GLOSA do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 lipca 2011 r.,
III PZP 3/11, Lex nr 844642 - nagroda roczna

Teza rozstrzygnięcia

Okres pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlega wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego na podstawie art. 2 ust. 2 ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników sfery budżetowej (Dz. U. Nr 160, poz. 1080, z późn. zm.).

Przesłanki stanu faktycznego

Sąd II instancji, rozpatrując powództwo o prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego (nazywanego dalej przeze mnie nagrodą roczną lub nagrodą), powziął wątpliwość, czy okres pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego podlega wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego na podstawie art. 2 ust. 2 ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników sfery budżetowej (Dz. U. Nr 160, poz. 1080, z późn. zm.).

Sąd powziął powyższą wątpliwość z uwagi na dotychczasowe rozstrzygnięcia SN, a to:

• uchwałę SN z dnia 25.07.2003 r., III PZP 7/03, OSNP 2004/2/26, w której wyrażono pogląd, że
  • warunkiem nabycia prawa do nagrody rocznej w pełnej wysokości na podstawie art. 2 ust. 1 cyt. ustawy z 12 grudnia 1997 r. jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego,
  • przy ustalaniu wysokości tej nagrody nie uwzględnia się wynagrodzenia otrzymywanego przez sędziego za okres nieobecności w pracy z powodu choroby,

• uchwałę SN z dnia 13.12.2005 r. II PZP 9/05, OSNP 2006/7-8/109, w której stwierdzono, że nauczyciel zwolniony na okres kadencji do pracy w zakładowej organizacji związkowej, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, uprawniony jest do otrzymania nagrody rocznej za okres tego zwolnienia.

Dodatkowo, do tezy uchwały SN z dnia 25.07.2003 r. ukazała się w pełni krytyczna glosa P. Kucharskiego, który nie zgadza się całkowicie z twierdzeniami Sądu Najwyższego, podając rzeczowe argumenty na poparcie swojej odmiennej tezy wykładniowej (por. „Orzecznictwo Sądów Polskich”, 2005/1/10).

Argumentacja Sądu Najwyższego

Zagadnienie przedstawione przez Sąd II instancji budzi istotne wątpliwości z uwagi na nieprecyzyjną regulację ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym.

Nagroda roczna jest premią, gdyż mechanizm nabywania do niej prawa jest inny niż w przypadku prawa do wynagrodzenia za pracę.

Ustawa wprowadza dwie takie przesłanki:

• przepracowanie wymaganego okresu w danym roku kalendarzowym u jednego pracodawcy (art. 2),
• brak rażących naruszeń obowiązków pracowniczych (art. 3).

Wymagany minimalny okres przepracowania dla nabycia prawa do nagrody wynosi 6 miesięcy, przy czym ustawodawca przewiduje jeszcze wyjątki uzasadniające nabycie prawa do nagrody mimo nieprzepracowania 6 miesięcy (nieistnienia stosunku pracy), które to wyjątki uznał za społecznie uzasadnione (art. 2 ust. 3 pkt 1-5 oraz 7).

Druga grupa wyjątków, od przepracowania 6 miesięcy, wiąże się bezpośrednio z przerwą w wykonywaniu pracy w ramach istniejącego, trwającego stosunku pracy, a dotyczy to: urlopu wychowawczego, urlopu dla poratowania zdrowia oraz w stosunku do nauczyciela lub nauczyciela akademickiego – urlopów dla celów naukowych, artystycznych jak również kształcenia zawodowego (art. 2 ust. 3 pkt 6).

Ustawa nie zawiera definicji pojęcia „okres przepracowany”, stąd powstaje wątpliwość, czy chodzi tutaj o okres pozostawania w stosunku pracy, czy o okres faktycznego wykonywania pracy.

Z uwagi na to, że poprzednia ustawa z dnia 10 lipca 1985 r. (Dz. U. Nr 32, poz. 141, z późn. zm.) używała dwóch pojęć: okres przepracowany i okres faktycznego przepracowania, dlatego przez okres przepracowania rozumiano okres pozostawania w stosunku pracy.

