Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Prawo pracownicy do emerytury

Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2008-03-05

W artykule omówiono skrótowo kwestię prawa pracownicy do przejścia na emeryturę na zasadach ogólnych, zwracając szczególną uwagę na obowiązek informacyjny ciążący na pracodawcy, oraz swobodę decydowania kobiety o momencie przejścia na emeryturę w granicach do osiągnięcia 65 roku życia.

Bieżący 2008 r. ma szczególne znaczenie w zakresie przechodzenia pracowników na emeryturę, ze względu na to, że de lege lata (w świetle prawa obowiązującego), jest to ostatni rok stosowania dotychczasowych zasad obliczania podstawy wymiaru emerytury ustalanej wyłącznie na podstawie osiągniętego wynagrodzenia z wybranych kolejnych 10 lat zatrudnienia, spośród 20 lat zatrudnienia.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Od 1 stycznia 2009 r. zasady te ulegają zmianie o tyle, że wchodzimy w mieszany sposób wyliczania emerytury, częściowo na zasadach dotychczasowych, a częściowo na zasadach nowych, uzależnionych od zgromadzonego na koncie ZUS kapitału składkowego.

Nie wchodząc głębiej w tę problematykę, koncentruję niniejszy artykuł na wyjaśnieniu sytuacji prawnej pracownicy, która wedle zasad ogólnych może przejść na emeryturę w wieku 60 lat, ale może także pracować do 65 roku życia, identycznie, jak mężczyzna.

Zasada niedyskryminacji kobiet ze względu na wiek została zarówno zapisana w treści art. 112 K.p., 183a § 1 K.p., jak również wynika z ukształtowanego orzecznictwa Trybunału Konstytucyjnego, który jeszcze w 2000 r. dwukrotnie wypowiadał się w tej sprawie, stwierdzając, że istnieje zakaz dyskryminowania kobiet w aspekcie ich prawa przejścia na emeryturę (por. np. wyrok TK z dnia 28 marca 2000 r. K 27/99, Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego 2000/2/62).

Oznacza to, że wiek 60 lat, po osiągnięciu którego pracownica, na zasadach powszechnych, może przejść na emeryturę, jest jej uprawnieniem, co w konsekwencji nie upoważnia pracodawcy ani do zwalniania pracownic z pracy z osiągnięciem 60 lat, ani do swoistego rodzaju nacisków ekonomicznych skłaniających pracownicę do podjęcia decyzji w sprawie przejścia na emeryturę.

Przejście na emeryturę stanowi podstawowe uprawnienie pracownika wynikające ze stosunku pracy, co w konsekwencji nakłada na pracodawcę obowiązek zapisany w art. 94 pkt 1 Kodeksu pracy polegający na informowaniu pracownicy o jej sytuacji prawnej związanej z prawem do emerytury.

Wskazany przepis stanowi, że pracodawca ma obowiązek zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami.

Niewątpliwie podstawowym uprawnieniem pracownika jest prawo przejścia na emeryturę, a skoro pkt 1 art. 94 K.p. poprzedzony jest sformułowaniem: „pracodawca jest obowiązany w szczególności”, to oznacza, że określone informowanie pracownika należy do obowiązku pracodawcy.

Pracodawca winien więc wyjaśnić pracownicy zbliżającej się do 60 roku życia jej prawo do przejścia na emeryturę, zwracając uwagę na uprawnienie, a nie powinność zakończenia pracy z osiągnięciem 60 roku życia.

Informacja ta powinna także zawierać ogólne założenia uprawnień emerytalnych w relacji do konkretnego stanu faktycznego danego pracownika tak, aby po otrzymaniu tych informacji, pracownica mogła podjąć właściwą, korzystną dla siebie decyzję w sprawie dalszego zatrudnienia lub przejścia na emeryturę.

W praktyce, od dawna ukształtował się zwyczaj podwyższania pracownikom wynagrodzenia na rok przed przejściem na emeryturę, co miało istotne znaczenie w okresie, kiedy podstawę emerytury obliczano wedle wynagrodzenia uzyskanego za ostatni rok zatrudnienia.

