Kara umowna w stosunku pracy

W artykule pt. „Dopuszczalność kary umownej w umowie o pracę” R. Skowron (PiZS 2007/10/16 i nast.), przedstawia dość rewolucyjne poglądy na temat zastrzegania kary umownej na korzyść pracodawcy.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Analizując ten artykuł można dojść do wniosku, że niestety są to rozważania wyłącznie oparte na przesłankach prawa cywilnego, z prawem pracy nie mające wiele wspólnego. Autor poprawnie określa jakie warunki muszą być spełnione, aby dana instytucja Kodeksu cywilnego mogła być zastosowana w stosunkach pracy.

Są to następujące warunki, przewidziane wprost w art. 300 K.p.

• nieunormowanie danej kwestii przepisami prawa pracy,
• stosowanie określonych rozwiązań instytucjonalnych w sposób odpowiedni do specyfiki stosunku pracy,
• zgodność określonej instytucji Kodeksu cywilnego z zasadami prawa pracy.

W poszczególnych częściach artykułu autor omawia zagadnienia dotyczące, po pierwsze sprzeczności kary umownej z zasadą ograniczenia odpowiedzialności materialnej pracownika, a po drugie sprzeczność kary umownej z zasadami prawa pracy.

W pierwszym podtytule opracowania autor dowodzi, że kierunek orzeczniczy Sądu Najwyższego odchodzi od wykładni łączącej karę umowną z wystąpieniem szkody, co jego zdaniem obala zarzut kompleksowej regulacji odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika w Kodeksie pracy wykluczającej stosowanie kary umownej w stosunku pracy.

Autor przy tym dość konsekwentnie posługuje się literaturą, orzecznictwem i glosami dotyczącymi problematyki kary umownej w cywilistycznym jej znaczeniu i konkluzje takich opracowań powołuje jako argumenty na rzecz dopuszczalności tej instytucji w prawie pracy.

Przechodząc do konkretnej polemiki z tymi poglądami, trzeba przede wszystkim stwierdzić, że zmiana kierunku orzecznictwa Sądu Najwyższego w sferze stosowania przepisów Kodeksu cywilnego w zakresie kary umownej ma niewielkie znaczenie w zakresie dopuszczalności tej instytucji w stosunku pracy.

Wynika to stąd, że poprawna wykładnia opiera się na wyraźnym przepisie art. 300 K.p. który przewiduje ścisłe warunki dopuszczalności stosowania instytucji Kodeksu cywilnego w stosunku pracy. W konsekwencji, dopuszczalność stosowania kary umownej może być oceniana wyłącznie przez pryzmat art. 300 K.p., a nie przed dowolne dobieranie wykładni orzecznictwa przepisów Kodeksu cywilnego.

Przyjmując jednak kierunek twierdzenia autora o tym, że charakter prawny kary umownej obecnie pozostaje w oderwaniu od wyrządzenia szkody, a zatem kompleksowe uregulowanie odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika w Kodeksie pracy w tych warunkach nie jest argumentem wyłączającym możliwość stosowania kary umownej, trzeba uznać, że i to twierdzenie przez pryzmat art. 300 K.p. jest oczywiście błędne.

Przyjmując nawet wskazaną tezę wykładniową za słuszną, należy zwrócić uwagę, że Kodeks pracy nie tylko kompleksowo reguluje odpowiedzialność odszkodowawczą pracownika, ale także odpowiedzialność pozamaterialną, której poświęca oddzielny rozdział VI w dziale czwartym K.p.

Jest to odpowiedzialność porządkowa pracownika, której specyfika przewiduje m.in. karę pieniężną za ściśle określone naruszenia obowiązków pracowniczych. Ta kompleksowa regulacja zasad odpowiedzialności pracownika względem pracodawcy wyklucza możliwość stosowania kary umownej przewidzianej w Kodeksie cywilnym.

Absolutnym i niepodważalnym dopełnieniem prezentowanego przez mnie kierunku wykładniowego jest przepis art. 281 pkt 4 K.p., zgodnie z którym za stosowanie wobec pracowników innych kar niż przewidziane w przepisach o odpowiedzialności porządkowej pracowników, pracodawcy grozi kara grzywny do 30.000.- złotych.

W systemie stworzonego wykroczenia penalizującego stosowanie innych sankcji karnych, aniżeli przewidziane w rozdziale VI działu czwartego K.p. ustawodawca jednocześnie regulacje te ustalił jako bezwzględnie obowiązujące, toteż rozwiązanie to pozostaje w ewidentnej opozycji z możliwością stosowania kary umownej.

W części omawiającej sprzeczność kary umownej z zasadami prawa pracy, autor poddaje analizie ocenę relacji kary umownej i zasady swobody podejmowania pracy, stwierdzając, że powiązania merytoryczne między karą umowną a tą zasadą nie są ścisłe, z czym można się zasadniczo zgodzić.

Nie tworzy to jednak żadnego istotnego argumentu na rzecz dopuszczalności kary umownej w stosunku pracy, ponieważ podstawą jakiejkolwiek odpowiedzialności pracownika jest zawinienie, co stanowi kluczową zasadę prawa pracy wywodząca się z art. 111 K.p.

Tymczasem, w cywilistyce przyjmuje się, że jeżeli strony w umowie zastrzegły kary umowne w każdym wypadku niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, bez znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy są przyczyny, które spowodowały niedotrzymanie przez dłużnika terminu wykonania zobowiązania (por. wyrok SN z dnia 27.06.2000 r., I CKN 791/98, Lex nr 50891).