Obecna ustawa używa jedynie pojęcia okres przepracowania i dlatego – z uwagi na brak takiego rozróżnienia – nie można uznać, aby okres ten oznaczał czas trwania stosunku pracy.

Rozważając znaczenie gramatyczne okresu przepracowanego w kontekście nabycia prawa do nagrody (art. 2), należy uznać, że wykładnia językowa nie daje jednoznacznej odpowiedzi co do sposobu rozumienia tego zwrotu. W konsekwencji rozumienie tego pojęcia pozostawiono do rozstrzygnięcia doktrynie prawa pracy i orzecznictwu sądowemu.

W Kodeksie pracy brak jest przepisu definiującego pojęcie stażu pracy, czy też okresu przepracowanego. Sąd II instancji odwołał się w swoich rozważaniach do regulacji urlopu wypoczynkowego, w których ustawodawca posługuje się tym pojęciem.

Zdaniem SN pojęcie okresu przepracowanego w odniesieniu do przepisów urlopowych rozumiane jako okres trwania stosunku pracy – nie może być utożsamiane z okresem przepracowanym w rozumieniu omawianej ustawy, gdyż regulacja kodeksowa nie dotyczy majątkowych dóbr pracownika, lecz ochrony jego życia i zdrowia.

Sąd Najwyższy, orzekający w niniejszej sprawie, podziela pogląd tego gremium, wyrażone w uchwale z dnia 25.07.2003 r., zgodnie z którą pod pojęciem okresu przepracowanego należy rozumieć okres faktycznie przepracowany.

Zważywszy na to, że urlopy wskazane w art. 2 ust. 3 pkt 6 omawianej ustawy, będące okresami pozostawania w stosunku pracy, są traktowane jako przerwy w przepracowaniu okresu wymaganego do nabycia prawa do nagrody, to przepracowanie w rozumieniu art. 2 ust. 3 pkt 6 – oznacza efektywne przepracowanie, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy.

Ocena rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego

Rozstrzygnięcie pozostaje w ścisłym powiązaniu z poprzednimi poglądami SN i dlatego rozpocznę od kwestii akceptacji przez ten skład orzekający uchwały z dnia 25.07.2003 r., która spotkała się z całkowicie krytyczną glosą P. Kucharskiego (por. „Orzecznictwo Sądów Polskich”, 2005/1/10).

Moim zdaniem, nie można podzielić poglądów SN wyrażonych w tej uchwale z 2003 r., ponieważ prezentowany kierunek wykładniowy nie znajduje uzasadnienia normatywnego i z tego powodu w rzeczywistości stanowi niedopuszczalną prawnie działalność normatywną Sądu Najwyższego.

Z gramatycznego brzmienia art. 4 ust. 1 przedmiotowej ustawy wynika, że wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymywanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie.

Z takiego jasnego treściowo zapisu nie da się poprawnie wyciągnąć wniosku, jakoby wynagrodzenie należne za czas niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby nie było wliczane do podstawy obliczania nagrody.

Przeciwnie, musi być wliczane, bo ustawodawca nie daje jakichkolwiek podstaw prawnych do jego wyłączenia. W konsekwencji pracownicy objęci w tym zakresie przepisami kodeksu będą mieli wliczone wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy z powodu choroby w granicach określonych w art. 92 K.p.

Oczywiście dalsze świadczenie za czas choroby zwane zasiłkiem chorobowym nie będzie wliczane do podstawy obliczenia nagrody, gdyż nie jest wynagrodzeniem za pracę.

Pracownicy objęci regulacjami szczególnymi w stosunku do Kodeksu pracy, na mocy których mają prawo do zachowania wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy z powodu choroby, będą traktowani korzystniej, ponieważ ich wynagrodzenie będzie w pełni, czyli za cały okres choroby, wliczane do podstawy obliczenia nagrody. I w takiej sytuacji prawnej powinni się znaleźć sędziowie.

