Łagodzenie skutków kryzysu – część 1

W związku z narastającym kryzysem gospodarczym ustawodawca zdecydował się na rozwiązania przejściowe pozwalające na łagodzenie jego skutków, uchwalając w dniu 1 lipca 2009 r. ustawę o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035 ) – zwaną w skrócie ułsk.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Ustawa ułsk reguluje następujące zagadnienia:

1. problematykę z zakresu czasu pracy oraz zatrudnienia pracowników,
2. przyznawanie świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych,
3. przyznawanie świadczeń z Funduszu Pracy.

Przepisy ustawy ułsk dotyczą:

1. przedsiębiorców w rozumieniu ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2007 r. Nr 155, poz. 1095, z późn. zm.), posiadających zaświadczenie Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych o spełnieniu przewidzianych w ustawie ułsk warunków – określanych mianem „przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych”, do którego ustawa ułsk znajduje zastosowanie w całości [przedsiębiorca (a)],
2. przedsiębiorców, którzy nie uzyskali zaświadczenia Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, do których znajdują zastosowanie art. 9-11 i art. 13 ustawy ułsk [przedsiębiorca (b)].

Zgodnie z art. 4 ustawy ułsk, pracownikowi zatrudnionemu u przedsiębiorcy (a), który uprzednio w formie pisemnej wyraził zgodę na objęcie go przestojem ekonomicznym, przysługuje przez łączny okres nie dłuższy niż 6 miesięcy szereg świadczeń alternatywnych, zwanych świadczeniami publicznymi.

Pod pojęciem przestoju ekonomicznego w rozumieniu ustawy ułsk rozumie się niewykonywanie pracy u przedsiębiorcy (a) przez pracownika pozostającego w gotowości do pracy z przyczyn ekonomicznych niedotyczących pracownika.

Pojęcie gotowości pracownika do pracy będzie rozumiane identycznie jak w przypadku art. 81 K.p., z tą jednak różnicą, że owa gotowość do pracy spowoduje odmienne skutki prawne przewidziane w ustawie ułsk.

Pracownik zatrudniony u przedsiębiorcy (a), który złożył pisemne oświadczenie o wyrażeniu zgody na objęcie go przestojem ekonomicznym, będzie miał prawo do:

1. świadczenia, o którym mowa w art. 14 ust. 1 pkt 1 lit. a; lub
2. stypendium wskazanego w art. 24 ust. 1 pkt 2;
   a ponadto
3. wynagrodzenia.

Suma składników określonych w pkt 1, 2 i 3 nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie, czyli obecnie brutto 1276 złotych.

Przestój ekonomiczny, a zatem ograniczone przez ustawę ułsk świadczenia pracownicze mogą być pobierane łącznie nie dłużej niż przez 6 miesięcy. Wysokość tych świadczeń jest określona przez ustawodawcę w relacji do zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy.

W przypadku zatrudnienia niepełnoetatowego wysokość tych świadczeń ulega odpowiedniemu do części etatu obniżeniu. Ustawodawca wyraźnie zastrzega, że w przypadku zbiegu prawa pracownika do różnych świadczeń publicznych przewidzianych w ustawie ułsk pracownikowi przysługuje jedno najkorzystniejsze świadczenie, a w razie nabycia prawa do dwóch o jednakowej wysokości świadczeń przysługuje to, do którego pracownik nabył wcześniej prawo (art. 5 ust. 1 ustawy ułsk).

Instytucja ta zmierza do uwolnienia przedsiębiorców od konieczności realizowania warunków umowy o pracę w zakresie prawa pracownika do wynagrodzenia lub wynagrodzenia za czas gotowości do wykonywania pracy, w warunkach obiektywnych trudności zatrudnieniowych, związanych z zapewnieniem pracy zatrudnionym pracownikom.

Warunkiem wprowadzenia tzw. przestoju ekonomicznego jest uprzednia pisemna zgoda pracownika, co oznacza, że ustawodawca daje prawo wyboru pracownikowi, polegające na możliwości zachowania zatrudnienia kosztem przejściowo ograniczonych praw do wynagrodzenia wynikającego ze stosunku pracy.

Rozwiązanie to zmierza do współodpowiedzialności pracownika za stabilność jego stosunku pracy i rozłożenia części skutków kryzysu zarówno na przedsiębiorcę, jak i na pracownika. Świadomość pracownika w zakresie sytuacji prawnej i ekonomicznej przedsiębiorcy jako pracodawcy odgrywa tutaj bardzo istotną rolę.

Wskazane uregulowanie art. 4 ustawy ułsk jest instytucją korzystną zarówno dla pracodawców jak i dla pracowników pod warunkiem jednak, że między stronami stosunku pracy będzie realizowany właściwy przepływ informacji.

Chodzi głównie o to, aby przedsiębiorca spełniał względem pracowników swoje obowiązki informacyjne, o których mowa w art. 94 pkt 1 K.p. Przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek informowania pracowników o ich podstawowych uprawnieniach.

Zagadnienia regulowane ustawą ułsk niewątpliwie stanowią podstawowe uprawnienia pracowników związane z kryzysem, toteż każdy przedsiębiorca winien być we własnym interesie zainteresowany poprawną realizacją funkcji informacyjnej.

Zwracam na to uwagę, dlatego że w literaturze prawa pracy powoływane są błędne poglądy, jakoby na pracodawcy nie ciążył ogólny obowiązek informacyjny względem pracowników (por. E. Maniewska, Transfer przedsiębiorstwa a obowiązki informacyjne zakładowej organizacji związkowej, PiZS 2009/7/15 [str. 20]; zob. też artykuł w serwisie pt. Obowiązek informacyjny pracodawcy).

Poprawnie realizowany obowiązek informacyjny przedsiębiorcy względem pracowników odgrywać będzie zasadnicze znaczenie dla skuteczności stosowania art. 4 ustawy ułsk, ponieważ niejasne relacje między stronami stosunku pracy mogą skutecznie zniechęcać pracowników do złożeniem omawianego pisemnego oświadczenia.

Zważywszy na to, że instytucja wskazana w art. 4 ustawy ułsk dotyczy przedsiębiorcy (a), czyli przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych, pracodawca powinien wykazać względem pracowników swoje uprawnienia uzasadniające zaliczenie do tego grona przedsiębiorców.

Formalnym potwierdzeniem spełnienia przez przedsiębiorcę warunków uzasadniających zaliczenie go do grona przedsiębiorców (a) jest zaświadczenie potwierdzające ten fakt wydane przez kierownika Biura Terenowego Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (por. art. 3 ust. 1 w związku z art. 16).

Gwarantem pewności informacyjnej w tym zakresie jest właściwy okręgowy inspektor pracy, do którego kierownik Biura Terenowego FGŚP jest obowiązany przesłać kopię zaświadczenia potwierdzającego, że dany przedsiębiorca spełnia warunki zakwalifikowania do grona przedsiębiorców (a).

Pracownik zainteresowany pewną informacją w tym zakresie może więc zwrócić się do właściwego okręgowego inspektoratu pracy Państwowej Inspekcji Pracy z zapytaniem, czy dany przedsiębiorca jest zakwalifikowany do grona przedsiębiorców w przejściowych trudnościach finansowych.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>