GLOSA do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2008 r. II PK 148/07, OSNP z 2009 r. Nr 7-8, poz. 93 - zadaniowy system czasu pracy

Teza rozstrzygnięcia

Wynikające z art. 140 K.p. wymaganie „porozumienia” z pracownikiem nie oznacza uzgodnienia, lecz konsultację. Brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy, ale w razie sporu rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 K.p.

Przesłanki stanu faktycznego

Powód, zatrudniony od 1977 r. do 4.02.2005 r. w charakterze zootechnika w Gospodarstwie w M., dochodził wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, w niedziele i święta oraz za pracę świadczoną w czasie urlopu wypoczynkowego, w łącznej kwocie ponad 46 tys. złotych.

W świetle obowiązującego u pozwanego regulaminu pracy stanowisko powoda zaliczane było do samodzielnych stanowisk, na których praca wykonywana jest w zadaniowej formule czasu pracy.

Podstawą wprowadzenia zadaniowego systemu czasu pracy był regulamin pracy, z którym powód został zapoznany i nie kwestionował przez kilka lat aż do ustania stosunku pracy faktu wykonywania pracy w tej formule, ani nie informował przełożonych o wykonywaniu pracy w godzinach nadliczbowych.

W stosunku do powoda pracodawca nie prowadził ewidencji czasu pracy określającej rozmiar jego godzin pracy. Powód zarzucał także, że jego zakres czynności nie był dostosowany do zadaniowej formuły czasu pracy, gdyż nie sprecyzowano w nim w sposób czasowy ciążących na nim zadań.

Sądy I i II instancji oddaliły roszczenie powoda jako nieuzasadnione, ze względu na brak podstaw faktycznych uzasadniających twierdzenie o wykonywaniu pracy w godzinach nadliczbowych.

Sąd II instancji stwierdził, że zadaniowy czas pracy został wprowadzony w stosunku do powoda przed dniem 1 stycznia 2004 r., kiedy to wszedł w życie art. 140 K.p. regulujący odmiennie sposób wprowadzania tego systemu.

Rozpoznając apelację, Sąd potwierdził też, że powód był poprawnie zapoznany z regulaminem pracy, nie kwestionował systemu czasu pracy i dlatego ciążył na nim obowiązek zorganizowania czasu pracy w sposób nieprzekraczający norm czasu pracy określonych w art. 129 K.p.

W złożonej skardze kasacyjnej powód zarzucił naruszenie prawa materialnego w postaci art. 129⁸ K.p. w brzmieniu obowiązującym do 31.12.2003 r. oraz art. 140 K.p. obowiązującego od dnia 1 stycznia 2004 r., podnosząc między innymi, że pracodawca nie zachował trybu wprowadzania systemu zadaniowego, wymagającego uzgodnienia z pracownikiem czasu wykonywania powierzonych zadań.

Sąd Najwyższy po rozpoznaniu sprawy oddalił skargę kasacyjną jako bezzasadną, formułując powołaną tezę wykładniową i nie obciążył powoda kosztami postępowania.

Argumentacja Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy stwierdził, że rozpoznaje sprawę w granicach zaskarżenia określonego w skardze kasacyjnej i w tym zakresie uznał ją za bezzasadną.

Ustalony w postępowaniu dowodowym przed niższymi instancjami stan faktyczny nie może być przedmiotem badania przez Sąd Najwyższy, zgodnie z art. 398³ K.p.c.

Powód został objęty formułą zadaniowego czasu pracy pod rządami art. 129⁸ K.p., poprzez zapoznanie go z regulaminem pracy, który przewidywał na jego stanowisku zadaniowy system czasu pracy.

Rodzaj wykonywanej przez powoda pracy uzasadniał zastosowanie zadaniowego systemu czasu pracy, przy czym ze względu na specyfikę wykonywanej pracy pracownik doskonale znał zakres przydzielonych mu zadań, które posiadały charakter powtarzalny i periodycznie stały.

Biorąc to pod uwagę, Sąd Najwyższy nie dopatrzył się naruszenia ani art. 129⁸ K.p., ani art. 140 K.p., a co do tego ostatniego wyraził pogląd sformułowany w tezie wstępnej.

Ocena rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego

Wydane przez Sąd Najwyższy orzeczenie ocenić należy pozytywnie, mimo pewnych wątpliwości co do zaprezentowanej tezy wykładniowej, która jednak nie ma znaczenia dla słuszności glosowanego wyroku.

Otóż skarga kasacyjna jest nadzwyczajnym środkiem zaskarżenia wyroku II instancji i jako taka wymaga szczególnie precyzyjnego tak zarzutu jak i wykazania podstaw kasacyjnych.

W glosowanej sprawie te przesłanki nie zostały w skardze kasacyjnej właściwie skonstruowane i dlatego musiała zostać oddalona. Zresztą w stanie faktycznym sprawy trudno byłoby skonstruować skuteczną skargę kasacyjną.

Przede wszystkim dlatego, że zadaniowa formuła czasu pracy, jako szczególny system czasu pracy wymaga bieżącego przepływu informacji między stronami stosunku pracy. Wynika to stąd, że pracodawca zwolniony jest z obowiązku ewidencjonowania godzin pracy pracownika.

Jeżeli zatem, jak twierdzi powód, przez wiele lat zmuszony był pracować w godzinach nadliczbowych, to oznacza, że przez wiele lat proces pracy był wadliwie zorganizowany, a sam powód nie zwracał na to najmniejszej uwagi. De facto akceptując ten stan, powód działał na swoją niekorzyść w sensie procesowym.

