Nowelizacja czasu pracy w 2013 r. – część 3

Forma i tryb wprowadzania rozkładu czasu pracy pracowników przedłużonego do 12 miesięcy oraz wyjątki w tym zakresie

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Zgodnie z art. 129 § 3 i § 4 K.p. rozkład czasu pracy pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc.

Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy najpóźniej na tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został on sporządzony. Z opisanej treści przepisów wynika prawo pracodawcy do sprecyzowania formy, w jakiej będzie przekazywał pracownikowi rozkład czasu pracy.

Pracodawca posiadający regulamin pracy powinien w nim ustalić, w jakiej formie będzie przekazywał pracownikom rozkład czasu pracy, ponieważ obowiązek taki wynika z ogólnej treści art. 104¹ § 1 K.p., który przewiduje, że regulamin pracy określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy.

Niewątpliwie sposób przekazywania rozkładu czasu pracy mieści się w pojęciu obowiązującego porządku w zakładzie pracy, toteż wobec użycia przez ustawodawcę zwrotu „w szczególności” – dla potrzeb wymienienia przykładowych, szczegółowych obowiązków w tym zakresie – w ogólnej powinności winna się także znaleźć forma przekazywania rozkładu czasu pracy.

Szczegółowego omówienia w regulaminie pracy wymaga przekazywanie pracownikom rozkładu czasu pracy w formie elektronicznej, z uwagi na to, że formuła przekazania tego rozkładu wymaga, aby i po otrzymaniu pozostał on w posiadaniu pracownika.

Rozróżnić należy obowiązek zaznajomienia czy zapoznania pracownika na przykład z regulaminem pracy, który to polega na umożliwieniu zapoznania się z jego treścią i potwierdzeniu tego faktu, od obowiązku przekazania pracownikowi rozkładu czasu pracy.

Pierwszy przypadek sprowadza się do sytuacji, w której regulamin pracy znajdujący się w posiadaniu pracodawcy jest udostępniany pracownikowi do wglądu, po czym wraca on do pracodawcy.

Natomiast przekazanie rozkładu czasu pracy oznacza coś więcej niż czynność zapoznania, gdyż łączyć się musi z możliwością posiadania i dysponowania przez pracownika tym rozkładem.

Zważywszy na to, że rozkład czasu pracy sporządzony przez pracodawcę dla pracownika ma doniosłe znaczenie prawne w sferze realizacji stosunku pracy, w tym rozliczeń finansowych między pracodawcą a pracownikiem, musi on być tak sporządzony, aby posiadały go równocześnie obie strony stosunku pracy.

Nie jest zatem prawnie dopuszczalna taka sytuacja, aby pracodawca po zakończonym miesiącu, na który rozkład czasu pracy sporządził, zażądał jego zwrotu od pracownika. Pracujący wedle tego rozkładu posiada bowiem interes prawny w tym, aby posiadać rozkład czasu pracy na stałe, ponieważ każda jego zmiana rodzi dla stron stosunku pracy określone konsekwencje prawne.

Ustawodawca nie wypowiada się na temat dopuszczalności zmiany rozkładu czasu pracy pracownika. Wśród komentatorów dotychczas pojawiały się błędne poglądy na temat dopuszczalności bądź zakazu zmiany tego rozkładu.

Przekazanie pracownikowi rozkładu czasu pracy ma istotne znaczenie prawne, ponieważ oznacza sformalizowane polecenie wykonywania pracy przez pracownika w określonym przedziale czasowym danego miesiąca, będące jednocześnie jego obowiązkiem pracowniczym, którego niewykonanie musi się łączyć z koniecznością usprawiedliwienia przyczyn.

Warto w tym miejscu zwrócić uwagę, że prawo jednostronnej zmiany rozkładu czasu pracy przez pracodawcę jest podstawową cechą stosunku pracy, realizującą podporządkowanie pracownika w procesie pracy.

O ile w stosunku cywilnoprawnym, np. w przypadku umowy-zlecenia, podmiot zatrudniający musi zawsze ewentualne zmiany ustalonego wcześniej rozkładu czasu pracy uzgodnić ze zleceniobiorcą, o tyle w stosunku pracy ma prawo dokonać takiej zmiany jednostronnie, a pracownik jest obowiązany podporządkować się zmianie.

Z tego powodu wymóg przekazania pracownikowi rozkładu czasu pracy co najmniej na okres 1 miesiąca spełnia równolegle kilka funkcji. Oprócz wspomnianego polecenia wykonywania pracy jest jednocześnie względną gwarancją obowiązku wykonywania pracy w takim a nie innym czasowym układzie. Względną dlatego, że w wyjątkowych przypadkach pracownik z ważnych powodów może pracy nie świadczyć, usprawiedliwiając swoją nieobecność.

