Problemy palenia tytoniu w pracy

Problematyka palenia tytoniu w zakładzie pracy regulowana jest z punktu widzenia ochronnego przepisami art. 5 ustawy z dnia 9 listopada 1995 r.o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych, Dz. U. z 1996 r. Nr 10, poz. 55, z późn. zm. oraz z 2003 r. Nr 229, poz.2274.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Przepis ten zabrania palenia tytoniu we wszystkich pomieszczeniach zamkniętych zakładu pracy, z wyjątkiem miejsc do tego wyznaczonych. Miejscem, w którym dopuszczalne jest palenie tytoniu w zakładzie pracy jest palarnia, o której mowa w § 2 pkt 2 rozporządzenia MPiPS z dnia  26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bhp, j.t. Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650;

Szczegółowe wymagania dotyczące palarni określają § 40, 41 i 42 załącznika nr 3 do cyt. rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bhp. Z tych przepisów bhp wynika, że pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom właściwe pomieszczenia higieniczno-sanitarne, wśród których wymienia się także palarnię.

W szczegółowych przepisach ogólnych bhp w zakresie problematyki palarni stwierdzono, że palenie tytoniu w zakładach pracy jest dozwolone wyłącznie w odpowiednio przystosowanych pomieszczeniach (palarniach) wyposażonych w dostateczną ilość popielniczek.

Palarnie powinny być usytuowane w sposób nie narażający osób niepalących na wdychanie dymu tytoniowego. W palarni powinno przypadać co najmniej 0,1 m² powierzchni podłogi na każdego pracownika najliczniejszej zmiany korzystającego z tego pomieszczenia, z tym jednak, że powierzchnia poszczególnych  pomieszczeń przeznaczonych na palarnie nie powinna być mniejsza niż 4 m². W palarni należy zapewnić przynajmniej dziesięciokrotną wymianę powietrza w ciągu godziny.

Pracodawca zatrudniający do 20 pracowników bezspornie nie ma obowiązku organizowania palarni, gdyż zgodnie z § 3 ust. 2 zał. nr 3 do  cyt. rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bhp, powinien zapewnić pracownikom co najmniej ustępy i umywalki, a także warunki do higienicznego przechowywania odzieży własnej (domowej), roboczej i ochronnej oraz do higienicznego spożywania posiłków.

Powstaje pytanie, jaki jest prawidłowy zakres obowiązków pracodawcy zatrudniającego w obiekcie zamkniętym co najmniej 20 pracowników w zakresie ewentualnego zapewnia pracownikom palarni?

Omawiając to zagadnienie stanąłem na stanowisku, że pracodawca nie ma obowiązku organizowania palarni w zakładzie pracy, jeżeli wprowadzi całkowity zakaz palenia tytoniu w pomieszczeniach zamkniętych (por. artykuł zamieszczony w serwisie pt. „Palenie tytoniu w zakładzie pracy” i przytoczone tam argumenty).

Zagadnienia te były przedmiotem rozstrzygnięć NSA krytycznej glosy wyjaśniającej powody błędu sądu administracyjnego (por. T. Nycz  Glosa do wyroków NSA z 24.01.2003 r. II Sa/Łd 1887/99, oraz z 27.06.2002 r. S.A./Bk 230/2002, OSP, z 2003/12/155).

Ukazał się następnie  szeroko omawiający te problemy artykuł S. Płażka pt. „Jeszcze w sprawie palenia tytoniu w pracy” PiZS 2005 r. nr 9 str.28 i nast., w którym autor w całej rozciągłości podzielił preferowany przeze mnie kierunek wykładniowy, dołączając się do krytyki rozstrzygnięć NSA.

Przez pewien czas nic interesującego w tym zakresie się nie działo i stąd już się wydawało, że poprawna wykładnia prawa zwycięży, jednakże ukazał się kolejny wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 4.04.2007 r.I OSK 892/06, Monitor Prawa Pracy 2007 r. nr 5 str. 224 – w którym wyrażono pogląd, że pracodawca zatrudniający 20 pracowników obowiązany jest na podstawie ogólnych przepisów bhp utworzyć dla pracowników palarnię.