Twierdzenie SN, iż warunkiem nabycia prawa do nagrody rocznej jest efektywne przepracowanie całego roku kalendarzowego (zgodnie z uchwałą z dnia 25.07.2003 r.), czy też co najmniej 6 miesięcy, jak stwierdzono w glosowanej uchwale, jest zatem prawnie nieuprawnione.

Po pierwsze, nie można się zgodzić z twierdzeniem, że obecne brzmienie pojęciowe – okres przepracowany, budzi uzasadnione wątpliwości, co daje podstawę do tworzenia dwóch równie poprawnych, odmiennych poglądów wykładniowych.

Uważam, że tak nie jest, ponieważ pojęcie to koresponduje z czasem trwania stosunku pracy, zaś przypisywanie mu faktycznego wykonywania pracy jest właśnie pozbawione podstawy prawnej, gdyż ustawodawca w tej ustawie takiego zwrotu w ogóle nie użył.

Zupełnie niezrozumiałe jest twierdzenie SN, jakoby likwidacja w obecnej ustawie dwóch pojęć (przepracowania i faktycznego przepracowania) i wprowadzenie jednego tylko pojęcia przepracowania dawała logiczną podstawę do twierdzenia, że ten czas przepracowany ma być czasem faktycznie przepracowanym.

Logika legislacyjna świadczy raczej o czymś przeciwnym. Likwidacja tego pojęcia daje podstawę do twierdzenia, że pozostałe w obecnej ustawie pojęcie okresu przepracowanego utożsamianego w poprzedniej ustawie z okresem trwania stosunku pracy, w ten sam sposób powinno być obecnie rozumiane.

Po drugie, SN uważa, że posługiwanie się sformułowaniem okresu pracy, używanym przez ustawodawcę w dziale VII Kodeksu pracy nie jest uzasadnione, gdyż problematyka urlopowa dotyczy ochrony życia i zdrowia pracowników, podczas gdy prawo do nagrody rocznej to sfera majątkowych dóbr pracownika.

W tym przypadku wyrażono błędny pogląd, gdyż regulacje z zakresu ochrony zdrowia czy życia pracowników to problematyka bezpieczeństwa i higieny pracy, a nie zagadnienia urlopów wypoczynkowych, a więc zwrot użyty przez SN jest co najmniej niezręczny.

Merytorycznie argument ten nie ma jednak wartości, gdyż w istocie nie wiadomo dlaczego podobnego zwrotu użytego w kodeksie nie można używać dla celów omawianej ustawy o nagrodzie rocznej, skoro pojęcie to w tej ustawie nie zostało zdefiniowane, a Kodeks pracy ma charakter podstawowej regulacji z zakresu prawa pracy, znajdującej zastosowanie w sprawach nieuregulowanych w przepisach szczególnych, zgodnie z art. 5 K.p.

Właśnie w braku zdefiniowania określonego pojęcia używanego w ustawie szczególnej, czy też nawet w ustawie odrębnej z zakresu prawa pracy, jak najbardziej uzasadnione jest sięgnięcie do przepisu ogólnego, określającego takie pojęcie zamiast tworzenia jakiejś nowej teorii pojęciowej, która w systemowym ujęciu prawa pracy nie występuje jako element rzutujący na nabycie prawa do określonego świadczenia.

Po trzecie, zasadnicze znaczenie ma fakt, iż konstruowanie pojęcia efektywnego przepracowania danego okresu jest działalnością normotwórczą, a nie wykładniową, a do stanowienia nowego prawa Sąd Najwyższy nie jest upoważniony, tym samym glosowana uchwała narusza zasadę wyrażoną w art. 7 Konstytucji RP.

