Nakaz płacowy inspektora pracy – wnioski de lege ferenda (na przyszłość) – część 2

Nakaz płacowy inspektora pracy, o którym mowa w art. 11 pkt 7 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89, poz. 589), nie jest instytucją prawną spełniającą zamierzenia ustawodawcy, który w 2001 r. wprowadził to rozwiązanie do poprzedniej ustawy o PIP z 1981 r.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

W pierwszej części niniejszego cyklu wykazałem, że nakaz płacowy jest instrumentem prawnym możliwym do zastosowania jedynie w przypadku całkowitej oczywistości określonej należności wynagrodzeniowej, co w obecnych warunkach prawnych występuje dość rzadko.

Niewypłacanie wynagrodzenia za pracę ma miejsce najczęściej w sytuacji rozbieżnych interpretacji prawnych, spośród których pracodawca stosuje korzystną dla siebie i odpowiednio – pracownik przeciwną, korzystną dla niego.

Zakładając, że inspektor pracy ma spełniać rolę wdrażającego powszechnie jednolitość stosowania prawa pracy i wskazującego na poprawny sposób stosowania tych przepisów, co przy mnogości rozbieżnych wykładni z zakresu czasu pracy i wynagrodzenia za pracę wydaje się społecznie w pełni uzasadnione, musi on posiadać skuteczny, legalny instrument prawny, który pozwoli mu na odpowiednie oddziaływanie względem pracodawców.

Instrumentem takim nie jest nakaz płacowy, o którym mowa w art. 11 pkt 7 cyt. ustawy o PIP, ponieważ nie rozwiązuje nabrzmiałych problemów społecznych z zakresu poprawnego stosowania przepisów prawa pracy, głównie w sferze problematyki czasu pracy i wynagrodzenia za pracę.

Odsyłanie pracowników składających skargi inspektorowi pracy do sądu pracy z powodu sporności prawa do wynagrodzenia sprowadza praworządność w stosunkach pracy na manowce i powoduje zasadnicze rozbieżności w zakresie jednolitości stosowania podstawowych instytucji prawa pracy.

Wobec braku w Polsce legalnej, wiążącej wykładni prawa i braku związania jakimkolwiek orzeczeniem sądu pracy, rozstrzygnięcie sądowe ma charakter wiążący w sprawie konkretnego pracownika, nie przesądzając jednocześnie kierunku rozstrzygnięcia w podobnej sprawie innego pracownika.

Z tego powodu, skoro ustawodawca zdecydował się upoważnić Państwową Inspekcję Pracy do ingerencji decyzyjnej w tę sferę, celem zabezpieczenia jednolitego stosowania prawa, to nadana instytucja prawna pod nazwą – nakaz płacowy, powinna być systemowo skutecznym instrumentem pozwalającym na taką ingerencję w większości rozpatrywanych przez inspekcję sprawach.

Trybunał Konstytucyjny w uzasadnieniu rozstrzygnięcia z dnia 13 lutego 2008 r. (sygn. akt SK 5/07, uzasadnienie niepublikowane) szczegółowo przedstawił podstawowe warunki legalności nakazu płacowego inspektora pracy wydawanego na podstawie art. 9 pkt 2a ustawy z dnia 6 marca 1981 r. o PIP (Dz. U. Nr 6, poz. 23, z późn. zm.).

Mimo omówienia tych zagadnień na tle poprzedniego stanu prawnego motywy uzasadnienia TK są w pełni aktualne pod rządami obecnej ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89, poz. 589), ponieważ nakaz płacowy – zamieszczony obecnie w art. 11 pkt 7 cyt. ustawy – w istotny sposób nie różni się od nakazu przewidzianego w art. 9 pkt 2a poprzedniej ustawy.

Z tego powodu wszystkie wskazania wykładniowe zamieszczone w uzasadnieniu tego rozstrzygnięcia Trybunału Konstytucyjnego pozostają aktualne. Oczywiście podstawowe znaczenie posiada szczególne podkreślenie przez Trybunał należnego (bezspornego) charakteru wynagrodzenia za pracę, które może być przedmiotem nakazu płacowego.

Uchwalenie nowej ustawy o PIP nie zmieniło więc stanu prawnego w zakresie omawianej problematyki, co oznacza, że nakaz płacowy nadal nie jest instrumentem prawnym adekwatnym do istniejących potrzeb społecznych i wpływającym na eliminację patologicznych zjawisk w zakresie stosowania prawa pracy.