Obowiązek ten, zdaniem NSA, dotyczy pracodawcy zatrudniającego 20 pracowników bez względu na to, czy wśród załogi są, czy nie ma palaczy.  Dotychczas nie ma uzasadnienia tego rozstrzygnięcia, dlatego trudno z jego sentencją polemizować, można jednak podejrzewać, że NSA oparł się na podobnych argumentach, jak w poprzednich glosowanych przeze mnie rozstrzygnięciach.

Najważniejszym argumentem była legalna definicja palarni jako pomieszczenia higieniczno-sanitarnego. Definicje legalne, są oczywiście bardzo silną dyrektywą wykładniową, której nie można pominąć nawet w razie skonstruowania definicji w sposób naruszający racjonalnego ustawodawcę (por. M. Zieliński „Wykładnia prawa – zasady, reguły, wskazówki” LexisNexis Warszawa 2002 s.203-205).

Rzecz jednak polega na tym, że definicja legalna powoduje takie skutki wówczas, gdy została wprowadzona albo w ustawie, albo w przepisie podustawowym na podstawie delegacji ustawowej wyraźnie przewidującej takie uprawnienie normodawcy – co w omawianym przypadku nie nastapiło.

Minister ds. pracy nie został w art. 237¹⁵ K.p., stanowiącym podstawę wydania rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bhp, upoważniony do definiowania określeń ustawowych używanych w art. 233 Kodeksu pracy.

Zgodnie natomiast z § 149 rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 20 czerwca 2002 r. w sprawie "Zasad techniki prawodawczej", Dz. U. Nr  100, poz. 908, w akcie wykonawczym do ustawy nie formułuje się definicji, które ustalałyby znaczenie określeń zawartych w ustawie upoważniającej.

Pojęcie urządzeń higieniczno-sanitarnych jest używane przez ustawodawcę w art. 233 K.p. Wobec tego, w rozporządzeniu, można by  zdefiniować to pojęcie, gdyby delegacja do jego wydania przewidywała takie upoważnienie. W braku owego upoważnienia, określenie przez normodawcę palarni jako urządzenia, czy pomieszczenia higieniczno-sanitarnego jest prawnie nielegalne.

Mamy więc tutaj do czynienia z definicją palarni nielegalną, co NSA powinien z urzędu uwzględnić, gdyż każdy sąd związany jest jedynie ustawą (art. 178 ust. 2  Konstytucji RP), a nie nielegalnie skonstruowanym rozporządzeniem wykonawczym. Tej najistotniejszej okoliczności NSA dotychczas zdaje się nie zauważać.

Dokonując poprawnej wykładni cyt. ustawy z dnia 9.11.1995 r. oraz ogólnych przepisów bhp, należy dojść do wniosku, że pracodawca w zakresie problematyki palenia tytoniu może zachować się dwojako, a mianowicie:

• całkowicie zakazać palenia tytoniu w pomieszczeniach zamkniętych zakładu pracy, poprzez stosowny zapis na ten temat w regulaminie pracy, lub odpowiednio w obwieszczeniu pracodawcy, albo

• dopuścić palenie tytoniu w zakładzie pracy w pomieszczeniu spełniającym wymagania przewidziane w ogólnych przepisach bhp.

Taki alternatywny sposób postępowania pracodawcy dotyczy każdego podmiotu zatrudniającego, bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników. To od pracodawcy zależy, czy ma możliwości zorganizowania palarni dla pracowników, czy też takich możliwości nie ma.

Nie zapewnienie pracownikom palarni, nie uniemożliwia pracownikom palenia tytoniu w ogóle. Pracownik ma prawo w przerwie w pracy zapalić tytoń poza pomieszczeniami zamkniętymi pracodawcy, czyli poza obiektami budowlanymi zamkniętymi.  Taka sytuacja nie stanowi ani dyskryminacji, ani nie narusza żadnych praw, czy zasad konstytucyjnych.

Zważywszy iż palarnia nie jest pomieszczeniem higieniczno-sanitarnym, lecz pomieszczeniem umożliwiającym palaczom realizowanie ich nałogu, wpływającym korzystnie na właściwe stosunki międzyludzkie w zakładzie pracy, poprawnie od możliwości pracodawcy zależeć będzie czy zorganizuje  palarnię, czy też poprzestanie na zakazie palenia tytoniu we wszystkich pomieszczeniach zamkniętych zakładu pracy.

