Przeciwdziałanie trudnościom finansowym pracodawcy – część 1

Problemy dotyczące łagodzenia skutków kryzysu gospodarczego dotyczą w znacznej mierze pracodawców będących przedsiębiorcami, dlatego ustawodawca zdecydował się uchwalić odrębną ustawę regulującą te zagadnienia.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Jest to ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035), która obowiązuje od dnia 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r., czyli ma charakter przejściowy.

Ustawa ta stanowi przepis szczególny w stosunku do Kodeksu pracy i w zakresie podmiotowo-przedmiotowym pozwala we wskazanym okresie przejściowym stosować odmienne zasady od przyjętych w przepisach Kodeksu pracy.

Niezależnie od tego w Kodeksie pracy funkcjonują na stałe regulacje, które mają podobny cel realizacyjny i tym zagadnieniom jest poświęcony niniejszy cykl artykułów pt. „Przeciwdziałanie trudnościom finansowym pracodawcy”.

Możliwości rozwiązywania problemów finansowych przez pracodawcę można podzielić zasadniczo na trzy grupy odrębnych stanów faktycznych, które uzasadniają podjęcie odpowiednich działań zmierzających do uzdrowienia finansów pracodawcy.

1. Przedsięwzięcia podejmowane, gdy pracodawca ma przejściowe trudności finansowe.

Pierwszą czynnością zmierzająca do łagodzenia negatywnych finansowo skutków dla pracodawcy jest podejmowanie działań w porozumieniu ze swoimi pracownikami, zakładając, że mamy do czynienia ze stabilną i dobrą kadrą pracowniczą.

W takim przypadku obie strony stosunku pracy są zainteresowane długotrwałym istnieniem zatrudnienia, co w naturalny sposób skłania do podejmowania wspólnie racjonalnych działań zmierzających do pomocy pracodawcy, który z niezależnych od siebie przyczyn rynkowych znalazł się w kłopotach finansowych.

Ten tryb postępowania między pracodawcą a pracownikami wymaga jednak odpowiedniego ukształtowania pozytywnych stosunków zatrudnieniowych, w ramach których strony wzajemnie siebie szanują i tym samym rozumieją obiektywnie zaistniałe problemy.

Takiego stanu warunków zatrudnieniowych nie osiągnie oczywiście pracodawca, który nie będzie przestrzegał obowiązujących przepisów prawa pracy i np. będzie prowadził działalność gospodarczą kosztem pracowników, dopuszczając do zwłoki w terminach wypłaty wynagrodzenia, przy jednoczesnym braku komunikacji między pracodawcą a kadrą pracowniczą.

W ramach porozumień indywidualnie zawieranych z pracownikami pracodawca, oceniany przez zatrudnionych pracowników w sposób pozytywny, może podejmować następujące działania:

• zmniejszyć wymiar zatrudnienia pracownika np. z całego etatu na ¾ etatu, na zasadzie pisemnego aneksu do umowy o pracę,
• uzgodnić, na wniosek pracownika, korzystanie przez niego przez pewien czas z urlopu bezpłatnego, na podstawie art. 174 K.p.,
• uzgodnić okresowe obniżenie wynagrodzenia za pracę na podstawie zawartego między stronami aneksu do umowy o pracę.

W ramach porozumień zbiorowych, podejmowanych w uzgodnieniu z przedstawicielami pracowników, pracodawca może podejmować następujące działania:

• zawiesić przepisy prawa pracy na zasadach przewidzianych w art. 9¹ K.p.,
• zawiesić stosowanie postanowień wynikających z umów o pracę, na zasadzie przewidzianej w art. 23^1a K.p.,
• zawiesić stosowanie układu zbiorowego pracy na podstawie art. 241²⁷ K.p.

2. Przedsięwzięcia podejmowane, gdy pracodawca ma długotrwałe problemy finansowe.

Długotrwałe trudności finansowe pracodawcy nie wykluczają możliwości podjęcia w pierwszej kolejności działań przewidzianych w sytuacji trudności przejściowych. Długotrwałe trudności finansowe pracodawcy wymagają jednak podjęcia przez pracodawcę zasadniczo jednostronnych decyzji związanych z sytuacją zatrudnieniową. Dotyczy to:

• wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy dokonywanych na podstawie art. 42 K.p.,
• zwolnień indywidualnych lub grupowych, dokonywanych na podstawie przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844, z późn. zm.).

3. Przedsięwzięcia podejmowane w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy uwalnia podmiot zatrudniający od szeregu wymagań proceduralnych związanych z ogólną ochroną trwałości stosunku pracy. Są to następujące zagadnienia:

• uchylenie szczególnej ochrony przed zwolnieniem pracowników z pracy np. w wieku przedemerytalnym, zgodnie z art. 41¹ § 1 K.p.,
• uchylenie obowiązku konsultowania zamiaru zwolnienia z pracy z zakładową organizacją związkową, zgodnie z art. 41¹ § 1 K.p.,
• uchylenie zakazu wypowiadania umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, zgodnie z art. 41¹ § 1 K.p.,
• dopuszczalność rozwiązania każdej umowy terminowej, także tej, co do której strony nie przewidziały klauzuli jej wypowiedzenia, zgodnie z art. 41¹ § 2 K.p.,
• możliwość skracania okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, na zasadach przewidzianych w art. 36¹ K.p.

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy jest on zobowiązany podjąć określone działania, w szczególności ustalające zakres niewypłaconych należności pracowniczych, w celu umożliwienia pracownikom skorzystania z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na podstawie przepisów ustawy z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz. U. Nr 158, poz. 1121, z późn. zm.).

W kolejnym odcinku tego cyklu omówione zostaną szczegółowo rozwiązania, jakie może zastosować pracodawca w celu złagodzenia skutków związanych z problemami finansowymi prowadzonej firmy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>