Przeciwdziałanie mobbingowi – część 4

W myśl art. 94³ § 1 K.p. pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Realizacja tego obowiązku wymaga w pierwszym rzędzie poznania przyczyn i procesów sytuacyjnych zachodzących w stosunkach pracy, które mogą generować zachowania mobbingowe.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Podkreślenia wymaga fakt, iż mobberem, czyli osobą mobbingującą danego pracownika, może być zarówno pracodawca, jego kadra kierownicza, jak również szeregowy pracownik. Mówiąc więc o obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, nie popadajmy bynajmniej w absurd logiczny, polegający na tym, że obowiązkiem pracodawcy jest wyłącznie przeciwdziałanie własnym zachowaniom mobbingowym.

Nawet u bardzo małego pracodawcy, który sam wykonuje wszelkie działania o charakterze kierowniczym, mobbing może być przedmiotem zachowania zarówno tego pracodawcy, jak i jego pracowników zatrudnionych na stanowiskach szeregowych.

W tym ostatnim przypadku motywem działań mobbingowych w relacji szeregowy pracownik – szeregowy pracownik jest najczęściej źle pojęta rywalizacja w pracy. Przykładowo, pracodawca zatrudnia dwóch pracowników, którym wyraźnie oświadcza, że jednego z nich będzie musiał zwolnić ze względu na ograniczone potrzeby jego działalności gospodarczej.

Taka sytuacja wywołuje naturalną chęć rywalizacji między pracownikami, zakładając, że obie te osoby są zainteresowane w zachowaniu pracy u danego pracodawcy. W przypadku gdy rywalizacja następuje na polu merytorycznych zadań w sposób uczciwy, wówczas mimo rzeczywistego wyeliminowania, czyli zwolnienia z pracy jednego z tych pracowników, do powstania mobbingu nie dojdzie.

Zjawiska negatywne zaistnieją wówczas, gdy jeden z tych pracowników podejmie względem drugiego działania nieuczciwe np. pomawianie kolegi o błędy, których w pracy on się dopuścił, a pracodawca nie stworzy klimatu pozwalającego na zbadanie rzeczywistych przyczyn tych zaniedbań.

Opisany problem na tle konieczności zwolnienia pracownika z pracy stwarza więc, jak widać, potencjalną możliwość zaistnienia zachowań mobbingowych, toteż pracodawca powinien być świadomy takiej możliwości i podjąć odpowiednie działania zaradcze.

Powinien zatem więcej uwagi poświęcić ocenie pracy obu pracowników, zorganizować np. wspólną rozmowę z nimi, pozwalającą na wyjaśnienie ewentualnych wątpliwości co do wkładu pracy każdego z nich, a także popełnionych w czasie pracy błędów.

Taki otwarty sposób rozmowy i wyjaśniania rozbieżnych informacji uniemożliwia donosicielstwo za plecami drugiego pracownika. Uświadomienie sobie przez pracodawcę potencjalnych możliwości zaistnienia niepożądanych zjawisk w stosunkach pracy pozwala kierującemu zakładem pracy na przyjęcie sprawiedliwej, bezstronnej postawy.

Tym samym pracodawca wyeliminuje ewentualny zarzut nierównego traktowania pracowników w zatrudnieniu, który łatwo może być formułowany przez pracownika zwolnionego z pracy. Uczciwa, rzetelna ocena pracy obu pracowników, jak widzimy, eliminuje zarówno ewentualne zjawiska mobbingowe, jak i wyklucza naruszanie zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, czy też przeciwdziała dyskryminacji.

Istniejąca w Polsce wolność gospodarcza, a więc całkowita zasadniczo swoboda podejmowania działalności gospodarczej i tym samym stawania się pracodawcą z chwilą zatrudnienia pierwszego pracownika, nie wymaga od podmiotu zatrudniającego wykazania się odpowiednimi umiejętnościami w tym zakresie.

Co prawda, zgodnie z art. 207 § 3 K.p., pracodawca powinien znać przepisy prawa pracy w stopniu niezbędnym dla pełnionej funkcji, ale ich nieznajomość powoduje w pierwszej kolejności negatywne skutki dla pracowników, a dopiero w dalszej kolejności ewentualną jego odpowiedzialność prawną w tym wykroczeniową za naruszanie praw pracowniczych.

