Prawo pracy po pandemii

I

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

W stosunkach pracy zarysował się wyraźny dualizm, polegający na tym, że wszystkie te prace, które mogły być wykonane zdalnie, w takiej właśnie formie były realizowane. W konsekwencji prawo pracy będzie musiało funkcjonować w dwóch niezależnych, równolegle biegnących systemach.

Pierwszy z nich dotyczy pracowników i zakładów pracy funkcjonujących wedle zasad dotychczasowych, które umownie nazwę standardowymi. Przykładem może być praca kierowcy samochodu ciężarowego przewożącego materiały i produkty, które to czynności, do czasu zastąpienia kierującego pojazdem robotem, będą musiały przebiegać nadal standardowo.

Druga grupa obejmie te prace, które mogą być wykonywane zdalnie, przy wykorzystaniu systemów elektronicznych. Obserwować będziemy w tym zakresie systematyczne poszerzanie się liczby tych prac, co wynika z konieczności procesów dostosowawczych.

Można przewidywać, że docelowo zdecydowana większość prac wykonywanych przez administrację publiczną przejdzie na ten nowy model. Konieczny tu będzie jednak okres przejściowy, w którym z techniczno-organizacyjnego punktu widzenia zostanie sprawdzona rzeczywista skuteczność i funkcjonalność tak wykonywanych zadań.

 

II

Nowy model wykonywania pracy wymagał będzie kompletnej zmiany przepisów prawa pracy, gdyż dotychczasowa telepraca (art. 67⁵ – art. 67¹⁷ K.p.) nie jest rozwiązaniem przystającym do tego systemu.

Najszersze zmiany przepisów muszą nastąpić w problematyce czasu pracy, czyli w zakresie działu VI Kodeksu pracy. W tym nowym modelu pracy będziemy mieli do czynienia głównie z formułą zadaniowego czasu pracy (art. 140 K.p.).

Dotychczasowa organizacja rozkładu czasu pracy straci na znaczeniu, choć można przewidywać, że przy niektórych rodzajach prac występować będzie forma mieszana, polegająca na częściowej samodzielności pracownika i szczątkowym harmonogramie obecności w zakładzie pracy.

Zaopatrzenie pracownika w wymagany sprzęt do pracy spowoduje przeniesienie ciężaru gatunkowego tych środków w kierunku wysokiej jakości urządzeń elektronicznych oraz zapewnienia odpowiednich łączy o niezbędnej przepustowości, a także programów zabezpieczających dane. Ta dziedzina odgrywać będzie kluczowe znaczenie w zakresie wielkości łożonych środków finansowych.

Rozkład obciążeń finansowych nie ulegnie zmianie, ponieważ dotychczas pracodawca był zobowiązany do pełnego ponoszenia kosztów środków służących realizacji zadań i ryzyko z tym związane jego obciążało (art. 117 § 2 K.p.), jak również ponosił koszty wszelkich ochron niezbędnych dla bezpiecznego wykonywania pracy (art. 207 § 2¹ K.p.).

Różnica wystąpi w zakresie jakości sprzętu elektronicznego, którego wartość niewątpliwie przekroczy znacznie dotychczas wykorzystywane urządzenia. Można przewidywać, że w zależności od charakteru pracy i tym samym potrzeb technicznych wykorzystywanych urządzeń stopień tych nakładów będzie zróżnicowany.

Pracodawca być może poniesie koszty instalacji i eksploatacji Internetu w domu pracownika w tych przypadkach, w których jakość pracy będzie uzależniona od pojemności przepływu danych drogą elektroniczną.

Pomimo powszechnego charakteru zadaniowej formuły czasu pracy, stosunek pracy nie przekształci swego charakteru starannego wykonywania pracy na rzecz i ryzyko pracodawcy.

To ostatnie może być jednak nieco inaczej ukształtowane w ramach odpowiedzialności pracownika za zawinione przez niego straty finansowe dla pracodawcy. Zwłaszcza istotne znaczenie odegra potrzeba odpowiedniego przechowywania i zabezpieczenia części zrealizowanej już pracy, nienadającej się jeszcze do przekazania podmiotowi zatrudniającemu.

