Obowiązek informacyjny pracodawcy – część 1

Dział czwarty Kodeksu pracy zatytułowany jest „Obowiązki pracodawcy i pracownika”, a pierwszy artykuł tego działu, czyli art. 94, wymienia najważniejsze spośród tych obowiązków, o czym świadczy użyty przez ustawodawcę zwrot: „w szczególności”.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Wśród tych obowiązków scharakteryzowanych przykładowo, w art. 94 pkt 1 wymieniono powinność zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami.

Obowiązek zaznajamiania pracownika z jego podstawowymi uprawnieniami nie dotyczy oczywiście jedynie pracowników podejmujących pracę czyli takich, którzy dopiero co ją rozpoczęli w danym zakładzie pracy. Powinność ta dotyczy wszystkich podstawowych uprawnień pracowników, o których potrzeba poinformowania może zaistnieć zarówno na początku, jak i w każdej chwilki zatrudnienia u danego pracodawcy.

Zobowiązanie ustawowe pracodawcy do realizacji obowiązku informacyjnego względem pracownika obejmuje cały okres trwania stosunku pracy i dotyczy podstawowych uprawnień pracownika.

Do podstawowych uprawnień pracownika zaliczyć trzeba takie, które rzutują na jego sytuację prawną w sposób istotny i to zarówno w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu. Ta ostatnia okoliczność dotyczyć będzie w szczególności uprawnień emerytalnych, gdyż zagadnienia z tym związane ocenić trzeba niewątpliwie jako podstawowe uprawnienia pracownika wywodzące się z istniejącego stosunku pracy.

Ich zasadniczy, podstawowy charakter przejawia się w tym, że szczegółowe informacje z tego zakresu decydująco rzutują na przyznanie i otrzymywanie przez pracownika świadczeń emerytalnych, stanowiących podstawę jego egzystencji do końca życia.

Komentowany przepis art. 94 pkt 1 K.p. stanowi niewątpliwie obowiązek informacyjny ciążący na pracodawcy, który powinien być przez niego realizowany z urzędu, to znaczy bez wniosku pracownika.

Od tak pojmowanego obowiązku informacyjnego odróżnić trzeba obowiązek informacyjny realizowany przez pracodawcę na wniosek pracownika. Rozróżnienie to ma bardzo istotne znaczenie praktyczne i jest w pełni celowe.

Trzeba bowiem pamiętać o tym, że pracodawca – jako silniejsza strona stosunku pracy, dysponująca możliwościami posiadania obsługi prawnej – znajduje się w znacznie korzystniejszej sytuacji aniżeli pracownik w zakresie pozyskiwania stosownych informacji prawnych służących do wyjaśniania sytuacji pracownika rzutującej na jego podstawowe uprawnienia.

Biorąc to pod uwagę, ustawodawca słusznie obciążył pracodawcę omawianym obowiązkiem, który powinien być realizowany z urzędu, czyli bez wniosku pracownika. Z art. 94 pkt 1 K.p. można zatem w sposób poprawny wywodzić zasadę prawa pracy polegającą na tym, że w ramach stosunku pracy na pracodawcy ciążą określone obowiązki informacyjne względem pracownika, które winny być spełniane przez podmiot zatrudniający z urzędu, a więc bez wniosku pracownika.

Podstawową powinnością pracodawcy w zakresie omawianego obowiązku informacyjnego będzie także sytuacja związana z zaistniałym wypadkiem przy pracy i związaną z tym potrzebą rzetelnego wyjaśnienia pracownikowi jego sytuacji prawnej dotyczącej dochodzenia roszczeń ubezpieczeniowych z tym związanych.

Obowiązek informacyjny obciążający pracodawcę nie jest wyłączony wskutek np. zaistniałego sporu pomiędzy stronami stosunku pracy, jeżeli tylko ten stosunek pracy trwa. Brak jest bowiem regulacji normatywnej, która uwalniałaby pracodawcę od tego obowiązku.

Zwrócić należy natomiast uwagę na to, że art. 94 K.p. ma charakter przepisu bezwzględnie obowiązującego, wobec tego toczący się między stronami stosunku pracy spór, konflikt, czy też proces sądowy nie ma wpływu na uchylenie stosowania tego przepisu.

W razie ustania stosunku pracy obowiązek informacyjny pracodawcy zupełnie nie ustaje, ponieważ dotyczyć on będzie udzielania byłemu pracownikowi stosownych informacji na jego wniosek w sprawach dotyczących istniejącego wcześniej stosunku pracy.

Mimo poprawnego rozstania się stron stosunku pracy i wystawienia przez pracodawcę świadectwa pracy pracownikowi, całkowicie nie wygasa prawo pracownika do żądania od byłego pracodawcy stosownych informacji, czy też potwierdzeń określonych faktów, które mają dla niego znaczenie prawne i są związane z istniejącym wcześniej stosunkiem pracy.

Były pracodawca nie może zatem usprawiedliwiać swojego zaniechania tym, że np. żaden przepis prawa pracy nie zobowiązuje go do określonego działania w omawianym zakresie. Mogą bowiem występować różne okoliczności związane z przebiegiem byłego stosunku pracy, które uzasadniają żądanie od byłego pracodawcy stosownych informacji, czy też potwierdzeń istotnych dla byłego pracownika faktów.