Rozkład czasu pracy przekazywany co najmniej na 1 miesiąc ma zapewnić pracownikowi możliwość planowania swojego życia osobistego, pozazawodowego. Z istoty stosunku pracy, a szczególnie z cechy podporządkowania pracownika w procesie pracy, wynika, że podmiot zatrudniający musi mieć prawo polecenia zmian w sporządzonym i przekazanym pracownikowi rozkładzie czasu pracy.

Jednak każda taka zmiana powoduje dla pracodawcy określone konsekwencje prawne. Przykładowo, jeśli zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownik miał pracować w niedzielę i mieć poniedziałek wolny od pracy w zamian za pracę w tę niedzielę, a pracodawca, zmieniając rozkład czasu pracy, poleca pracownikowi wykorzystać niedzielę jako dzień wolny od pracy, a w poniedziałek pracować, to w skutkach prawnych oznacza, że za oba te dni musi pracownikowi wypłacić wynagrodzenie.

Pracownik, zgodnie z rozkładem czasu pracy, czyli poleceniem wykonywania pracy w niedzielę, był gotów świadczyć pracę, ale doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy i dlatego na podstawie art. 81 § 1 K.p. przysługuje mu za niedzielę wynagrodzenie za czas gotowości do pracy, niezależnie od wynagrodzenia za pracę w poniedziałek należnego na podstawie art. 80 K.p.

Drugą formą zmiany rozkładu czasu pracy jest jego korekta dokonana na zasadzie porozumienia stron stosunku pracy, kiedy to zarówno pracownik jak i pracodawca są zainteresowani w określonej zmianie rozkładu czasu pracy. Do zmiany dochodzi wówczas w interesie obu stron stosunku pracy, dlatego taka zmiana nie powoduje konsekwencji wynagrodzeniowych dla pracodawcy.

Trzeci rodzaj zmiany rozkładu czasu pracy pracownika, o którym wspominają niektórzy komentatorzy, polega na dokonaniu takiej zmiany na warunkach przewidzianych w regulaminie pracy.

Owszem, regulamin może zawierać pewne postanowienia w tym zakresie, ale tylko takie, które nie są mniej korzystne dla pracownika aniżeli przepisy prawa pracy wyższego rzędu.

Wobec tego w regulaminie pracy mogą być zamieszczone jedynie postanowienia, które ograniczają w tym zakresie ogólne uprawnienia pracodawcy wynikające z podporządkowania pracownika w procesie pracy podmiotowi zatrudniającemu.

Nie jest natomiast dopuszczalne precyzowanie w regulaminie pracy (co odpowiednio dotyczy układów zbiorowych pracy) przypadków dopuszczających zmiany rozkładu czasu pracy, które jednocześnie uwalniałyby pracodawcę od konsekwencji wynagrodzeniowych związanych z każdorazową, jednostronną zmianą rozkładu czasu pracy.

Tego typu postanowienie regulaminu pracy, jako mniej korzystne dla pracownika aniżeli przepisy prawa pracy wyższej rangi, byłoby nieobowiązujące (art. 9 § 2 w związku z art. 18 § 2 K.p.).

Dopuszczalne jest natomiast wprowadzenie do regulaminu pracy postanowień korzystniejszych dla pracownika, np. stwierdzających, że w miesiącu, na który sporządzono rozkład czasu pracy, pracodawca ma prawo dokonać jego zmiany tylko 2 razy.

Każda jednak zmiana wprowadzona jednostronnie przez pracodawcę musi rodzić dla niego obowiązek zapłacenia stosownego wynagrodzenia tak za czas gotowości pracownika do pracy jak i za czas wykonywania pracy.

Terminy użyte przez ustawodawcę w art. 129 § 3 K.p., tj. miesięczny i tygodniowy, będą liczone na ogólnych zasadach przewidzianych w art. 110-116 Kodeksu cywilnego, którego postanowienia w tym zakresie znajdą odpowiednie zastosowanie na podstawie art. 300 K.p., wobec braku uregulowania tych kwestii w przepisach prawa pracy.

Rozważenia wymagają konsekwencje prawne naruszenia przez pracodawcę wskazanych terminów, to znaczy przykładowo:

1. przekazanie pracownikowi rozkładu czasu pracy na 1 miesiąc bez zachowania tygodniowego uprzedzenia tej czynności, czyli niezachowanie 1 tygodnia przed momentem rozpoczęcia przez pracownika pracy,
2. przekazanie pracownikowi rozkładu czasu pracy na okres krótszy niż 1 miesiąc np. na okresy tygodniowe.

