Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

GLOSA do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., II PK 29/07, Monitor Prawa Pracy 2008/1/30 - odprawa z tytułu zwolnienia z pracy

Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2009-04-22

Teza rozstrzygnięcia

  1. Skutkiem ustalenia w toku procesu braku przyczyn niedotyczących pracownika, które uzasadniałyby wypowiedzenie umowy o pracę, musi być uznanie bezpodstawności wypłaty odprawy pieniężnej. Świadczenie to przysługuje tylko wówczas, gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje właśnie z tych przyczyn.
  2. Sąd Najwyższy nie jest uprawniony do samodzielnego dokonywania konkretyzacji zarzutów lub stawiania hipotez co do tego, jakiego aktu prawnego (przepisu) dotyczy podstawa kasacji. Nie może także zastąpić skarżącego w wyborze podstawy kasacyjnej oraz w przytoczeniu przepisów, które mogły być naruszone przy wydawaniu zaskarżonego orzeczenia. Może skargę kasacyjną rozpatrywać tylko w ramach tej podstawy, na której ją oparto i odnosić się jedynie do przepisów, których naruszenie zarzucono.

Przesłanki stanu faktycznego

Powód był zatrudniony na czas nieokreślony. Pismem z dnia 29 czerwca 2005 r. pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę, powołując jako podstawę rozwiązania stosunku pracy art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 884, z późn. zm. – zwaną dalej ustawą o zwolnieniach grupowych z 2003 r.).

W związku z rozwiązaniem stosunku pracy, pracownikowi wypłacono odprawę w wysokości ponad 17 tys. zł oraz kwotę ponad 11 tys. zł tytułem skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie art. 361 Kodeksu pracy.

Powód odwołał się od wypowiedzenia umowy, żądając zasądzenia odszkodowania w kwocie ponad 17 tys. zł tytułem nieuzasadnionego i niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy. Pracodawca złożył pozew wzajemny, żądając zasądzenia kwoty wypłaconej byłemu pracownikowi odprawy.

Sąd I instancji zasądził na rzecz pracownika odszkodowanie w kwocie ponad 17 tys. zł i oddalił roszczenia pracodawcy, ustalając, że przyczyna zwolnienia, na którą powoływał się pracodawca w postaci zlikwidowania stanowiska zajmowanego przez powoda, była fikcyjna, ponieważ stanowisko to zlikwidowano dopiero z dniem 1 stycznia 2006 r.

W wyniku złożonej apelacji sąd II instancji zmienił wyrok w ten sposób, że – pozostawiając zasądzone dla pracownika odszkodowanie – zasądził na rzecz pracodawcy zwrot kwoty wypłaconej odprawy z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Pracownik złożył od tego rozstrzygnięcia skargę kasacyjną, zarzucając naruszenie przepisów prawa materialnego, to jest art. 410 § 2 w związku z art. 405 Kodeksu cywilnego przez art. 300 Kodeksu pracy, stwierdzając, że otrzymana od pracodawcy odprawa została przez niego przyjęta w dobrej wierze. Pracownik był przekonany o tym, iż jest to świadczenie należne, stąd nie miał podstaw do uznania jej nienależności i tym samym nie musiał liczyć się z koniecznością jej zwrotu.

Argumentacja Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną, wyrażając twierdzenia powołane w powyższych tezach. W uzasadnieniu podkreślił, że sąd II instancji słusznie uznał, iż w warunkach ustalonego stanu faktycznego odprawa wypłacona pracownikowi stała się świadczeniem nienależnym, co tym samym uzasadnia żądanie jej zwrotu.

Zdaniem Sądu Najwyższego prawo do odprawy oraz prawo do odszkodowania to dwa odrębne świadczenia, między którymi zachodzi relacja alternatywy rozłącznej. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych i przyczyny wypowiedzenia są prawdziwe, wówczas pracownikowi przysługuje odprawa, a nie przysługuje odszkodowanie.

W razie gdy zwolnienie nastąpiło z przyczyn nierzeczywistych, brak jest podstaw do wypłacenia odprawy, a pracownikowi przysługuje prawo do odszkodowania z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy.

Kwestię oceny braku podstaw do zasądzenia zwrotu odprawy, Sąd Najwyższy skwitował stwierdzeniem proceduralnym, polegającym na niedopuszczalności badania sprawy pod kątem wykraczającym poza wyraźne zapisy skargi kasacyjnej. W skardze tej nie zarzucono naruszenia art. 409 K.c., wobec tego SN nie badał tej kwestii, gdyż nie był do tego prawnie upoważniony.

