Łagodzenie skutków kryzysu – część 6

Zgodnie z art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035) – zwanej w skrócie „ułsk”, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Za kolejną umowę o pracę na czas określony, uważa się umowę zawartą między tymi samymi stronami przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony (art. 13 ust. 2 ustawy ułsk).

Do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy nie stosuje się przepisów art. 25¹ K.p., lecz art. 13 ustawy ułsk (art. 35 ust. 1 ustawy ułsk).

Jeżeli jednak termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony zawartej przed dniem wejścia w życie omawianej ustawy przypada po dniu 31 grudnia 2011 r., wówczas umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta (art. 35 ust. 3 ustawy ułsk).

Omawiana regulacja dotyczy umów, do których odnosi się art. 25¹ K.p. Pod pojęciem umowy zawartej na czas określony, o której mowa w art. 25¹ K.p., należy rozumieć wyłącznie umowę czasową. Przepis ten nie dotyczy umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy, z uwagi na odmienny charakter celu zawarcia tej umowy.

Instytucja ta nie obejmuje również umowy zawartej na okres próbny, ponieważ jej stosowanie ma już charakter reglamentowany. Zgodnie z art. 25 § 2 K.p., nie jest dopuszczalne zawarcie kolejnych dwóch lub więcej umów o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem, przez tego samego pracodawcę, jeżeli poprzedzają one ten sam rodzaj umowy.

Gdyby zamiarem ustawodawcy było uwzględnienie w art. 25¹ K.p. umowy na czas wykonania określonej pracy lub umowy na okres próbny, musiałby to wyraźnie sprecyzować, a tego nie uczynił.

Zważywszy na to, że art. 13 ustawy ułsk odnosi się do art. 25¹ K.p. i stanowi jego wyłączenie na okres przejściowego obowiązywania ustawy ułsk, toteż zakresem przedmiotowym jego regulacji objęte są te same rodzajowo umowy, co w przypadku art. 25¹ K.p.

Uregulowania tak art. 25¹ K.p. jak i art. 13 ustawy ułsk mają na celu ograniczenie możliwości wielokrotnego zawierania umów czasowych i tym sposobem pozbawiania pracownika uprawnień wynikających z umowy zawartej na czas nieokreślony, jako podstawowej formuły umownej przewidzianej przez ustawodawcę w Kodeksie pracy.

Umowa zawarta na czas określony stanowi rodzaj kontraktu znacznie mniej korzystny dla pracownika aniżeli umowa zawarta na czas nieokreślony. Przede wszystkim dotyczy to możliwości rozwiązania tej mowy, jeżeli strony w umowie zamieszczą klauzulę pozwalającą na jej wypowiedzenie.

Rozwiązując w sposób umownie dozwolony umowę zawartą na czas określony, pracodawca nie musi podawać przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. W tym zakresie zamiar rozwiązania umowy nie podlega też żadnym konsultacjom z organizacjami związkowymi i dlatego umowa czasowa kwalifikowana jest jako mniej korzystna od umowy bezterminowej.

Umowa bezterminowa uważana jest za zatrudnienie o charakterze trwałym, co odgrywa istotną rolę m.in. dla celów udzielania pracownikowi kredytów bankowych, gdyż przy ocenie zdolności kredytowej rodzaj zawartej umowy z pracodawcą może mieć zasadnicze znaczenie, zwłaszcza gdy pracownik jest jedynym żywicielem rodziny.

Z punktu widzenia interesów pracodawcy korzystna jest możliwość pozwalająca na czasowe zawieranie umów z pracownikami zatrudnianymi dorywczo, których staż pracy u danego pracodawcy jest niewielki. Temu celowi służą właśnie regulacje ograniczające nadmierną liczbę umów czasowych i jednocześnie zezwalające na pewien legalny ich zakres.

Cywilistyczna zasada swobody nawiązywania umów, stanowiąca niekiedy argument przeciwników reglamentacji umów czasowych, nie jest elementem istotnym w stosunkach pracy, których główny trzon ukierunkowany jest na umowy zawarte na czas nieokreślony, gdyż wszystkie podstawowe instytucje prawa pracy dostosowane są właśnie do umów bezterminowych.

Elementy funkcji ochronnej prawa pracy przemawiają za koniecznością utrzymywania przepisów reglamentujących umowy czasowe, co zresztą jest zgodne z wiążącymi nas przepisami unijnymi i dlatego ustawodawca utrzymuje nadal art. 25¹ K.p., wprowadzając jedynie na okres przejściowy nieco odmienne uregulowania.

Rozwiązania, o których mowa w art. 13 ustawy ułsk, obowiązują pracowników przedsiębiorcy w rozumieniu ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2007 r. Nr 155, poz. 1095, z późn. zm.), czyli podmiot zatrudniający będący przedsiębiorcą bez względu na to, czy został zakwalifikowany do grona przedsiębiorców w przejściowych trudnościach finansowych.

Powyższe regulacje należy rozumieć w ten sposób, że ustawodawca na okres przejściowy do dnia 31 grudnia 2011 r. zawiesił stosowanie art. 25¹ K.p., a w jego miejsce nakazuje stosować zasady przewidziane w art. 13 ustawy ułsk.

Ze względu na przejściowy charakter ustawy ułsk, umowy czasowe zawarte przed wejściem w życie tej ustawy na długi czas, wykraczający poza dzień 31 grudnia 2011 r., podlegać będą zasadom przewidzianym w art. 25¹ K.p.

Natomiast umowy czasowe, których końcowa data ustania przypadnie w okresie obowiązywania ustawy ułsk poddane będą zasadom przewidzianym w art. 13 ustawy ułsk.

W okresie objętym przepisami ustawy ułsk ustawodawca dopuszcza możliwość zawierania dowolnej liczby umów czasowych, byleby tylko łączny czas trwania tych umów nie przekroczył 24 miesięcy.

Przyjęte przez ustawodawcę rozwiązanie, dotyczące maksymalnego czasu zawarcia umów czasowych, wydaje się koncepcją celowościowo sensowną, gdyż z jednej strony chroni pracownika przed długotrwałym objęciem umową czasową, a z drugiej strony daje możliwość pracodawcy wielokrotnego zawierania umów czasowych z pracownikami nieposiadającymi dłuższego stażu u danego pracodawcy.

Wydaje się, że tego rodzaju rozwiązanie powinno na stałe znaleźć się w przepisach Kodeksu pracy, jako znacznie lepsze i korzystniejsze dla obu stron stosunku pracy, aniżeli konstrukcja art. 25¹ K.p.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>