Przykładowo, pracodawca zatrudniał pracownika w charakterze inspektora w ogólnym znaczeniu tego słowa i taki zapis stanowiskowy został zamieszczony w treści świadectwa pracy. Tymczasem temu inspektorowi powierzono faktycznie wykonywanie zadań z zakresu służby bhp, wobec posiadania przez pracownika stosowych do tego uprawnień.

Wykonywanie zadań służby bhp nie znalazło odzwierciedlenia ani w umowie o pracę, ani w treści świadectwa pracy, gdyż mimo powierzenia tych zadań pracownikowi pracodawca błędnie nie dokonał zmiany umowy. W tych warunkach stanu faktycznego pracodawca poprawnie stwierdził w świadectwie pracy, że pracownik pracował na stanowisku inspektora.

Były pracownik ma jednak interes prawny w tym, aby potwierdzić mu pisemnie fakt wykonywania zadań z zakresu służby bhp, gdyż ta okoliczność może mieć znaczenie dla celów stażu pracy z tej specjalistycznej dziedziny rzutującego na wymagania kwalifikacyjne w następnych zakładach pracy.

Obowiązkiem pracodawcy jest więc pisemne potwierdzenie tego faktu na wniosek byłego zainteresowanego pracownika.

Ogólny obowiązek informacyjny pracodawcy względem pracownika, istniejący w postaci zasady prawa pracy rzutuje w sposób bezpośredni na właściwe stosowanie do stosunku pracy przepisów Kodeksu cywilnego, ponieważ zgodnie z art. 300 K.p. ich zastosowanie może mieć miejsce w sprawach nieuregulowanych w Kodeksie pracy i w sposób zgodny z zasadami prawa pracy.

Obowiązek informacyjny pracodawcy może mieć znamienne znaczenie szczególnie w razie toczącego się miedzy stronami stosunku pracy sporu sądowego przed sądem pracy. Widoczna ewidentnie nierówność stron tego postępowania, z oczywistą przewagą pracodawcy, musi być odpowiednio wyrównywana m.in. właśnie istniejącym obowiązkiem informacyjnym.

Pracodawca w stosunku do zatrudnionego pracownika nie może podejmować takich działań, które by uniemożliwiły pracownikowi uczestnictwo w toczącym się sporze sądowym, który z założenia toczy się w godzinach pracy pracownika.

Obowiązkiem podmiotu zatrudniającego jest więc wyjaśnienie pracownikowi jego sytuacji prawnej w zakresie możliwości uzyskania zwolnienia od pracy na czas niezbędny do uczestnictwa w postępowaniu przed sądem, wraz z informacją na temat możliwości odpracowania tego czasu, w celu zachowania prawa do pełnego wynagrodzenia.

Istotne znaczenie ma także kwestia wypłacania pracownikowi wszelkich świadczeń ze stosunku pracy, co do których pracodawca posiada wątpliwości prawne, ale wypłaca te świadczenia, a pracownik je odbiera w dobrej wierze i z przekonaniem, że się mu one należą.

Dochodzenie następnie od pracownika zwrotu tych wypłaconych należności, bez stosownej informacji zastrzegającej taką możliwość, nie daje podstaw do stosowania wprost przepisów Kodeksu cywilnego o bezpodstawnym wzbogaceniu, ponieważ art. 300 K.p. dopuszcza stosowanie tych regulacji jedynie zgodnie z zasadami prawa pracy.

W konsekwencji, wobec istniejącej zasady spełniania z urzędu obowiązku informacyjnego względem pracownika, ewentualne dochodzenie roszczeń od pracownika z tytułu jego bezpodstawnego wzbogacenia może mieć miejsce wyłącznie wówczas, gdy pracodawca spełnił swój obowiązek informacyjny.

W razie, gdy tego obowiązku pracodawca nie spełnił, dochodzenie takich roszczeń od pracownika z tytułu bezpodstawnego wzbogacenia jest prawnie niedopuszczalne, gdyż wyklucza to art. 300 K.p.

Pracownik bowiem, jako słabsza strona stosunku pracy, zawsze ma prawo sądzić, że wypłacone mu przez pracodawcę wynagrodzenie jest świadczeniem należnym, chyba że pracodawca dokonał jego wypłaty z zastrzeżeniem możliwości dochodzenia roszczeń z tytułu bezpodstawnego wzbogacenia.

Zwrócić należy przy tym uwagę, że sądy nie dostrzegają tych warunków stosowania przepisów Kodeksu cywilnego przez pryzmat uwarunkowań art. 300 K.p. i dlatego dochodzi nieraz do błędnych rozstrzygnięć w takich sprawach, nie wyłączając orzecznictwa Sądu Najwyższego (por. np. wyrok SN z dnia 4.04.2008 r. I PK 247/07, Monitor Prawa Pracy 2009/4/204).

Zjawisko to niestety źle świadczy o orzecznictwie sądowym i poziomie znajomości przepisów prawa pracy. Można się bowiem zgodzić, że poziom legislacji sprawia wiele problemów wykładniowych i daje podstawę niekiedy do kontrowersyjnych, rozbieżnych wykładni.

Nie powinno się to jednak zdarzać w sprawach, w których przepis ustawy jest jasny i nie budzi wątpliwości, natomiast orzekający zdają się zapominać o zasadach prawa pracy, które muszą być uwzględniane, jeśli chcemy poprawnie sięgnąć i zastosować do stosunku pracy przepisy Kodeksu cywilnego.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>