W systemie demokratycznym naszego ustroju istnieje trójpodział władz i stanowienie nowych przepisów należy do Sejmu, a nie do sądownictwa. Niestety, w swojej działalności orzeczniczej SN niekiedy zapomina o tym i dlatego narusza pryncypia konstytucyjne.

Po czwarte, tworzenie pojęcia okresu efektywnie przepracowanego jest z punktu widzenia logiki instytucjonalnej stworzonej na tle ustawy o nagrodzie rocznej logicznie i argumentacyjnie nieuzasadnione oraz nieprzystające do istniejących przepisów, co czyni wykładnię SN bardziej nonsesowną, aniżeli w przypadku przyjęcia, że pod tym pojęciem rozumiemy istnienie stosunku pracy.

Sąd Najwyższy stwierdza bowiem, że art. 2 ust. 3 pkt 6 omawianej ustawy stanowi wyjątek o charakterze zupełnym, które to twierdzenie może być poprawne jedynie wówczas, gdy się założy, że pod pojęciem okresu przepracowanego należy rozumieć okres trwania stosunku pracy.

Zakładając natomiast efektywne przepracowanie danego okresu jako warunku nabycia prawa do nagrody, należy zauważyć, że w takim przypadku twierdzenie o zupełności wyjątków określonych w art. 2 ust. 3 pkt 6 omawianej ustawy nie jest prawdziwe.

W przepisie tym ustawodawca nie wymienia bowiem urlopu wypoczynkowego jako okresu, który nie może być utożsamiany z efektywnym wykonywaniem pracy, gdyż jest okresem płatnego zwolnienia od jej wykonywania.

W konsekwencji, przy założeniu interpretacyjnym SN doszłoby do nonsensownych skutków prawnych, polegających na tym, że urlop wychowawczy nie powodowałby negatywnych skutków w sferze ustalania okresu niezbędnego do nabycia prawa do nagrody, podczas gdy urlop wypoczynkowy taki skutek musiałby wywierać jako czas efektywnie nieprzepracowany.

Dodam jeszcze, że aczkolwiek z art. 172 K.p. wynika, że za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje takie wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował, ale zapis ten nie ma znaczenia dla tego faktu, iż urlop wypoczynkowy nie jest okresem efektywnego wykonywania pracy.

W przypadku przyjęcia wykładni, zgodnie z którą okres przepracowany dla celów nagrody oznacza czas trwania stosunku pracy, nie będzie problemów z urlopem wypoczynkowym, gdyż ten okres niewykonywania pracy przypada na okres trwania stosunku pracy.

Zgodzić się można z tym, że ustawa o nagrodzie rocznej nie jest legislacyjnie poprawnie i jednoznacznie zbudowana. Jednakże przy dokonywaniu wykładni takiej ustawy należy przyjmować kierunek rozumienia przepisów najbardziej odpowiadający wszystkim możliwym, hipotetycznym stanom faktycznym, jakie wiążą się z tą instytucją.

Po piąte, efektywne wykonywanie pracy definicyjnie nie istniało w zakresie ustalania prawa do nagrody nawet pod rządami poprzedniej ustawy z 1985 r., ponieważ ten akt prawny posługiwał się tym sformułowaniem w zakresie pojęcia wynagrodzenia za czas efektywnie wykonywanej pracy.

W konsekwencji argumentacja SN, który z racji likwidacji pojęcia efektywnego wykonywania pracy przenosi to znaczenie do obecnie obowiązującej ustawy, świadczy o jakimś działaniu wbrew woli ustawodawcy, który to sformułowanie z ustawy w ogóle usunął nawet w zakresie problematyki obliczania podstawy nagrody rocznej.

Pojęcie to w poprzedniej ustawie nie występowało w zakresie ustalania prawa do nagrody, ale w zakresie ustalania podstawy obliczania nagrody, wobec czego likwidacja tego sformułowania nie może uzasadniać jakiejkolwiek zmiany sposobu rozumienia pojęcia wykonywania pracy dla celów ustalania prawa do nagrody w obecnej ustawie.

