Wynagrodzenie za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy

Istotne znaczenie ma wyjaśnienie charakteru prawnego okresu rozliczeniowego czasu pracy. W szczególności, chodzi o to, jakim celom służy okres rozliczeniowy czasu pracy, a mianowicie:

1. ustalaniu poprawnemu rozkładu czasu pracy w sposób nie wyczerpujący pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych,
2. ustalaniu, czy w okresie rozliczeniowym doszło do przekroczenia normy średniotygodniowej i tym samym do pracy w godzinach nadliczbowych,
3. dopuszczalności dowolnego rozkładu czasu pracy w okresie rozliczeniowym, sprowadzającego się w skutkach prawnych do tego, że w skali danego miesiąca pracownik może nie wypracować normatywnego czasu pracy i nie otrzymać tym samym wynagrodzenia odpowiadającego pełnemu miesięcznemu wymiarowi czasu pracy.

O ile dwa pierwsze punkty a) i b) dotyczące funkcji okresu rozliczeniowego czasu pracy nie budzą wątpliwości o tyle trzeci jest kontrowersyjny. (por. A. Sobczyk (w:) „Kodeks pracy – komentarz” pod red. B. Wagner, Gdańsk 2004 r. str. 509 ust. 14). Moim zdaniem, funkcja okresu rozliczeniowego wymieniona w pkt c) jest błędna.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Po pierwsze, brak jest normatywnych podstaw do tego, aby okresowi rozliczeniowemu czasu pracy przypisywać rolę eliminującą gwarancję miesięcznego wynagrodzenia za pracę należnego pracownikowi. Gdyby tak miało być, wówczas w niektórych przypadkach pojęcie minimalnego wynagrodzenia za pracę nie miałoby sensu, już nie mówiąc o gwarancjach wynagrodzeniowych wynikających z zawartej umowy o pracę.

Tymczasem rozwiązania przewidziane przez ustawodawcę wskazują na to, że honorowane jest gwarancyjne wynagrodzenie miesięczne i to bez względu na system wynagradzania. Świadczy o tym art. 151² § 2 K.p., w którym ustawodawca wyraźnie zastrzega, że w razie udzielenia czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych, można udzielić w zamian czasu wolnego... – jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

W konsekwencji, nie jest prawdziwe twierdzenie jakoby ustawodawca nie znał pojęcia „miesięcznego wymiaru czasu pracy”. Przeciwnie, zarówno normatywnie to pojęcie jest znane, jak również większość w praktyce stosowanych okresów rozliczeniowych czasu pracy, to okresy miesięczne.

Po drugie, nie do przyjęcia jest założenie, że wynagrodzenie w stawce godzinowej podlega jakiejś specyfice, pozwalającej na pozbawienie pracownika gwarantowanego wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Do takiego twierdzenia nie ma żadnych podstaw normatywnych. Wynagrodzenie w stawce stałej przysługuje zawsze, w skali miesiąca kalendarzowego bez względu na normatywny czas pracy w danym miesiącu, natomiast wynagrodzenie godzinowe może być zróżnicowane w poszczególnych miesiąca ale jedynie ze względu na liczbę normatywnego czasu pracy właściwą dla danego miesiąca kalendarzowego.

Są to wyłączne różnice pomiędzy wynagradzaniem w stałej miesięcznej stawce a wynagradzaniem godzinowym. W obu przypadkach pracownik musi mieć zagwarantowane wynagrodzenie miesięczne, które w pierwszym przypadku wynosi kwotę miesięcznego wynagrodzenia w stawce stałej a w drugim odpowiada iloczynowi stawki godzinowej i normatywnego czasu pracy dla danego miesiąca, odpowiadającego rozmiarowi umowy o prace. Tylko takie zróżnicowania wynikające z istoty sposobu wynagradzania mogą być uznawane jako poprawne.

