Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Prawo do odprawy w razie wypowiedzenia zmieniającego

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2006-05-27

W artykule omówiono prawo pracownika do odprawy z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika w sytuacji, gdy pracodawca dokonuje wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy na podstawie art. 42 K.p.

Wypowiedzenie zmieniające, o którym mowa w art. 42 K.p. ma na celu pogorszenie dla pracownika łączących strony stosunku pracy warunków pracy lub płacy. Ostatnio ukształtowany został poprawny kierunek orzecznictwa sądowego, zgodnie z którym każdy poszczególny warunek (element) wchodzący w skład treści stosunku pracy w razie jego pogorszenia dla pracownika wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego.

Wykładnia dokonana przez Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z dnia 14.09.2004 r. dotyczy co prawda wprowadzania mniej korzystnych postanowień układu zbiorowego pracy, niemniej jednak szczegółowe logiczne uzasadnienie tej uchwały jednoznacznie wskazuje na poprawny, praworządnościowy kierunek wykładniowy (por. uchwałę 7 sędziów SN z dnia 15.09.2004 r. III PZP ¾, OSNP 2005/4/49).

Każdy przypadek wypowiedzenia zmienającego warunki pracy lub płacy, pogarsza oczywiście sytuację prawną pracownika i dlatego wypowiedzenie dotychczasowych warunków umownych jest konieczne.

Pogorszenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy może być przez pracownika przyjęte i wówczas stosunek pracy jest kontynuowany na zmienionych warunkach po upływie okresu wypowiedzenia.

Pracownik może też odmówić przyjęcia proponowanych warunków i wówczas stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Dalsza konsekwencja tego faktu polega na tym, że pracownik kończy zatrudnienie u danego pracodawcy, z czym wiąże się pytanie o prawo do odprawy z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn nie dotyczących pracownika.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9.11.1990 r. I PR 335/90, OSP 1991/9/212, wyrażono pogląd, że rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, co ma jedynie znaczenie dla oceny czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28.12.1989 r. o tzw. zwolnieniach grupowych stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy.

Wyrok zapadł na tle poprzedniego stanu prawnego, gdyż obecnie obowiązuje ustawa z dnia z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz. U. Nr 90, poz. 884 z późn. zm., która nieco inaczej precyzuje warunki stosowania jej postanowień. 

W szczególności, w poprzedniej ustawie podstawowy warunek dotyczący wyłączności przyczyn zwolnienia leżących po stronie pracodawcy dotyczył zarówno zwolnienia grupowego jak i zwolnienia indywidualnego, podczas, gdy w obecnym stanie prawnym mamy do czynienie ze zwolnieniem z przyczyn nie dotyczących pracownika a poza tym wyłączność przyczyn nie leżących po stronie pracownika jest sprecyzowana wyraźnie normatywnie tylko w przypadku zwolnienia indywidualnego.

Pomijając kwestie zmiany ustawy o zwolnieniach grupowych, stoję na stanowisku, że nawet w przypadku zwolnień indywidualnych, pojęcie wyłączności rozwiązania stosunku pracy z przyczyn nie dotyczących pracownika nie może być oceniane na tle odmowy przyjęcia zaproponowanych gorszych od dotychczasowych warunków pracy lub płacy.

Składając wypowiedzenie zmieniające, pracodawca dąży do pogorszenia dla pracownika łączących strony warunków zatrudnienia, dając pracownikowi możliwość alternatywy albo wyrazi zgodę na pogorszone warunki pracy i będzie pracował nadal, akceptując dokonane zmiany, albo nie wyrazi na nie zgody i stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu z przyczyn nie dotyczących pracownika.

Niedopuszczalne jest poddawanie woli pracownika ocenie w zakresie słuszności złożonego oświadczenia woli, czyli nie wolno dopuszczalności dalszego zatrudnienia poddawać jakiejkolwiek ocenie. Ocena taka nie może  ani stanowić, ani rzutować na przyczyny wypowiedzenia zmieniającego. Instytucja wypowiedzenia zmieniającego z góry zakłada możliwość ustania stosunku pracy w razie nie wyrażenia zgody na zaproponowane warunki pracy.

Przyczyny wypowiedzenia umowy muszą być jednak znane w momencie składania oświadczenia woli przez pracodawcę. Jeśli w tym momencie nie ma żadnych okoliczności uzasadniających tę czynność prawną, które dotyczyłyby pracownika, np. wypowiedzenie zmieniające jest także związane z niewywiązywaniem się przez pracownika z powierzonych mu obowiązków służbowych, to późniejsze okoliczności dotyczące decyzji pracownika co do kontynuowania zatrudnienia, nie mogą być kwalifikowane jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy.

Rzecz jasna, że jeśli w momencie składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu zmieniającym istnieją przyczyny leżące po stronie pracownika to zgodnie z art. 30 § 4 K.p. przyczyny te powinny być wskazane pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy.

Okoliczności natomiast leżące po stronie pracownika, którymi on się kieruje nie przyjmując proponowanych gorszych warunków zatrudnienia nie są ani przyczynami ani współprzyczynami rozwiązania stosunku pracy.

Można je nazwać okolicznościami uzasadniającymi odmowę przyjęcia zaproponowanych pracownikowi warunków zatrudnienia, które z racji ich ujawnienia w czasie nie mogą być w żadnym razie utożsamiane z powodami ustania stosunku pracy. Zresztą sąd pracy nie ma żadnego normatywnego prawa do badania tych przyczyn.

Pracownik nie przyjął pogorszonych warunków pracy, umowa została rozwiązana z przyczyn nie dotyczących pracownika, gdyż w momencie składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu zmieniającym takich przyczyn nie było i to są wyłącznie okoliczności, które rozstrzygający sprawę sąd może badać.

Zgoda lub odmowa zgody na zaproponowane warunki jest oświadczeniem woli pracownika, toteż sąd pracy może jedynie badać fakty, to znaczy ustalać, czy takie oświadczenie rzeczywiście zostało złożone, natomiast nie ma żadnego upoważnienia normatywnego do oceny tego oświadczenia, to znaczy przyczyn jego złożenia, gdyż tym sposobem naruszałby art. 47 Konstytucji RP, wkraczając bezprawnie w prywatną sferę życia osobistego pracownika-obywatela.

Jest to kluczowy, podstawowy argument wyłączający prawo sądu do oceny zasadności złożonego przez pracownika oświadczenia woli w zakresie przyjęcie bądź nie przyjęcia proponowanych warunków pracy.

Dodatkowo natomiast odmienna interpretacji wypaczałaby sens odpraw i dawała możliwość dowolnego stosowania prawa w zależności od szczegółowych okoliczności stanu faktycznego danej sprawy. Tymczasem w demokratycznym państwie prawa, należy przy pomocy poprawnych metod wykładni prawa zmierzać do jednolitości stosowania przepisów i jednakowego traktowania pracownika będącego w porównywalnej sytuacji prawnej z innym pracownikiem.

Reasumując, jeśli w momencie składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu pracownikowi dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie istnieją jakiekolwiek przyczyny leżące po stronie pracownika uzasadniające to wypowiedzenie, to w razie ustania stosunku pracy z tego powodu, mamy do czynienia z wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika, z konsekwencją obowiązku wypłacenia pracownikowi należnej odprawy na podstawie art. 8 cyt. ustawy z dnia 13 marca 2003 r., przy zachowaniu innych przewidzianych w niej warunków.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy prawników » wizytówka Zadaj pytanie »