Nakaz płacowy inspektora pracy – część 1

Zgodnie z art. 11 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89, poz. 589), w razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy lub przepisów o legalności zatrudnienia, właściwe organy PIP uprawnione są do podjęcia szczegółowo wymienionych w tym przepisie działań pokontrolnych.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Środki pokontrolne przysługujące inspekcji pracy podzielić trzeba na dwa rodzaje, to znaczy decyzje administracyjne wymienione w art. 11 pkt 1-7 ustawy o PIP, oraz wystąpienie wymienione w art. 11 pkt 8 tejże ustawy. Podział ten budzi niekiedy tak w doktrynie jak i w orzecznictwie sądowym sprzeczne kierunki interpretacyjne.

Wśród decyzji administracyjnych najwięcej kontrowersji wywołuje nakaz płacowy (art. 11 pkt 7 ustawy o PIP), na mocy którego inspektor pracy może zobowiązać pracodawcę do wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za pracę lub innego należnego ze stosunku pracy świadczenia.

Charakter prawny nakazu płacowego był przedmiotem szeregu krytyk i wątpliwości prawnych na tle tego, czy stworzona przez ustawodawcę instytucja, jeszcze w 2001 r., pozostaje w zgodzie z istniejącym systemem prawa, a w szczególności, czy nie jest sprzeczna z zasadą sądowego dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy.

Nakaz płacowy, będący decyzją administracyjną, podlega obecnie natychmiastowemu wykonaniu z mocy przepisów ustawy, co zasadniczo oznacza, że organ rozpatrujący odwołanie od takiego nakazu nie może przesunąć jego terminu realizacji.

Zakaz ten wynika stąd, że należność objęta decyzją administracyjną stała się już wymagalna, wobec tego za pomocą decyzji organu państwa nie jest dopuszczalne przesuwanie jej terminu wymagalności, gdyż taka sytuacja mogłaby rzutować na prawo pracownika do odsetek za zwłokę.

Przedmiotem nakazu płacowego może być wynagrodzenie za pracę należne pracownikowi. Wątpliwości budzi pojęcie należnego wynagrodzenia. Niektórzy interpretują ten zwrot jako wynagrodzenie niesporne między stronami stosunku pracy, a inni jako niekwestionowane przez pracodawcę.

Z pierwszym poglądem należałoby się zgodzić, co oznacza, że przedmiotem nakazu płacowego nie może być zasadniczo taka należność ze stosunku pracy, która już wcześniej stała się przedmiotem pozwu złożonego przez pracownika do sądu pracy.

W ocenie spornego charakteru określonej należności ze stosunku pracy dopatrzyć się można sporności formalnej oraz sporności materialnej. Sporność formalna zachodzi wówczas, gdy w rzeczywistości nie ma podstaw do twierdzenia, iż istnieją uzasadnione wątpliwości prawne w zakresie prawa pracownika do danej należności, a mimo tego ta należność stała się przedmiotem pozwu do sądu pracy.

Przykładowo, pracodawca nie wypłacał przez dłuższy czas nagród jubileuszowych pracownikom ze względu na trudności finansowe. Pracownik w obawie o przedawnienie swojego roszczenia wystąpił do sądu pracy o zasadzenie tej należności, przerywając w ten sposób bieg przedawnienia.

Sporność materialna będzie miała miejsce wówczas, gdy roszczenie o dane świadczenie co do zasady jest w sposób uzasadniony sporne między stronami stosunku pracy. W takim przypadku inspektor pracy nie może wydać nakazu płacowego, lecz sprawę musi rozstrzygnąć sąd pracy zgodnie z art. 262 K.p.

Bardziej złożony jest pogląd dotyczący niekwestionowania danej należności przez pracodawcę. Zważyć bowiem trzeba, że owo kwestionowanie może nastąpić zarówno na różnym etapie postępowania, jak i może być poparte uzasadnioną bądź nieuzasadnioną argumentacją.

Pracodawca może kwestionować daną należność już w fazie podpisywania protokołu z kontroli, poprzez złożenie do jego treści określonych zastrzeżeń, albo też może kwestionować wynagrodzenie w treści odwołania od nakazu płacowego.

W tym drugim przypadku mielibyśmy do czynienia z nakazem legalnie wydanym, gdyż należność w toku kontroli nie była przez pracodawcę kwestionowana, a następnie doszło do takiego zarzutu w trybie złożonego odwołania od nakazu.

Z formalnego punktu widzenia pracodawca ma pełne prawo w taki sposób postąpić, gdyż żadne przepisy nie wymagają, aby kwestionował formalnie fakt niewypłacenia pracownikowi jakiejś należności wynagrodzeniowej.

Wynika to stąd, że instytucja zastrzeżeń do protokołu ma na celu wyeliminowanie zapisów niezgodnych ze stanem faktycznym. Zapis w protokole kontroli, stwierdzający, że dany pracownik nie otrzymał np. nagrody jubileuszowej z tytułu 25-letniego stażu pracy, co do faktu jest prawdziwy i dlatego procedura dokładnie stosowana nie wymaga składania w tym zakresie zastrzeżeń.

W następstwie takiego zapisu, inspektor pracy analizuje ustalony stan faktyczny w relacji do obowiązujących przepisów i dopiero w treści nakazu przesądza o tym, że pracownikowi owa nagroda jubileuszowa należy się na podstawie wskazanych w tej decyzji przepisów.

W tych warunkach trudno poczytywać brak zastrzeżeń ze strony pracodawcy jako okoliczność ograniczającą jego prawo do złożenia odwołania od nakazu w formie zakwestionowania należności danego świadczenia.

Z drugiej strony, nie można się zgodzić z tym, że sam fakt zakwestionowania przez pracodawcę wymagalności określonego pracowniczego roszczenia wynagrodzeniowego już stanowi negatywną przesłankę wydania nakazu płacowego.

Przyjmując bowiem taką wykładnię, nakaz płacowy miałby charakter praktycznie teoretyczny, gdyż w każdym przypadku pracodawca mógłby zakwestionować nawet najbardziej oczywiste należności ze stosunku pracy. Uznać więc trzeba, że przesłanką negatywną dla wydania nakazu nie jest sam fakt zakwestionowania wymagalności określonego wynagrodzenia, ale uzasadnione zakwestionowanie tej należności.

Jak widać, mamy tutaj do czynienia z bardzo cienką linią demarkacyjną pomiędzy stanem bezsporności należności wynagrodzeniowej – dającym prawo wydania nakazu, a drugim przypadkiem, gdy pracodawca co prawda kwestionuje daną należność, ale w sposób nieuzasadniony.

Kwestia zasadności, czy bezzasadności argumentów pracodawcy musi w tych warunkach podlegać ocenie inspektora pracy wydającego nakaz, który de facto rozstrzygnie problem zaistniały między stronami stosunku pracy. Powstaje wobec tego uzasadnione pytanie, czy w tych warunkach instytucja nakazu płacowego nie narusza zasady rozstrzygania sporów ze stosunku pracy, które to uprawnienie przysługuje sądom pracy?

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>