Aby zmienić ten stan rzeczy, w ustawie o PIP należałoby nadać inspektorowi pracy uprawnienia instytucji przedsądowej. Oznacza to, że inspektor pracy w sprawach dotyczących wynagrodzenia za pracę posiadałby prawo rozstrzygania sporu ze stosunku pracy w trybie wydawania decyzji administracyjnej pod nazwą nakazu płacowego.

Nakaz płacowy musiałby posiadać przymiot decyzji indywidualnej o charakterze pieniężnym. Od tego nakazu, wydanego w toku postępowania administracyjnego, strony – czyli pracodawca i pracownik – mogłyby złożyć odwołanie do sądu pracy.

Niezłożenie takiego odwołania powodowałoby uprawomocnienie się nakazu i wdrożenie postępowania egzekucyjnego w administracji, z dalszymi tego konsekwencjami prawnymi. Zaskarżenie nakazu płacowego do sądu pracy prowadziłoby do wszczęcie postępowania spornego przed sądem pracy w dotychczasowym trybie dwuinstancyjnego postępowania.

W świetle ogólnie zarysowanej koncepcji instytucjonalnej rozwiązania omawianego problemu, inspektor pracy otrzymałby prawo rozstrzygania sporów o wynagrodzenie za pracę, działając jako instytucja przedsądowa. Takie rozwiązanie prawne w niczym nie naruszałoby konstytucyjnej zasady rozstrzygania sporów przez sąd, ponieważ nie wyłączałoby dwuinstancyjnego postępowania przed sądem pracy, uzależnionego od woli zainteresowanych stron.

Propozycja nie narusza więc zasad konstytucyjnych i jest z tego punktu widzenia dopuszczalna, a praktycznie zasadna. Równolegle z proponowaną zmianą uprawnień PIP należałoby, moim zdaniem, uchylić w Kodeksie pracy w dziale dwunastym przepisy regulujące problematykę zakładowych komisji pojednawczych, ponieważ instytucja ta jest praktycznie martwa.

Wyjaśnienia wymagają korzyści płynące z proponowanego rozwiązania. Po pierwsze, inspektor pracy miałby prawo skutecznego wpływu na praworządność w stosunkach pracy w zakresie podstawowych zagadnień dotyczących problematyki czasu pracy i wynagrodzenia za pracę, w ramach których obecnie koncentruje się najwięcej problematycznych i rozbieżnych wykładni stosowania tych przepisów.

Rozwiązanie zmierzałoby zatem do poprawy praworządności w tej sferze, pozwalając na ujednolicenie stosowania przepisów prawa pracy z tego zakresu, co tym samym stanowiłoby realizację zasady konstytucyjnej jednakowego stosowania prawa względem obywateli, w tym wypadku pracowników.

Po drugie, sądy pracy byłyby w pewnym stopniu odciążone od części postępowań dowodowych, ponieważ prowadzone przez inspektora pracy czynności wyjaśniające stanowiłyby podstawę rozpatrywania sprawy przed sądem. Jednocześnie zebrany materiał dowodowy miałby charakter celowy, gdyż byłby przedmiotem analizy profesjonalnego organu z zakresu prawa pracy.

W konsekwencji sąd pracy, rozpatrując środki odwoławcze od nakazów inspektora pracy, miałby ułatwione postępowanie dowodowe. Po trzecie, rozwiązanie to byłoby ogromnie pomocne poszkodowanym pracownikom, którzy obecnie – odsyłani w sprawach spornych do sądu pracy – czują się tam bezradni, nie znając procedury i nie umiejąc często poprawnie wskazać dowodów na poparcie swoich nawet słusznych roszczeń.

Wdrażając tego rodzaju rozwiązanie legislacyjne, ustawodawca przyczyniłby się do ogólnej poprawy praworządności w stosunkach pracy, co tym samym byłoby właściwą realizacją obowiązków państwa zapisanych w art. 24 Konstytucji RP.

Opisane skrótowo rozwiązanie legislacyjne ma oczywiście charakter ogólnego szkicu, bez wchodzenia w szczegóły normatywne, które należałoby określić, ale dopiero w momencie zainteresowania władzy ustawodawczej takim rozwiązaniem.

O wskazanej propozycji legislacyjnej pisałem w artykule pt. Problemy funkcjonowania Państwowej Inspekcji Pracy, który to artykuł powstał jeszcze pod rządami ustawy z dnia 6 marca 1981 r. o PIP. Obecnie przypominam jedynie aktualność tego rozwiązania, a zainteresowanych odsyłam do szerzej omówionych korzyści płynących z proponowanego rozwiązania, zamieszczonych w wymienionym artykule.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>