Karalność za czyny naruszające prawa pracownicze ma na celu wymierzenie sprawiedliwości za już popełnione błędne działania jak również przestrogę na przyszłość, aby podobnych czynów nie popełniać.

Ten tryb odpowiedzialności pracodawcy, czy to wykroczeniowej czy karnej, nie uchyla jednak skutków błędnego, naruszającego prawo postępowania pracodawcy. W sprawach będących przedmiotem niniejszego artykułu zrozumienie istoty zjawisk związanych z negatywnym i nagannym zachowaniem względem pracownika może znacznie skuteczniej skłonić pracodawcę do właściwego postępowania, aniżeli nawet rygorystyczne kary.

Jak wiadomo, w myśl przysłowia „czego się Jaś nie nauczy, tego Jan nie będzie umiał”, trudno oczekiwać od początkującego pracodawcy znajomości prawa pracy, w tym wiedzy potrzebnej dla bycia dobrym pracodawcą. Z wolnością gospodarczą nie koliduje jednak proces edukacyjny, w ramach którego potencjalni przyszli biznesmeni byliby zaznajamiani z podstawowymi wiadomościami, niezbędnymi dla poprawnego prowadzenia zakładu pracy.

Niestety, tego rodzaju edukacja nie występuje zasadniczo w systemie powszechnego obowiązku szkolnego, co uznać trzeba za znaczny mankament polskiego systemu edukacyjnego. Nie istnieją także organizacje pozarządowe zajmujące się tymi problemami. Część informacji „pokątnych” pracodawca może pozyskać od starszych doświadczeniem przedsiębiorców, ale taki system edukowania jest daleki od poprawności.

W Polsce nadal znaczna liczba pracodawców działa z nastawieniem na przejściowe tylko funkcjonowanie na rynku pracy. Wygląda to w ten sposób, że dana osoba podejmuje działalność gospodarczą w określonej strukturze organizacyjno-prawnej, wykorzystując przez pewien czas ulgi i preferencje, jakie zapewnia państwo przedsiębiorcom, a po upływie okresów preferencyjnych likwiduje lub przekształca prowadzony podmiot gospodarczy, usiłując tym samym uciec z narastającym długiem finansowym.

Następnie przedsiębiorca taki zakłada kolejny podmiot gospodarczy i postępuje analogicznie. W efekcie, po pewnym czasie dorabia się majątku w sposób nieuczciwy, kosztem przede wszystkim zatrudnionych pracowników.

Jeśli nasz hipotetyczny nowo startujący pracodawca będzie dokształcany przez takiego kolegę, który nastawiony jest na oszukańczy proceder gospodarowania, to oczywiście przyswajając sobie taką wiedzę, powiększy grono nieuczciwych pracodawców.

Biorąc pod uwagę takie zagrożenie, uznać trzeba, że istniejący pokątny system edukacyjny nowego pracodawcy nie jest rozwiązaniem poprawnym, ponieważ może przyczyniać się do dalszego generowania tzw. marginesu gospodarczego.

Z tego powodu wydaje się pilnym zadaniem dla rządu potrzeba zreformowania programów edukacyjnych w taki sposób, aby każdy absolwent szkół obowiązkowych pozyskał w czasie nauki niezbędną wiedzę dla ewentualnego przyszłego rozpoczęcia działalności gospodarczej, w tym wiedzę z zakresu prawa pracy potrzebną pracodawcy.

Sama zmiana modelu edukacyjnego w chwili obecnej nie jest wystarczająca, gdyż zanim nasz dzisiaj wyedukowany Jaś osiągnie pełnoletniość i podejmie działalność gospodarczą jako pracodawca upłynie kilkanaście lat.

Z tego powodu niezbędne jest bieżące podjęcie działań edukacyjnych na poziomie pozaszkolnym, aby dać szansę potencjalnym przyszłym pracodawcom zapoznania się z niezbędnymi dla tej roli wiadomościami, których nie mogli pozyskać w czasie obowiązkowej edukacji.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>