Jednorodny charakter stosunku pracy w aspekcie zatrudnienia u danego pracodawcy – część 1

Kodeks pracy z systemowego punktu widzenia dotyczy stosunku pracy łączącego pracodawcę A z pracownikiem X. Oznacza to, że kodeks jest legislacyjnie zbudowany dla potrzeb indywidualnego, jednego stosunku pracy łączącego jego strony.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Szczegółowa systematyka przepisów o czasie pracy wskazuje na regulacje normatywne dotyczące zatrudnienia pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy, a niepełnego zatrudnienia dotyczą jedynie nieliczne postanowienia tego działu, art. 151 § 5 a pośrednio art. 134 K.p.

Z powyższych powodów przepisy Kodeksu pracy zasadniczo nie dopuszczają istnienia pomiędzy tymi samymi stronami, w tym samym czasie dwóch stosunków pracy (dwóch umów o pracę).

Wyłączenie to charakteryzuję słowem „zasadniczo”, ponieważ hipotetycznie rozważać można, aby te same strony stosunku pracy łączyły np. dwie umowy o pracę zawarte w wymiarze po ½ etatu.

Zamierzeniem takiego rozróżnienia jest odmienny rodzaj pracy, jaki łączy pracownika z podmiotem zatrudniającym. Na przykład jedna umowa w wymiarze ½ etatu dotyczy wykonywania pracy w charakterze dozorcy, a druga umowa w wymiarze ½ etatu dotyczy wykonywania pracy w charakterze zaopatrzeniowca.

Odmienne kwalifikacje potrzebne do wykonywania tych prac, a także brak ciągłości czasowej zapotrzebowania równoległego na świadczenie tych obu prac mogą uzasadniać zawieranie odrębnych kontraktów pracowniczych po ½ etatu.

Problem zasadniczy powstaje wówczas, gdy jedna z tych umów będzie zatrudnieniem w pełnym wymiarze czasu pracy a druga w niepełnym np. ½ etatu, gdyż wówczas stosowanie do tych obu umów oddzielnie przepisów ochronnych, zwłaszcza z zakresu czasu pracy, czyni niektóre z tych regulacji ochronnych bezprzedmiotowymi.

Powstaje w związku z tym pytanie: czy systematyka kodeksu pozwala na zawieranie tego rodzaju umów z jednym podmiotem zatrudniającym? Gdyby te dwie umowy były zawarte z dwoma różnymi pracodawcami, wówczas nie byłoby wątpliwości co do poprawności takiego postępowania.

Przeanalizowania wymaga więc kwestia dopuszczalności nawiązania dwóch lub więcej umów o pracę w tym samym czasie, miedzy tymi samymi podmiotami. Moim zdaniem, nie jest dopuszczalne zatrudnienie pracownika u jednego pracodawcy w wymiarze łącznym przekraczającym jeden pełny etat z uwagi na obejście tym sposobem przepisów o czasie pracy, w tym regulacji dotyczących godzin nadliczbowych.

Zatrudnienie takie uważam zatem za całkowicie wykluczone, ze względu przede wszystkim na zasadę podporządkowania pracownika pracodawcy w procesie pracy i powiązane z tym problemy stosowania przepisów o charakterze ochronnym.

Ten element zawsze będzie świadczył o silniejszej pozycji pracodawcy w stosunku do pracownika, toteż zatrudnienie w wymiarze przekraczającym jeden pełny etat de lege lata nie może mieć w ogóle miejsca.

W istocie bowiem taka sytuacja z punktu widzenia podporządkowania pracownika pracodawcy w procesie pracy stwarza permanentny stan zatrudnienia w godzinach nadliczbowych.

W tej koncepcji wykładniowej praca w godzinach nadliczbowych ustalana byłaby w relacji do treści każdej z umów oddzielnie, ale takie rozwiązanie, uwzględniające obiektywne okoliczności, nie może być słuszne, skoro mamy do czynienia z jednym dysponentem uprawnionym do zlecania takiej pracy.