Warto zwrócić w tym miejscu uwagę na trafne spostrzeżenie tego problemu w uzasadnieniu uchwały SN z dnia 18.04.2000 r. III ZP/6/00, w którym wyrażono pogląd, że forma wynagradzania za pracę nie może stanowić usprawiedliwionego kryterium dyferencjacji statusu prawnego zatrudnionych. Stosowanie odmiennych zasad ustalania zapłaty za pracę do pracowników wynagradzanych wedle stawek miesięcznej i godzinowej nie ma żadnego – ani funkcjonalnego ani aksjologicznego uzasadniania (por. uchwałę SN z 18.04.2000 r. III ZP 6/00, OSNP z 2000/20/740).

Po trzecie, w stanie prawnym obowiązującym od 1 stycznia 2004 r. kiedy w sposób kompleksowy wprowadzono zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (por. rozdział IIa działu pierwszego Kodeksu pracy), niedopuszczalne jest dokonywanie zróżnicowań w sytuacji prawnej zatrudnionych i wynagradzanych stawką miesięczną i stawką godzinową, poza wskazana różnicą wynikającą z istoty sposobu wynagradzania.

Powyższe rozważania prowadzą do wniosku, że okres rozliczeniowy nie eliminuje obowiązku pracodawcy zatrudnienia pracownika w każdym miesiącu pracy w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy i nie eliminuje obowiązku wypłacenia należnego z tego tytułu miesięcznego wynagrodzenia.

W konsekwencji, pracownik ma pełne prawo żądać w każdym miesiącu zatrudnienia wynagrodzenia wynikającego z treści zawartej umowy, które:

• dla wynagradzanych stawką miesięczną odpowiada pełnemu godzinowo miesięcznemu wymiarowi czasu pracy,
• dla wynagradzanych stawką godzinową odpowiada iloczynowi tej stawki i pełnego godzinowo miesięcznego wymiaru czasu pracy.

W przypadku, gdy względy organizatorskie stoją temu na przeszkodzie i pracownik nie dopracuje normatywnego czasu pracy, to pracodawca nie jest zwolniony z obowiązku zapłacenia pracownikowi za ten miesiąc pełnego wynagrodzenia, względnie wynagrodzenia za czas przepracowany oraz częściowo wynagrodzenia przestojowego, o którym mowa w art. 81 K.p. Twierdzenie to nie przeczy więc istocie okresu rozliczeniowego czasu pracy, który w gruncie rzeczy służy ustalaniu, czy wystąpiły czy też nie wystąpiły godziny nadliczbowe.

Niezależnie jednak od spełnienia przesłanki pracy w godzinach nadliczbowych, pracownik godzinowo płatny ma prawo do wynagrodzenia za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, a pracownik miesięcznie płatny ma również prawo do zwiększonego wynagrodzenia, jeśli w danym miesiącu przepracował jakąś liczbę godzin wykraczającą poza pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

W obu przypadkach możemy nie mieć do czynienia z godzinami nadliczbowymi, właśnie dlatego, ze wymiar czasu pracy przewidziany dla okresu rozliczeniowego nie został przekroczony. Fakt ten nie wyłącza jednak prawa pracownika do normalnego wynagrodzenia za pracę w rzeczywistości wykonaną, względnie za czas gotowości do pracy w razie niewypracowania z przyczyn leżących po stronie pracodawcy pełnego miesięcznego wymiaru czasu pracy, zgodnie z art. 80 i 81 K.p.

Odmienny pogląd zdaje się zmierzać do konstatacji, że okres rozliczeniowy zmienia warunki umowne w ten sposób, iż strony stosunku pracy nie umawiają się na zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy, ale na zatrudnienie np. w wymiarze 540 godzin w konkretnym 3 miesięcznym okresie. Gdyby treść umowy o pracę opiewała na liczbę godzin zatrudnienia w określonym przedziale czasowym a nie na zatrudnienie w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wówczas można by uznać to twierdzenie za dopuszczalne.

Zważywszy jednak na to, że typowa umowa o pracę polega na zobowiązaniu pracownika do wykonywania pracy w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy a pracodawcy do zatrudniania pracownika w tym pełnym miesięcznym wymiarze i wypłacania z tego tytułu należnego wynagrodzenia – odmienny od prezentowanego przeze mnie pogląd, nie jest poprawny, co tym samym stanowi wykroczenie z art. 282 § 1 pkt 1 K.p., polegające na potrącaniu części należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>