Taki system obliczania podstawy wymiaru emerytury skończył się jeszcze w ubiegłym wieku, toteż ten sposób postępowania dzisiaj nie ma większego znaczenia dla pracownicy, z punktu widzenia korzystności rozwiązania.

Z materialnego punktu widzenia, bardzo łatwo można sobie wyliczyć, że nawet istotna podwyżka wynagrodzenia np. w roku, w którym pracownica osiąga 60 rok życia, jest oczywiście mniej korzystna, aniżeli dalsze zatrudnienie pracownicy do 65 roku życia i dopiero wówczas ustalanie prawa do emerytury, nawet bez proponowanej przez pracodawcę podwyżki płac.

Zdarza się jednak, że pracodawcy wykorzystują ten sposób postępowania, wprowadzając niedoinformowane pracownice w błąd. Polega to na tym, że pracodawca bezpodstawnie uznaje, że podstawowym wiekiem emerytalnym dla kobiety jest 60 lat, a po ukończeniu tego wieku dalsze zatrudnienie uzależnia od swojej oceny.

Broniąc się przed ewentualnym zarzutem zmuszania pracownicy do przejścia na emeryturę, w sposób przyjęty u danego pracodawcy przekazuje się informację o możliwości wystąpienia pracownicy z wnioskiem o podwyższenie wynagrodzenia w 60 roku życia, pod warunkiem, że pracownica złoży wniosek o rozwiązanie stosunku pracy z osiągnięciem tego wieku.

Nieświadome swojej rzeczywistej sytuacji prawnej w aspekcie uprawnień emerytalnych, pracownice wprowadzane w błąd przez pracodawcę, decydują się na tego rodzaju wnioski, co w konsekwencji stwarza dla nich niekorzystną sytuację emerytalną, aniżeli ta, jaka by powstała, gdyby przeszły na emeryturę z osiągnięciem 65 roku życia.

W tych warunkach dochodzi do powstania szkody u pracownicy, która błędnie informowana przez pracodawcę, decyduje się na przejście na emeryturę z osiągnięciem 60 roku życia. Ta szkoda, odpowiednio wyliczona, może być przedmiotem dochodzenia roszczeń odszkodowawczych od nieuczciwego pracodawcy, który wprowadził pracownicę w błąd.

Podstawą prawną dochodzenia odszkodowania może być art. 183d Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż wynosi kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę – obecnie 1126 złotych.

Pomyślność takiego procesu w zakresie wysokości dochodzonego odszkodowania zależy oczywiście z jednej strony od ustalonego stanu faktycznego w zakresie zaniechania przez pracodawcę właściwego obowiązku informacyjnego w zakresie prawa pracownicy do emerytury, a z drugiej strony od odpowiednio wyliczonej szkody, jaką pracownica poniesie w wysokości świadczenia emerytalnego, w stosunku do tego, jakie by uzyskała, gdyby przeszła na emeryturę w wieku 65 lat.

Zakresem szkody mogą być także objęte inne należności wynagrodzeniowe, które przysługują pracownicy u danego pracodawcy. Na przykład, prawo do kolejnej nagrody jubileuszowej, czy prawo do korzystniejszej wysokości odprawy emerytalnej, czy wreszcie samo prawo do korzystniejszego wynagrodzenia za 5 lat w stosunku do pobieranego w tym czasie świadczenia emerytalnego.

Czas więc najwyższy, aby pracodawcy zdali sobie sprawę z zakresu obowiązków informacyjnych, który powinni realizować w stosunku do każdego pracownika w zakresie jego prawa do emerytury wynikającego z istniejącego stosunku pracy.

Niedopełnienie tego obowiązku może skutkować odpowiedzialnością odszkodowawczą, co jest tym bardziej prawdopodobne, gdyż zmieniające się na niekorzyść pracowników zasady obliczania emerytury, będą elementem motywującym do dochodzenia roszczeń odszkodowawczych od nieuczciwych pracodawców.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy ambitnego prawnika » Zadaj pytanie »