Przeciwdziałanie trudnościom finansowym pracodawcy – część 2

Ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035) ma podmiotowo ograniczony charakter, gdyż dotyczy jedynie podmiotów zatrudniających mających przymiot przedsiębiorcy.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Szerszy zakres podmiotowy posiadają regulacje zamieszczone w Kodeksie pracy, gdyż z założenia mogą one być stosowane przez wszystkich pracodawców. W przypadku gdy pracodawca ma przejściowe trudności finansowe, może legalnie podjąć przewidziane w Kodeksie pracy działania zmierzające do naprawy sytuacji finansowej.

Rozpocząć trzeba od postanowień art. 9¹ K.p., zgodnie z którym, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może zostać zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, co nie dotyczy jednak przepisów Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

Aby zrozumieć zakres przedmiotowy nowej regulacji, trzeba dokonać wykładni komentowanego przepisu w powiązaniu z postanowieniami art. 9 K.p. Przepisy prawa pracy można generalnie podzielić na następuje grupy:

1. Kodeks pracy (plus jego przepisy wykonawcze), jako akt ogólny regulujący prawa i obowiązki stron stosunku pracy w najszerszym zakresie,
2. ustawy szczególne w stosunku do Kodeksu pracy (oraz ich przepisy wykonawcze), które regulują prawa i obowiązki stron stosunku pracy w sposób odmienny od kodeksu, a w sprawach w nich nieuregulowanych znajdują zastosowanie postanowienia kodeksowe (art. 5 K.p. – np. ustawa o pracownikach urzędów państwowych, o służbie cywilnej, Prawo o szkolnictwie wyższym),
3. ustawy odrębne, regulujące materię nieregulowaną Kodeksem pracy; do tych ustaw nie stosuje się postanowień art. 5 K.p., gdyż znajdują one zastosowanie równolegle z kodeksem (np. ustawa o ZFŚS, o „zwolnieniach grupowych”, o ubezpieczeniu wypadkowym),
4. postanowienia układów zbiorowych pracy i innych porozumień opartych na ustawie, które kształtują uprawnienia nie mniej korzystne od zawartych w przepisach wymienionych pod lit. a i b,
5. postanowienia regulaminów i statutów, które nie mogą być mniej korzystne od postanowień wymienionych pod lit. a, b i d.

Porozumienie, o którym mowa w art. 9¹ K.p., przy pomocy którego ustawodawca pozwala na zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy, może dotyczyć niestosowania jedynie przepisów określonych pod lit. d i/lub e.

W żadnym razie nie ma mowy o możliwości zawieszenia stosowania przepisów Kodeksu pracy czy też przepisów ustaw szczególnych. Dotyczy to odpowiednio przepisów wykonawczych do kodeksu oraz przepisów wykonawczych do ustaw szczególnych.

Nie ma także możliwości zawieszenia stosowania postanowień ustaw odrębnych w stosunku do kodeksu, o których mowa pod lit. c, chyba że z treści tych ustaw wynika taka możliwość.

Warunkiem poprawnego zawieszenia stosowania wskazanych przepisów prawa pracy jest spełnienie łączne niżej określonych wymogów:

• zawarcie porozumienia pomiędzy pracodawcą a zakładową organizacją związkową lub zakładowymi organizacjami związkowymi; jeśli jest ich kilka — porozumienie powinno być zawarte ze wspólną reprezentacją związkową, której funkcjonowanie określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe; brak uzgodnienia wspólnego stanowiska zakładowych organizacji związkowych świadczy o niezawarciu porozumienia, gdyż w tym przypadku nie znajduje zastosowania art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, z późn. zm.), a w zakładzie, w którym nie działają związki zawodowe, zawarcie porozumienia z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u tego pracodawcy,

• zawieszenie stosowania przepisów na okres wskazany w porozumieniu, nieprzekraczający 3 lat, sprecyzowany z terminem przyszłym (nie jest dopuszczalne zawieszenie wstecz, gdyż naruszałoby, w stosunku do roszczeń wymagalnych, art. 84 K.p.),

• przekazanie pisemnego porozumienia o zawieszeniu przepisów właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

Poprawne spełnienie tych wymagań oznacza automatyczne odstąpienie od stosowania wskazanych w porozumieniu przepisów, czy postanowień bez potrzeby dokonywania wypowiedzeń zmieniających.

Wymogi formalnoprawne porozumienia odgrywają bardzo istotne znaczenie dla pracodawców, gdyż w razie uznania przez sąd pracy zawieszenia za nieobowiązujące, sytuacja finansowa pracodawcy może się jeszcze bardziej pogorszyć.

Trzeba oczywiście wyjaśnić, że okoliczność dotycząca faktycznego pogorszenia sytuacji finansowej pracodawcy sama przez się nie może być argumentem sankcjonującym wadliwe porozumienie.

Regulacja przewidziana w art. 9¹ K.p. nie narusza postanowień art. 241²⁷ K.p. Oznacza to, że mamy tutaj do czynienia z dwiema odrębnymi instytucjami niemającymi merytorycznej zależności.

Przepis art. 241²⁷ K.p. dotyczy dopuszczalności zawieszenia stosowania układu zbiorowego pracy przez strony, które zawarły ten układ. Natomiast na podstawie art. 9¹ K.p. może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy, np. ponadzakładowego przez podmioty niebędące stronami tego układu w przypadku, o którym mowa w art. 241¹⁸ K.p., to znaczy w sytuacji gdy minister właściwy do spraw pracy rozciągnął stosowanie danego układu na podmiot zatrudniający niebędący stroną tego układu.

Porozumienie z art. 9¹ K.p. dotyczyć będzie także zawieszenia stosowania regulaminów i statutów będących źródłami prawa pracy, w części wykraczającej poza regulacje przepisów ustawowych, np. dotyczyć to będzie zawieszenia stosowania regulaminu wynagradzania w zakresie nagrody jubileuszowej.

W świetle art. 9¹ K.p. pracodawca nie tylko nie ma potrzeby dokonywania pracownikom wypowiedzeń zmieniających warunki pracy, ponieważ ich zmiana zachodzi z mocy samego prawa, ale także nie ma prawa dokonywania takich wypowiedzeń zmieniających warunki pracy w zakresie przepisów zawieszonych przez omawiane porozumienie.

Dopuszczenie wypowiedzenia zmieniającego pogarszałoby sytuację pracownika, wprowadzając na stałe mniej korzystne warunki, aniżeli przewiduje je komentowany przepis.

Z art. 9¹ K.p. wynika dopuszczalność zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy na określony ograniczony do 3 lat czas, podczas gdy wypowiedzenie zmieniające spowodowałoby stałą zmianę warunków pracy, co tym samym byłoby dla pracownika rozwiązaniem mniej korzystnym aniżeli skutki wynikające z zawartego porozumienia. Z tego powodu wypowiedzenie zmieniające warunki wynikające z zawartego porozumienia jest niedopuszczalne.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>