Oczywiście, zezwalanie na palenie tytoniu na klatkach schodowych, przedsionkach, korytarzach, w ubikacjach itp. jest postępowaniem absolutnie niedopuszczalnym. Podobnie nie jest dopuszczalne zakazanie pracownikom palenia tytoniu na terenie całego zakładu pracy, gdyż poza obiektami zamkniętymi do takiego zakazu brak podstawy prawnej, chyba żeby wywodzić zakaz ze szczególnych względów bezpieczeństwa, tak jak to ma miejsce np. na stacji benzynowej.

To nieodpowiadające prawu orzecznictwo NSA wpływa na Państwową Inspekcja Pracy, mobilizując ją do działań zmierzających w kierunku arbitralnego zapewniania pracownikom palarni, z pominięciem profesjonalnej wiedzy na temat ochrony pracy i z pominięciem, de facto, nielegalnej definicji palarni jako pomieszczenia higieniczno-sanitarnego.

Kreowanie obowiązku organizowania palarni przez każdego pracodawcę, zwłaszcza z powołaniem na rzekome naruszenia praw obywatelskich, czy pracowniczych, jest oczywistym nadużyciem, wynikającym chyba z nieznajomości prawa pracy i istoty stosunku pracy.

Pracownik nawiązując stosunek pracy zobowiązuje się wykonywać pracę na rzecz pracodawcy. Żadne przepisy nie upoważniają pracownika do palenia tytoniu w czasie pracy, ponieważ czas pracy ma być przeznaczony na pracę, a nie na realizację nałogów pracowniczych – zob. szerzej T. Nycz, „Czas pracy a nałogi pracownicze” (w) „Kodeksowe instytucje czasu pracy” Wydawnictwo Tarbonus, Kraków-Tarnobrzeg, marzec 2006, s.326-333.

Każdy pracownik, zgodnie z art. 134 K.p. ma prawo do 15 minutowej przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy. W czasie tej przerwy pracownik jest nieskrępowany i może przeznaczyć ją na zjedzenie posiłku lub na zaspokojenie swego nałogu nikotynowego.

W czasie przerwy pracownik może przebywać na terenie zakładu pracy w obiekcie zamkniętym, albo może wyjść poza ten obiekt i np. zapalić papierosa. Brak zorganizowania przez pracodawcę palarni nie ogranicza więc pracownika w prawie dowolnego dysponowania przysługującą mu przerwą w pracy, którą może przeznaczyć na palenie papierosów.

Nie znaczy to jednak, że brak palarni wpływa w jakiś sposób na ograniczenie praw obywatelskich, czy praw pracowniczych albo stanowi jakąkolwiek dyskryminację. Zarzut dyskryminacji palaczy w sytuacji braku palarni u danego pracodawcy, nie znajduje żadnego uzasadnienia prawnego, ponieważ palenie tytoniu nie jest niezbędną potrzebą fizjologiczną każdego człowieka, lecz zgubnym nałogiem, który prywatnie może być realizowany, wobec braku prawnego zakazu i wobec istniejących jedynie pewnych ograniczeń w tym zakresie.

Brak jest natomiast podstaw prawnych wymagania od pracodawcy, aby ten, poprzez tworzenie palarni w zakładzie pracy sprzyjał oczywistemu pogarszaniu się zdrowia pracownika, kiedy wszystkie przepisy bhp zobowiązują go do działalności wręcz przeciwnej.

Odmienne poglądy w tym zakresie głoszone, czy to w formie rozstrzygnięć sądowych w konkretnej sprawie, czy artykułów lub glos, dążą do znalezienia „na siłę” argumentów zmierzających do bezpodstawnego obciążenia pracodawców obowiązkami i tym samym nakładami finansowymi nie tylko sprzecznymi z istotą przepisów bhp, ale pozbawionymi racjonalnego uzasadnienia w poprawnych stosunkach zatrudnieniowych.

Dochodzą jeszcze do tego medialne informacje na temat rzekomego wliczania przerw w pracy na papierosa do czasu pracy, co jest już całkowicie kuriozalnym wymysłem. Jak widać, mimo dostępności opracowań, glos, artykułów wskazujących na poprawny sposób postępowania pracodawców w tym zakresie, swoiste niezrozumienie omawianej problematyki utrzymuje się nadal.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>