GLOSA do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05, OSNP z 2007 r. Nr 3-4, poz. 39 - dłuższy okres wypowiedzenia

Teza rozstrzygnięcia

1. Ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika (art. 18 § 2 K.p.) musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniających warunki z chwili zawarcia umowy oraz bilans korzyści i strat dla pracownika.
2. Przesunięcie okresu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 10²/ K.p.) wskutek wydłużenia okresu wypowiedzenia nie jest niekorzystne dla pracownika, jeżeli w okresie wypowiedzenia pracownik zgodnie z umową został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
3. Odszkodowanie określone w art. 10²/ § 3 K.p. może być w umowie ustalone w konkretnej kwocie pieniężnej.
4. Pracodawca, który zgodnie z postanowieniem umowy o zakazie konkurencji odstępuje od dniej w czasie trwania zakazu ze względu na jego naruszenie, może żądać zwrotu wypłaconego odszkodowania (art. 494 K.c. w związku z art. 300 K.p.).

Przesłanki stanu faktycznego

Z treści umowy o pracę w 1997 r. wynikało, że pozwanego (pracownika) obowiązywał sześciomiesięczny okres wypowiedzenia. Pracodawca wypowiedział umowę o pracę w marcu 2002 r. ze skutkiem rozwiązującym stosunek pracy 30 września 2002 r.

Zgodnie z zawartą umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracownik zobowiązał się nie podejmować konkurencyjnego zatrudnienia w ciągu roku od ustania stosunku pracy.

Sporne między stronami było to, czy dopuszczalne jest zastrzeżenie 6 miesięcznego okresu wypowiedzenia, gdyż pracownik uważał, że tego rodzaju zastrzeżenie nie jest skuteczne i umowa rozwiązała się z dniem 30 czerwca 2002 r., wobec czego podjął pracę konkurencyjną w dniu 1 lipca 2003 r.

Pracodawca natomiast stanął na stanowisku, że wypowiedzenie było skuteczne i umowa rozwiązała się z dniem 30 września 2002 r., toteż podjęcie pracy z dniem 1 lipca 2003 r. naruszało zakaz umowny i z tej przyczyny zażądał od pracownika zwrotu wypłaconego mu odszkodowania.

Sąd I instancji zasądził na rzecz pracodawcy ponad 95 tys. złotych odszkodowania, a sąd II instancji oddalił apelację pracownika. W wyniku złożenia kasacji Sąd Najwyższy oddalił ją, wyrażając poglądy określone w sentencji.

Argumentacja Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy opowiedział się za ostatnią linią orzeczniczą, zgodnie z którą okres wypowiedzenia umowy o pracę nie ma charakteru sztywnego, lecz może być zmieniony w drodze uzgodnień między stronami, byleby w sposób korzystniejszy dla pracownika.

Wyrażając ten pogląd, SN podzielił poglądy określone w uchwale SN z dnia 9.11.1994 r. I PZP 46/94, OSNAPiUS 1995/7/87, uznając zawarte w uzasadnieniu tego rozstrzygnięcia tezy wykładniowe jako reprezentatywne dla potrzeb, czy dane rozwiązanie jest, czy nie jest korzystniejsze dla pracownika.

Szczególne znaczenie dla oceny korzystności określonego rozwiązania, SN przykłada do oceny stanu faktycznego w dniu zawierania umowy, uznając za poprzednim rozstrzygnięciem, że późniejsze zmiany stanu faktycznego nie mogą przesądzać o odmiennej ocenie, gdyż prawo musi wyrażać pewność stosowania dla obu stron stosunku pracy.

Rozstrzygnięcie sprawy z 1994 r. odnosi się do przypadku zagwarantowania pracownikowi korzystniejszego 12 miesięcznego okresu wypowiedzenia, którego legalność rzutuje na rozmiar należnego odszkodowania w związku z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy w trybie art. 53 K.p.

Pomimo takiego stanu faktycznego sprawy, nie wymagającego szerszego spojrzenia na kwestię zastrzeżenia dłuższego okresu wypowiedzenia, SN w uchwale z 9.11.1994 r. rozwodzi się w uzasadnieniu nad dopuszczalnością zastrzeżenia dłuższego okresu także dla obu stron stosunku pracy.

Podobnie uczynił SN w glosowanym rozstrzygnięciu, w którym dłuższy okres wypowiedzenia został zastosowany przez pracodawcę, wobec czego ocena jego korzystności dla pracownika w zasadzie nie budziła wątpliwości.

Ocena rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego

Ze stanu faktycznego sprawy wynika, że w umowie o pracę zastrzeżono dla pracownika dłuższy, 6 miesięczny okres wypowiedzenia. Nie podano przy tym, że zastrzeżenie to dotyczy obu stron stosunku pracy.