Przeszkodą dla wskazanego kierunku wykładni jest podporządkowanie pracownika pracodawcy w procesie pracy, które jako cecha immanentna stosunku pracy nie pozwala rozmiaru zatrudnienia dzielić na odrębne umowy.

Nie ma przy tym znaczenia fakt, czy przedmiotem zatrudnienia jest praca tego samego rodzaju czy też innego rodzaju. Systematyka prawa pracy jest bowiem dostosowana do istnienia jednego zatrudnienia u danego pracodawcy, co można wykazać na przykładzie szeregu instytucji stosunku pracy.

Każda z umów o pracę cechuje się podporządkowaniem pracownika w procesie pracy, a suma czasu pracy, np. zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy w tym samym czasie na dwóch etatach, eliminuje możliwość zapewnienia pracownikowi odpoczynku dobowego.

Sztuczne rozdzielenie czasu pracy poświęcanego przez pracownika na rzecz danego pracodawcy powodowałoby eliminację podstawowych reguł ochronnych, czyniąc szereg zakazów prawnych, nawet o charakterze przepisów bezwzględnie dwustronnie obowiązujących, bezprzedmiotowymi.

Przykładowo, gdyby założyć rozdzielność takich dwóch umów zawartych z tym samym pracodawcą, to zakazy, o których mowa w art. 151 § 1, art. 178 § 1 K.p. byłyby legalnie wyłączone.

W pierwszym przypadku nie mielibyśmy do czynienia z pojęciem godzin nadliczbowych, mimo że pracownik świadczyłby pracę na rzecz danego pracodawcy w łącznym wymiarze dobowym np. 16 godzin (2 x 8 godzin). A w drugim przypadku rygorystyczny zakaz zatrudniania pracownicy w ciąży w godzinach nadliczbowych nie mógłby mieć zastosowania, skoro przy tym założeniu nie mamy do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych.

Poglądy Sądu Najwyższego w zakresie możliwości istnienia dwóch stosunków pracy z danym jednym pracodawcą nie są właściwie jednoznacznie skonkretyzowane i uzasadnione. W wyroku z dnia 13.03.1997 r. I PKN 43/97, OSNP 1997/24/494 Sąd Najwyższy stwierdził, że z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy.

Przedmiotem tego rozstrzygnięcia był stan faktyczny, w którym powód żądał ustalenia, że z pracodawcą łączyły go równolegle dwa stosunki pracy, na co orzekający nie przystał. W uzasadnieniu tego wyroku SN co prawda nadmienia, że na zasadzie wyjątku możliwe byłoby istnienie dwóch stosunków pracy, których przedmiotem jest inny rodzaj pracy, ale nie podaje żadnych argumentów na poparcie tego twierdzenia.

Brak jest także innych rozstrzygnięć Sądu Najwyższego na ten temat, w których argumentacja za przyjęciem dopuszczalności takiego wyjątku byłaby przeprowadzona.

Oznacza to, że pod rządami Kodeksu pracy zagadnienie to nie było przez Sąd Najwyższy analizowane, bowiem nie ma rozstrzygnięcia, w którym pozytywna odpowiedź na istnienie równolegle dwóch stosunków pracy byłaby przedmiotem szczegółowej analizy prawnej.

W praktyce stosowania prawa pracy przyjęto natomiast, na zasadzie wnioskowania a contrario z powołanej tezy rozstrzygnięcia SN z dnia 13.03.1997 r., że jest dopuszczalne równoległe istnienie np. dwóch umów o pracę z jednym pracodawcą, jeżeli przedmiotem tych umów są różne prace.

Moim zdaniem, sytuacja taka z systemowego punktu widzenia charakterystycznego dla obowiązujących przepisów prawa pracy jest niedopuszczalna normatywnie, co w niniejszym artykule, w kolejnych jego odcinkach, będę dalej rzeczowo wyjaśniał.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>