Ocena rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego

Teza numer 2 glosowanego wyroku jest w pełni słuszna, gdyż odpowiada wprost obowiązującym przepisom proceduralnym, które nakładają na SN pewne obowiązki przy rozpoznawaniu skargi kasacyjnej i pozbawiają innych możliwości rozpatrywania przedmiotu sprawy, w zakresie wykraczającym poza treść skargi kasacyjnej.

Teza ta pozostaje w zgodności z art. 39813 Kodeksu postępowania cywilnego i uwzględniając ten fakt trzeba ją samoistnie uznać za słuszną. Odrębną sprawą, de lege ferenda (w świetle prawa przyszłego), jest słuszność powołanego przepisu K.p.c., którego zastosowanie zbyt często występuje w sprawach rozpoznawanych przez SN, prowadząc do swoistego rodzaju braku przejrzystości wykładniowej.

Takie rozstrzygnięcia SN, nieodpowiadające przepisom prawa materialnego, prowadzą często do dokonywania nieuprawnionych uogólnień, czy też nieprawidłowego wnioskowania wykładniowego na podstawie samego kierunku rozstrzygnięcia, z pominięciem szczegółów jego uzasadnienia, a w szczególności przyczyny, dla której odmówiono pracownikowi prawa do określonego świadczenia.

Rozważenia więc wymaga ewentualna zmiana treści art. 39813 K.p.c. w sprawach rozpoznawania skarg kasacyjnych z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

Pierwsza teza glosowanego wyroku budzi co najmniej uzasadnione kontrowersje, ponieważ w kontekście tezy drugiej nie można jej w pełni uznać jako całkowicie błędnej, w świetle wyraźnie sprecyzowanej treści skargi kasacyjnej.

Pierwsze zdanie tezy nr 1 przewiduje, że w toku rozpatrywania odwołania od wypowiedzenia sąd bada jego uzasadnienie i w razie stwierdzenia braku przyczyn nieleżących po stronie pracownika, musi – zdaniem SN – uznać brak podstawy wypłacenia odprawy.

Z takim twierdzeniem Sądu Najwyższego nie można się z założenia zgodzić. Przede wszystkim wypada zauważyć, że konstrukcja poprzedniej ustawy o zwolnieniach grupowych z 1989 r. była inna niż obecnie obowiązującej z 2003 r.

Pierwsza z tych ustaw wymagała, aby wyłączną przyczyną indywidualnego rozwiązania stosunku pracy było ograniczenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub innych dotyczących pracodawcy. Takiej konstrukcyjnej, podstawowej przesłanki prawa do odprawy sąd pracy powinien był poszukiwać w toku sporu sądowego. Ustalenia wymagało stwierdzenie, czy owa przyczyna wystąpiła, czy też nie wystąpiła i stosownie do dokonanych ustaleń stanu faktycznego, należało zastosować odpowiednie skutki prawne.

Zdanie pierwsze tezy pierwszej glosowanego wyroku jest słuszne w aspekcie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych z 1989 r. Obecna ustawa o zwolnieniach grupowych z 2003 r. w art. 10 ust. 1 w związku z art. 8 przewiduje, że przesłanką prawa do odprawy jest rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód zwolnienia.

Dla jasności zrozumienia omawianego problemu w dalszej części glosy pomijam dodatkowe elementy, jakie muszą być łącznie spełnione, dla celów nabycia prawa do odprawy, koncentrując się wyłącznie na przyczynie rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę.

Z zapisu art. 10 ust. 1 ustawy z 2003 r. a contario (wnioskując odwrotnie) wynika, że odprawa pracownikowi nie przysługuje, jeżeli wśród przyczyn uzasadniających zwolnienie będzie choć jedna, która jego dotyczy.

Obecna budowa ustawy w omawianym zakresie jest więc zupełnie odmienna od poprzedniej. O ile w poprzednim stanie prawnym konieczne było pozytywne ustalenie przyczyn leżących po stronie pracodawcy i wyeliminowanie ewentualnej współprzyczyny leżącej po stronie pracownika, o tyle obecnie wystarczające jest wyłącznie wykluczenie przyczyn dotyczących pracownika.

Wynika to z logicznego wnioskowania polegającego na tym, że każde rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy musi mieć jakąś przyczynę – aksjomatycznie stwierdzając, nie ma bowiem skutku bez przyczyny.