Oczywiście odpowiedzialność za naruszenie przepisów prawa pracy ponosi pracodawca, ale w szczególnych przypadkach, do których należy zadaniowa formuła czasu pracy, odpowiednia ingerencja pracownika w czasie trwania stosunku pracy jest konieczna, aby następnie mieć szansę na wygranie sporu o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.

W sytuacji gdy pracownik milczy, działa na swoją niekorzyść, gdyż w czasie procesu nie będzie mógł powołać się na jakiekolwiek argumenty, czy okoliczności wskazujące na to, że kwestionował istniejący system czasu pracy.

W stanie faktycznym sprawy istotne jest też to, że powód wykonywał pracę w ramach zadaniowej formuły czasu pracy przed dniem 1 stycznia 2004 r. w sposób ciągły, aż do ustania stosunku pracy.

W tych warunkach nie znajdował do niego zastosowania art. 140 K.p. przewidujący konieczność porozumienia z pracownikiem w zakresie ustalenia czasu potrzebnego na wykonanie powierzonych zadań, co chyba uszło uwadze Sądu Najwyższego.

Wynikało to z prostego powodu kontynuowania zadaniowej formuły czasu pracy wprowadzonej poprawnie pod rządami art. 129⁸ K.p. Zważywszy jeszcze na to, że powód wykonywał stale te same zadania w określonym powtarzalnym porządku, nie było więc jakichkolwiek podstaw faktycznych ku temu, aby w stosunku do niego zastosować formułę uzgodnieniową, o której mowa w art. 140 K.p.

Glosowany wyrok w zakresie postawionej tezy wykładniowej jest jednak błędny. Warto zwrócić uwagę, że Sąd Najwyższy nie miał powodu zajmować się wykładnią art. 140 K.p., gdyż to wykraczało poza potrzebę rozpoznawanej sprawy i może dlatego, ubocznie prezentowany pogląd jest niepoprawny.

W glosowanym wyroku Sąd Najwyższy nie uzasadnił w żadnej mierze prezentowanego, zapisanego w tezie poglądu wykładniowego. W tym miejscu można wskazać na być może błąd w sferze publikacyjnej działalności urzędowej, gdyż w jej ramach formułowane są na podstawie uzasadnień orzeczeń stosowne tezy wykładniowe.

Z metodologicznego punktu widzenia tezowanie rozstrzygnięć sądowych powinno być oparte na twierdzeniach odpowiednio uzasadnionych, a nie na rzuconych przelotnie poglądach, gdyż taki sposób postępowania nie przyczynia się do lepszego rozumienia prawa.

Błędność tezy wykładniowej polega na tym, że gramatycznemu zwrotowi „po porozumieniu” Sąd Najwyższy przypisuje inne znaczenie aniżeli słowo to oznacza, nie podając na rzecz swojej wykładni żadnego uzasadnienia.

Zwrot „po porozumieniu” nie jest sformułowaniem ustawowo zdefiniowanym, wobec tego jego znaczenie powinno być wyjaśnione na tle potocznego rozumienia tego zwrotu. Wedle słownika języka polskiego zwrot „ po porozumieniu” oznacza dojście do wspólnego wniosku, uzgodnienie (por. https://sjp.pwn.pl).

W Kodeksie pracy zwrot „po porozumieniu” użyty został w dwóch przepisach, a mianowicie w art. 140 i art. 163 § 2. Z systemowego punktu widzenia w obu przypadkach zwrot ten musi być rozumiany tak samo (por. szerzej omówienie tego problemy w mojej książce pt. Kodeksowe instytucje czasu pracy, Kraków-Tarnobrzeg, czerwiec 2006 r., str. 244-245).

Podsumowując, stwierdzić należy, że zwrot „po porozumieniu”, użyty przez ustawodawcę w art. 140 K.p., oznacza – po uzgodnieniu z pracownikiem. W konsekwencji najpierw musi dojść do uzgodnienia z pracownikiem czasu potrzebnego do wykonywania zadań w ramach zadaniowego systemu czasu pracy, a następnie po tym uzgodnieniu pracodawca podejmuje decyzję w sprawie zastosowania tego systemu czasu pracy.

Krytycznie więc należy ocenić twierdzenie Sądu Najwyższego, który bez jakiegokolwiek uzasadnienia przedstawił tezę wykładniową sprzeczną zarówno z wykładnią gramatyczną jak i systemową art. 140 K.p.

Na marginesie podaję, że zwrot „po porozumieniu” jako wymagający uzgodnienia między stronami stosunku pracy jest uznawany w doktrynie prawa pracy w sposób niebudzący wątpliwości i niewymagający szczegółowego uzasadnienia (tak: np. L. Florek Ustawa i umowa w prawie pracy, Oficyna a Wolters Kluwer business, Warszawa 2010 r., str. 30-31).

Zwolennicy odmiennego poglądu, tzn. konsultacyjnego charakteru porozumienia, albo go w ogóle nie uzasadniają, albo posługują się być może formułą poszukiwania argumentów pod z góry założoną tezę wykładniową, zamiast przeprowadzić rzetelną wykładnię tego problemu.

Reasumując, glosowane rozstrzygnięcie uznać należy za merytorycznie poprawne, gdyż kierunek orzeczenia jest zgodny ze stanem faktycznym i prawnym. Wyrażane jednak ubocznie twierdzenia Sądu Najwyższego na tle interpretacji art. 140 K.p. – nie podbudowane żadnym uzasadnieniem – jako niesłuszne wprowadzają niestety niepotrzebny chaos i zamęt wykładniowy.

Tym bardziej jest to szkodliwe, gdyż tworzący tezę wykładniową na tle glosowanego wyroku dokonał całkowicie błędnego zabiegu, powołując nie tylko wadliwą tezę, ale jeszcze do tego niekonieczną dla glosowanego orzeczenia, a co ważniejsze niczym nieuzasadnioną.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>