Rozkłady czasu pracy, ewidencja obecności w pracy i dokonywanie zmian w tym zakresie przejdą prawdopodobnie całkowicie do lamusa, ponieważ kontakty elektroniczne między stronami stosunku pracy o charakterze stałym wyeliminują potrzebę prowadzenia takich dodatkowych ewidencji (art. 149 § 2 K.p.).

Wymiar czasu pracy w sensie zatrudnienia na całym etacie czy na części nie zaniknie, ale przybierze formułę bieżących uzgodnień między stronami stosunku pracy. W następstwie tego mniejsze znaczenie będzie się przykładać do powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy, ponieważ zmieniony system pracy zminimalizuje problematykę bezrobocia do minimum.

Urzędy pracy w zakresie tej formuły realizacyjnej stosunku pracy utracą pewnie całkiem znaczenie, gdyż pozyskiwanie nowego zatrudnienia będzie funkcjonować wyłącznie drogą elektroniczną, stąd pośrednictwo władzy stanie się zbędne.

Czas pracy w szerokim ujęciu, dotychczas bardzo sformalizowanym prawnie, utraci dotychczasowe znaczenie na rzecz rozliczeń z wykonania powierzonej pracy. Nieistniejące już formalnie, lecz ciągle pobrzmiewające tu i ówdzie pojęcie dyscypliny pracy całkowicie w dotychczasowej formie zaniknie.

Rewolucja obejmie w najszerszym zakresie problematykę czasu pracy i sposób odbioru realizowanych głównie usług. W następstwie tego całkiem możliwe, że uchylone zostanie dotychczasowe pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych i jej obowiązek.

Prognozować można wprowadzenie w to miejsce uzgodnień między stronami stosunku pracy w sferze wykonywania dodatkowej pracy na warunkach wspólnie uzgodnionych. Brak obowiązku wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych sprowadzi dodatkowe wykonywanie niezbędnej pracy do negocjacji ekonomicznych między stronami stosunku pracy.

Ta formuła negocjacyjna znacznie wzmocni pozycję pracownika, zwłaszcza tego, który wykonuje prace niestandardowe, czyli wymagające wysokich albo specjalistycznych kwalifikacji.

Relacje między pracownikiem a pracodawcą przybiorą formułę lepszej współpracy, gdyż podmiot zatrudniający zacznie cenić te osoby, które skłonne są mu dobrowolnie pomagać w stanach szczególnie wymagających dodatkowej pracy.

 

III

Istotne zmiany muszą nastąpić w zakresie problematyki bezpieczeństwa i higieny pracy (dział X K.p.) Dojdzie tutaj dość radykalnie do zwolnienia pracodawców z rozlicznych obowiązków, jako bezprzedmiotowych i równocześnie dotychczas mocno kosztownych.

Wynikać to będzie przede wszystkim z pełnej eliminacji organizacji stanowiska pracy pracownika i kosztów z tym związanych, przy czym dotyczyć to będzie nie tylko samego miejsca pracy, ale i zabezpieczeń socjalnych służących egzystencji zatrudnionego pracownika na terenie zakładu pracy.

Przewidywać można całkowitą likwidację w tym modelu pracy profilaktycznych badań lekarskich pracowników, przynajmniej w tej formule, jaka współcześnie występuje (art. 229 K.p.). Rozwiązania w tym zakresie przyjmą pewnie formułę stopniowalności badań w zależności od uzgodnionego modelu wykonywania pracy.

Tam, gdzie praca będzie wykonywana tylko i wyłącznie na odległość, całkowicie zaniknie instytucja profilaktycznych badań lekarskich, ponieważ nie będzie zasadności jej utrzymywania.

Przy pracach mieszanych i konieczności okresowego przebywania pracownika na terenie zakładu pracy model badań przyjmie formę wymogu, ale pewnie uwarunkowanego systematycznością takiego pobytu, a także jego czasu.