Po szóste, należy zwrócić uwagę na to, że pojęcie pracy efektywnie wykonywanej, w braku jego definicyjnego znaczenia w sferze nabycia prawa do nagrody, mogłoby powodować w warunkach praktycznych trudne do wyjaśnienia stany faktyczne.

Przykładowo sytuacja, w której pracownik zatrudniony od 1 maja 2011 r. podjął efektywną pracę w dniu 4 maja 2011 r., bo 2 maja 2011 r. praca u danego pracodawcy nie była wykonywana, narażony byłby na wątpliwej słuszności stwierdzenie, że jego efektywnie wykonywana praca datuje się od dnia 4 maja 2011 r., a nie od 1 maja 2011 r.

Na tym przykładzie jasno widać, że wprowadzenie do ustawy zwrotu pracy efektywnie wykonywanej dla celów nabycia prawa do określonego świadczenia, a w naszym przypadku do nagrody rocznej, wymagałoby dokładnego zdefiniowania tego pojęcia, bo inaczej dochodziłoby do nonsensownego stosowania prawa.

Definiowanie zaś takiego nowego pojęcia to kompetencje ustawodawcy a nie sądownictwa, dlatego w drodze wykładni nie można wprowadzać dla celów prawa do nagrody rocznej pojęcia nieprzewidzianego w ustawie.

Po siódme, podzielić można pogląd SN, że art. 2 ust. 3 pkt 6 omawianej ustawy, dokonując wyłączeń, sugeruje logicznie, w oderwaniu od pozostałych regulacji art. 2, że mamy do czynienia z okresem pracy faktycznie wykonywanej.

Nie oznacza to jednak, że w systemowym ujęciu całego art. 2 i art. 4 możemy zasadnie taki kierunek wykładni potwierdzić. Jest bowiem wręcz przeciwnie. W art. 4 ustawodawca stwierdza, że wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie.

W przepisie tym usunięto zapis o wynagrodzeniu przysługującym za efektywne wykonywanie pracy, wobec czego de lege lata mamy do czynienia z każdym przypadkiem wynagrodzenia za pracę. W strukturze należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę mamy natomiast do czynienia zarówno z wynagrodzeniem przysługującym za pracę faktycznie wykonaną, jak i z wynagrodzeniem za pracę, które pracownikowi przysługuje z mocy konkretnego przepisu za czas niewykonywania pracy.

Takim wynagrodzeniem jest np. wynagrodzenie przysługujące za czas niezdolności do pracy z powodu choroby należne na podstawie art. 92 K.p.

W tym stanie prawnym zupełnie nieuprawnione jest twierdzenie, jakoby ustawodawca uzależniał prawo do nagrody rocznej od faktycznego przepracowania danego okresu przez pracownika, gdyż wykładnia systemowa jednoznacznie prowadzi do wniosków przeciwnych.

Reasumując, nie kwestionuję wadliwości budowy obecnej ustawy w zakresie warunków wskazanych w jej art. 2 ust. 3 pkt 6. Uważam jednak, że dotychczasowy kierunek wykładniowy – identyfikujący pojęcie wykonywania pracy z faktem istnienia stosunku pracy – powoduje mniej problemów interpretacyjnych i cechuje się większą poprawnością, aniżeli wprowadzony przez SN nieistniejący normatywnie zwrot pracy efektywnie wykonywanej.

Prezentowany przez SN kierunek wykładni stwarza problemy niemożliwe do zaakceptowania z systemowego punktu widzenia, co najlepiej widać na przykładzie relacji urlopu wypoczynkowego do wyjątków zapisanych w art. 2 ust. 3 pkt 6 omawianej ustawy.

Biorąc to pod uwagę, uważam, że sentencja glosowanej uchwały poprawnie powinna brzmieć:

Okres pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego podlega wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego na podstawie art. 2 ust. 2 ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników sfery budżetowej (Dz. U. Nr 160, poz. 1080, z późn. zm.).

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>