W konsekwencji, aby ustalić, czy pracownik posiada prawo do odprawy, stwierdzić trzeba w sposób pozytywny, że wśród przyczyn rozwiązania stosunku pracy nie ma takiej, która dotyczyłaby pracownika.

Przyczyny te mogą natomiast dotyczyć pracodawcy albo nawet mogą być od niego zupełnie niezależne i w każdym wypadku wystąpienia takiej przyczyny pracownikowi odprawa się należy.

W glosowanej sprawie ani sądy obu instancji, ani Sąd Najwyższy nie ustaliły, aby istniała jakakolwiek przyczyna leżąca po stronie pracownika, która stanowiłaby powód zwolnienia go z pracy. Bezpodstawnie więc SN uznał, że pracownikowi odprawa się nie należy.

Drugie zdanie tezy 1 glosowanego rozstrzygnięcia zdaje się wskazywać na to, że orzekający wypowiedział twierdzenie niepoparte żadnym argumentem rzeczywistym. To zdanie drugie pasuje oczywiście do treści ustawy o zwolnieniach grupowych z 1989 r., natomiast ma się nijak do obecnego stanu prawnego. Z zapisu tezy wynika, że SN uważa, iż doszło do zwolnienia pracownika z pracy z powodu nierzeczywistej przyczyny likwidacji stanowiska pracy i dlatego, zdaniem orzekającego, nie było przyczyny wypowiedzenia.

Założenie to jest z gruntu błędne. Przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę musi istnieć zawsze. Może ona być słuszna, niesłuszna, zgodna z prawem, niezgodna z prawem, ale być musi. Twierdzenie SN, że odprawa nie przysługuje, bo brakuje tej przyczyny wypowiedzenia, która okazała się nierzeczywistą, jest logicznie fałszywe.

Trudno dociekać, z jakiego powodu w omawianej sprawie pracodawca zwolnił pracownika. Prawdopodobnie tą przyczyną była likwidacja stanowiska pracy, która miała nastąpić niedługo po ustaniu stosunku pracy.

Warto w tym miejscu zwrócić uwagę, że nawet na tle ustawy z 1989 r. Sąd Najwyższy wyrażał pogląd, że likwidacja stanowiska pracy pracownika nie musi mieć miejsca z upływem dokonanego pracownikowi wypowiedzenia, ale także później (por. wyrok SN z dnia 13.10.1999 r. I PKN 290/99, OSNP 2001/4/110).

Zagadnienie to w obecnym stanie prawnym nie ma większego znaczenia dla celów ustalania prawa pracownika do odprawy, ponieważ, jak wykazałem wyżej, jedyną istotną okolicznością jest brak przyczyny zwolnienia leżącej po stronie pracownika.

Skoro sądy w stanie faktycznym sprawy nie ustaliły żadnej przyczyny wypowiedzenia umowy, która dotykałaby pracownika, to oznacza, że odprawa pracownikowi się należała, gdyż zwolnienie z pracy nastąpiło z przyczyn jego niedotyczących.

W konsekwencji, bez względu na tezę drugą, glosowany wyrok uznać trzeba za merytorycznie oczywiście błędny, w zakresie w jakim pozbawia pracownika prawa do odprawy.

W kontekście wyjaśnionego problemu, na tle obecnie obowiązującej ustawy o zwolnieniach grupowych z 2003 r. rozważania w kwestii zwrotu tej odprawy, jako rzekomo świadczenia nienależnego, są w tych warunkach zbędne, skoro odprawa powinna być uznana za świadczenie oczywiście należne, co tym samym wyklucza posiłkowanie się przez art. 300 Kodeksu pracy przepisami Kodeksu cywilnego dotyczącymi bezpodstawnego wzbogacenia.

Poprawnie, teza pierwsza powinna więc brzmieć następująco: Ustalenie w toku procesu braku przyczyny dotyczącej pracownika, która uzasadniałaby wypowiedzenie umowy o pracę, powoduje  oczywiste prawo do odprawy pieniężnej, przysługującej w związku z wypowiedzeniem umowy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Z zaznaczonymi zmianami.

Zadaj pytanie »

eporady24.pl

spadek.info

prawo-budowlane.info

odpowiedziprawne.pl

rozwodowy.pl

prawo-mieszkaniowe.info

prawo-karne.info

Szukamy prawnika »