Zmianie istotnej ulegnie problematyka szkoleń w zakresie BHP (art. 237² – art. 237⁵ K.p.), której celowość zostanie ograniczona do modelu mieszanego. Przy pracy modelowo zdalnej tego rodzaju obowiązek pracodawcy zostanie uchylony całkowicie.

W tej problematyce będziemy mieli także takie stany faktyczne, w których praca przebiegać będzie wyłącznie w domu pracownika, ale na urządzeniach produkcyjnych dostarczonych przez pracodawcę.

W takich warunkach problematyka bezpieczeństwa i higieny pracy będzie objęta formułą zbliżoną do rozwiązań obowiązujących obecnie dla wykonywanej pracy w ramach telepracy (art. 67¹⁷ K.p.).

 

IV

Prawo do wypoczynku pracownika (art. 66 ust. 2 Konstytucji RP) wyrażać się będzie głównie jego urlopem wypoczynkowym, który przybierze nowego znaczenia. Przewidywać można podwyższenie powszechne wymiaru urlopu, co będzie motywowane potrzebą rzeczywistego dłuższego oderwania pracownika od pracy i innych obowiązków wykonywanych stale w domu.

Narastające zjawisko monotonii domowej będzie wpływać szczególnie niekorzystnie na pracownika w zakresie corocznej regeneracji jego sprawności psychofizycznej do pracy. Z tego powodu planowanie i realizacja urlopów wypoczynkowych ukierunkowane będą zasadniczo na dłuższe okresy oderwania od pracy i domu.

Stałe, systematyczne i trwałe wykonywanie pracy zdalnej realizowanej w domu pracownika będzie przyczyną powstawania nowych chorób zawodowych, związanych ze zjawiskiem monotonii, i te elementy spowodują konieczność radykalnie innego podejścia ustawodawcy do problematyki urlopowej.

Zlikwidowany będzie urlop na żądanie (art. 167² i art. 167³ K.p.), jako całkowicie zbędny w tym modelu zdalnej pracy. Państwo przy pomocy problematyki urlopowej będzie chciało istotnie ingerować przepisami prawa pracy po to, aby model stałego, jednostajnego funkcjonowania w domu nie przynosił dla pracujących powszechnie negatywnych konsekwencji tak w sferze fizycznej, jak i psychicznej.

W tym aspekcie nowo powstałe choroby pracownicze, zwalczane nawet powszechnie obowiązującymi przepisami prawa pracy w zakresie problematyki urlopowej, pokażą drugą, słabszą stronę tego modelu realizacji pracy najemnej, gdyż przyzwyczajenie pracownika do „leniwego” modelu życia domowego nie będzie łatwe do przezwyciężenia.

Na prawo pracownika do generalnego wypoczynku wpływ będą także miały prawne ograniczenia wykonywania w czasie urlopu prac dodatkowych u innego pracodawcy, ponieważ każda taka praca będzie łatwa do zlokalizowania przy pomocy środków elektronicznych.

Pomimo mniejszego globalnie nakładu sił i środków ze strony pracownika poświęconych pracy zawodowej (eliminacja dojazdu do i z pracy, brak stresu związanego ze spóźnieniem do pracy z przyczyn komunikacyjnych, samodzielne w dużym stopniu organizowanie swojego rzeczywistego czasu pracy), zagadnienie monotonii domowej stanie się podstawowym elementem słabszej strony tej formuły zatrudnieniowej.

 

V

W ślad za tym zasadniczym przeobrażeniem stosunku pracy, dojdzie do rewolucji w sferze funkcjonowania nadzoru nad warunkami pracy. Dotychczasowe sposoby kontrolne obejmować będą pracodawców, którzy realizują zadania w modelu standardowym.

W przypadku pozostałych modeli pracy system kontrolno-nadzorczy będzie również realizowany zdalnie, co tym samym wymusi na Państwowej Inspekcji Pracy przyjęcie całkiem nowych rozwiązań technicznych kontroli.