W obu przypadkach a oraz b dojdzie do naruszenia przez pracodawcę przepisu o czasie pracy, co wyczerpuje znamiona wykroczenia z art. 281 pkt 5 K.p. zagrożonego karą grzywny do 30 000 złotych. W konsekwencji inspektor pracy, jako oskarżyciel publiczny w sprawie tych wykroczeń, obowiązany jest przeprowadzić postępowanie wyjaśniające i w jego wyniku zastosować odpowiedni środek penalizacyjny.

Pracownik, którego sprawa dotyczy, jest w takim postępowaniu w sprawie o wykroczenie pokrzywdzonym, toteż ma prawo skutecznie domagać się ukarania pracodawcy. Gdy chodzi o skutki prawne takich naruszeń prawa przez pracodawcę rzutujące na stosunki miedzy stronami umowy o pracę, to nie można wykluczyć możliwości dochodzenia roszczeń odszkodowawczych od podmiotu zatrudniającego opartych przez art. 300 K.p. na przepisach art. 415 i nast. Kodeksu cywilnego.

Pracownik, występując z takim roszczeniem, musiałby jednak sprecyzować doznaną szkodę, wyliczyć ją w jakiejś skali, co w wielu przypadkach może być czynnością dość trudną, ale nie wykluczoną.

Zdaję sobie oczywiście sprawę z tego, że dzisiaj rozważania na temat dochodzenia takich roszczeń odszkodowawczych od pracodawcy mają charakter raczej teoretyczny, wobec niedostatecznego stanu praworządności w Polsce. Jednakże w razie poprawy istniejącej sytuacji w zakresie podejścia do prawa i konieczności jego rzeczywistego przestrzegania, takie wskazane wzorce zaczną odgrywać praktyczną rolę w stosunkach zatrudnieniowych.

Art. 129 § 4 K.p. w czterech punktach enumeratywnie wymienia przypadki, kiedy to pracodawca będzie zwolniony z obowiązku okresowego przekazywania pracownikowi rozkładu czasu pracy. Pierwszy przypadek sprowadza się do sytuacji, w której rozkład czasu pracy pracownika będzie wprost wynikał z przepisów prawa pracy, z obwieszczenia, o którym mowa w art. 150 § 1 K.p., albo z treści umowy o pracę.

W takiej sytuacji zasadniczo będziemy mieli do czynienia z tzw. stałym rozkładem czasu pracy pracownika, przewidującym np. pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.oo do 16.oo.

Przy takim konkretnym zapisie stałego rozkładu czasu pracy pracownika, rzecz jasna, zbędne jest jakiekolwiek dodatkowe informowanie pracownika o jego czasowym obowiązku wykonywania pracy, gdyż rozkład ten jest konkretnie ustalony i ma charakter stały.

Zapisy tego typu zamieszczane w przepisach prawa pracy mogą wynikać z treści ustaw (praktycznie rzadko), rozporządzeń wykonawczych do ustaw, układów zbiorowych pracy ponadzakładowych i zakładowych oraz regulaminów pracy.

Drugie wyłączenie dotyczy w szczególności zadaniowego systemu czasu pracy (art. 140 K.p.), w którym o rozkładzie czasu pracy decyduje sam pracownik, mając jedynie do wykonania określone zadania.

Z tego powodu sporządzanie rozkładu czasu pracy przez pracodawcę jest w tym systemie wykluczone. Dwa pozostałe wyłączenia dotyczą stosowania indywidualnego rozkładu czasu pracy (art. 142 K.p.) oraz tzw. ruchomego systemu czasu pracy (art. 140¹ K.p.).

W obu przypadkach okresowe ponawianie przekazywania pracownikowi rozkładu czasu pracy jest bezprzedmiotowe, ponieważ indywidualny rozkład czasu pracy ma zasadniczo charakter stałego rozkładu czasu pracy, natomiast w ruchomym systemie czasu pracy o rzeczywistym jego rozkładzie decyduje pracownik.

Mimo zwolnienia pracodawcy z obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy pracowników, dla każdego pracownika objętego tym zwolnieniem pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy, czyli zestawienia godzin czasu pracy faktycznie przepracowanego.

Wyjątek stanowi tutaj formuła zadaniowego systemu czasu pracy, przy której nie ma powinności odnotowywania konkretnych godzin pracy pracownika, poza stwierdzeniem, że w danym przedziale czasowym, najczęściej będzie to dotyczyć tygodnia, pracownik przepracował normatywny, tygodniowy czas pracy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>