W konsekwencji sam fakt winy, a zwłaszcza stopień zawinienia, który w stosunkach pracy ma istotne znaczenie zarówno w sferze odpowiedzialności materialnej jak i porządkowej, byłby w przypadku stosowania kary umownej bez znaczenia.

Jak wyjaśnia P. Drapała, wierzyciel dochodzący roszczenia o karę umowną nie ma obowiązku wykazywania przesłanki winy dłużnika względnie innych podstaw jego odpowiedzialności. Wierzyciel, który dochodzi kary umownej, korzysta z domniemania winy wynikającego z normy art. 471 K.c. (por. P. Drapała Kara umowna /art. 483 K.c./ a odszkodowanie na zasadach ogólnych /art. 471 K.c./ Państwo i Prawo 2003/6/55).

Co prawda, w razie przeprowadzenia przez dłużnika przeciwdowodu ekskulpującego, obowiązek zapłaty kary umownej odpada, to jednak te zasady odpowiedzialności pozostają w oczywistej sprzeczności z zasadami odpowiedzialności tak materialnej jak i porządkowej, które reguluje Kodeks pracy.

W przypadku kary umownej, na dłużniku spoczywa ciężar przeprowadzenia przeciwdowodu, co do okoliczności, iż niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania umocnionego karą umowną wynikało z okoliczności, za które nie ponosi on odpowiedzialności.

Tymczasem w stosunkach pracy, to pracodawca musi udowodnić pracownikowi zawinienie, co jest podstawą jakiejkolwiek odpowiedzialności pracowniczej. Te zasadnicze sprzeczności systemowe, przesądzają rzecz jasna o całkowitej niedopuszczalności stosowania karty umownej zastrzeżonej na korzyść pracodawcy.

Przy okazji warto wyjaśnić równie błędna tezę wykładniową głoszoną na tle wykładni art. 300 K.p. przez K. Roszewską, która uważa, że w przypadku gdy norma Kodeksu cywilnego jest sprzeczna z jedną zasadą prawa pracy, a z inną zgodna, nie jest wykluczone zastosowanie przepisu Kodeksu cywilnego.

Należy wówczas, zdaniem tej autorki, przeprowadzić wartościowanie pomiędzy tymi zasadami, aby ustalić, która zasada, w jakich wypadkach ma przewagę nad drugą.

Prezentowany kierunek wykładni prowadziłby do tego, że np. kara umowna mogłaby zostać uznana jako dopuszczalna do stosowania w formie zastrzeżenia na korzyść pracodawcy, jeśli w wyniku analizy okazałoby się, że istnieją ważniejsze zasady prawa pracy, z którymi ta instytucja jest zgodna, mimo że jest sprzeczna z innymi lub inną mniej ważną zasadą prawa pracy (por. K. Roszewska „Skutki sprzeczności przepisów Kodeksu cywilnego z zasadami prawa pracy”, PiZS 2005/2/20).

Tego rodzaju sposób wykładni art. 300 K.p. jest absolutnie błędny. Wymóg przewidziany w tym przepisie polegający na tym, że dopuszczalność zastosowania w stosunku pracy określonej instytucji Kodeksu cywilnego zależy od niesprzeczności z zasadami prawa pracy, należy rozmieć jako niesprzeczność z jakąkolwiek zasadą prawa pracy, a nie jako niesprzeczność z ważniejszą i sprzeczność z mniej ważną zasadą

K. Roszewska choć wypowiada się w powołanym artykule za niedopuszczalnością stosowania kary umownej w stosunkach pracy jako zastrzeżonej na korzyść pracodawcy, jednocześnie prezentuje tak niejasny kierunek wykładniowy, który w efekcie zaciemnia linię demarkacyjną między tym co dopuszczalne, a tym co zakazane do stosowania w stosunku pracy.

Niezależnie od powyższych argumentów warto zwrócić uwagę, że dopuszczenie kary umownej zastrzeżonej na korzyść pracodawcy podlegałoby na ogólnych zasadach ocenie pod względem zgodności z zasadami współżycia społecznego.

W tym aspekcie warto zwrócić uwagę na wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 18.12.1990 r. w który stwierdzono, że określenie wysokości kary pieniężnej należy do kompetencji stron umowy i ustalona przez strony jej wysokość nie może "sama w sobie" wystarczającą podstawą do uznania jej zastrzeżenia za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 2 K.c.).

Ocenę taką może usprawiedliwić osiągnięcie przez wierzyciela w rokowaniach umownych silniejszej pozycji gospodarczej względem dłużnika (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 18.12.1990 r. , s.apel. I ACr 117/90, OSA 1991/4/20).

W warunkach stosunku pracy istniała, istnieje i zawsze będzie istnieć znacznie silniejsza pozycja ekonomiczna pracodawcy względem pracownika, co także z tego względu wyklucza równość stron w zakresie określania wysokości kary umownej i dlatego skutki stosowania tej instytucji byłyby zawsze sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 K.p.).

Na koniec wypada wyjaśnić, że nie ma oczywiście żadnych przeszkód prawnych, aby karę umowną stosować w postaci zastrzeżenia na korzyść pracownika, gdyż taka sytuacja nie pozostaje w sprzeczności z zasadami prawa pracy i byłaby jedynie korzystniejsza od przepisów prawa pracy, a zatem po myśli art. 18 K.p. jest w pełni dopuszczalna.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>