Sprawdzanie przestrzegania prawa pracy przez pracodawcę obejmie zasadniczo kontrolę elektroniczną realizacji wszelkich obowiązków na rzecz zatrudnionych pracowników, a także powinności publicznych, w tym podatków, składek na ZUS etc.

Badanie rzeczywistego trwania stosunku pracy zostanie ułatwione, ponieważ potwierdzać to będą efekty pracy zatrudnionego przekazane pracodawcy na jego adres elektroniczny. Kontrole głównie będą wynikać ze skarg i wniosków pracowników, przybierając bardziej indywidualnych charakter.

Elektroniczna formuła kontrolna stworzy możliwość szybkiego zbadania każdej bieżącej sprawy zatrudnionego pracownika, a o ocenie funkcjonowania i poprawności prawnej podmiotu zatrudniającego decydować będzie liczba wniosków kierowanych do PIP ze strony zatrudnionych, gdyż one wywoływać będą działania kontrolne.

Państwowa Inspekcja Pracy w zakresie formuły pracy zdalnej nie będzie prowadzić kontroli problemowych czy kompleksowych, ponieważ zaniknie ich potrzeba. Wszelkie nieprawidłowości sumarycznie będzie można zestawić na podstawie jednostkowo badanych spraw podjętych w wyniku skargi lub na wniosek pracownika danego zakładu.

Praktycznie w nowym modelu pracy zaniknie całkowicie praca na czarno. Podobnie będzie z przestrzeganiem regulacji prawnych dotyczących dni ustawowo wolnych od pracy, gdyż data wysyłki wyników pracy pracownika może być w każdej chwili bez trudu ustalona.

Wszelkie dotychczasowe wymagania biurokratyczno-papierowe, na które pracodawcy tak narzekali, zostaną zastąpione wersją łatwiejszą – elektroniczną, ale też pozbawioną możliwości obejścia prawa.

 

Podsumowanie

Wstępnie naszkicowane kierunki zmian w prawie pracy wymagać będą szybkiej nowelizacji Kodeksu pracy albo uchwalenia ustawy szczególnej, regulującej wyłącznie problematykę pracy zdalnej.

Z legislacyjnego punktu widzenia opowiadałbym się za tym drugim rozwiązaniem, ponieważ standardowy lub mieszany model pracy będzie jeszcze długo funkcjonował, toteż wprowadzenie szczególnej regulacji w odrębnej ustawie wydaje się bardziej celowe, przede wszystkim z uwagi na kompleksowość uregulowań prawnych zasadniczo w jednym akcie.

Dotychczasowe wyniki prac naukowych w zakresie prawa pracy świadczą o tym, że doktrynalne podstawy funkcjonowania prawa pracy niełatwo ulegały zmianom. A jeśli zmiany zachodziły, to ich kierunek zmierzał do pogorszenia sytuacji pracownika, na co ewidentnie wskazuje dość powszechna praca na czarno i umowy śmieciowe.

Koronawirus odegrał więc kluczową rolę w postaci wymuszenia dokonania zmian w skostniałej doktrynie prawa pracy i w tym zakresie określić go trzeba jako zjawisko korzystne.

O nieuchronności zarysowanych zmian świadczy nie tylko system pracy zdalnej, dość powszechnie realizowany w dobie epidemii, ale przede wszystkim rachunek ekonomiczny świadczący o tym, że przy pomocy nowego modelu można taniej świadczyć głównie usługi, a z czasem także taniej produkować wyroby.

Rachunek ekonomiczny jest elementem bez wątpienia przesądzającym o nastaniu na trwałe nowej ery w stosunkach pracy, która ma charakter nieuchronny. Zdrowe podejście do działalności gospodarczej wyklucza bowiem, zwłaszcza w warunkach wolnej konkurencji, aby tę samą pracę realizować przy większych nakładach zamiast taniej.

Kierując się tą ekonomiczną maksymą, uważam zasygnalizowane zmiany w prawie pracy za pewne.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>