W konsekwencji, jeśli 6 miesięczny okres wypowiedzenia zastrzeżono wyłącznie dla pracownika (co jednak nie wynika wyraźnie z omówionego w uzasadnieniu stanu faktycznego sprawy), to oznacza, że niewątpliwie takie zastrzeżenie było korzystniejsze dla pracownika aniżeli 3 miesięczny okres wypowiedzenia.

W rezultacie, ten 6 miesięczny okres wypowiedzenia zastosował pracodawca, co również niewątpliwie przesądza o tym, że przyjęte rozwiązanie było korzystniejsze dla pracownika. W jego konsekwencji, pracownik otrzymywał w okresie wydłużonego wypowiedzenia należne umowne wynagrodzenie, będąc jednocześnie zwolnionym z obowiązku świadczenia pracy.

W tych warunkach, zastrzeżony wyłącznie na rzecz pracownika 6 miesięczny okres wypowiedzenia, rzecz jasna był zarówno dopuszczalny i tym samym zgodny z art. 18 § 1 K.p.

Pozostałe tezy rozstrzygnięcie SN także nie budzą jakiejkolwiek wątpliwości, są bowiem konsekwencją logicznego rozumowania przyjętego w zasadniczym założeniu tezy nr 1.

Odmienny sposób podejścia do rozpoznawanej sprawy, to znaczy ocena korzystności wydłużonego okresu wypowiedzenia dokonywana w momencie wypowiadania umowy byłaby oczywiście, jak słusznie twierdzi SN, niedopuszczalna z uwagi na brak stabilności stosowania prawa i postanowień umownych.

Na tle glosowanego rozstrzygnięcia SN mogą jednak powstać dalej idące błędne wnioski uzasadniające twierdzenia, których Sąd Najwyższy nie wypowiedział i dlatego dalsza analiza zwłaszcza takich dalej idących tez wykładniowych jest konieczna.

Wypada więc stwierdzić, że teza numer 1 glosowanego wyroku, z zapisem mówiącym, że zastrzeżenie dłuższego okresu wypowiedzenia nastąpiło na rzecz obu stron stosunku pracy byłaby absolutnie niedopuszczalna prawnie i naruszająca art. 18 K.p.

Każde zastrzeżenie dłuższego okresu wypowiedzenia na rzecz obu stron stosunku pracy, bez względu na istniejącą sytuację umowną między stronami stosunku pracy byłoby rozwiązaniem oczywiście mniej korzystnym dla pracownika aniżeli przepisy Kodeksu pracy.

W przypadku zaistnienia takiego zastrzeżenia dłuższego okresu wypowiedzenia dla obu stron stosunku pracy, pracownik chcąc rozwiązać umowę musiałby zastosować 6 miesięczny okres wypowiedzenia zamiast maksymalnie 3 miesięcznego, co jest oczywiście niekorzystne dla osoby zamierzającej zmienić pracę, bez względu na jakiekolwiek okoliczności.

Analizując glosowane rozstrzygnięcie trzeba więc pamiętać, że dotyczy ono, podobnie jak uchwała z 9.11.1994 r. jednostronnego zastrzeżenia dłuższego okresu wypowiedzenia, zobowiązującego jedynie pracodawcę do stosowania 6 miesięcznego okresu, podczas, gdy pracownik wypowiadając umowę stosowałby 3 miesięczne wypowiedzenie.

Nie jest natomiast w żadnym razie dopuszczalne i zgodne z art. 18 K.p. zastrzeżenie dłuższego od ustawowego okresu wypowiedzenia umowy dla obu stron stosunku pracy, gdyż taka sytuacja w sposób zasadniczy jest mniej korzystna dla pracownika, aniżeli przepisy art. 36 K.p.

Ewentualne zastrzeżenie takiego dłuższego okresu wypowiedzenia dla obu stron stosunku pracy byłoby w części nieważne, zgodnie z art. 18 § 2 K.p. Oznacza to, że z mocy prawa nieważna byłaby ta część klauzuli, która zobowiązuje pracownika do stosowania dłuższego okresu wypowiedzenia umowy, aniżeli wynikający z art. 36 K.p.

Pracodawca wypowiadając umowę o pracę byłby natomiast zobowiązany do stosowania dłuższego okresu wypowiedzenia. Dalszą konsekwencją takiego zastrzeżenia dłuższego okresu wypowiedzenia byłoby uprawnienie pracownika do żądania pochodnych roszczeń odszkodowawczych, związanych z przysługującym okresem wypowiedzenia.

Przykładowo, zgodnie z art. 58 K.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 K.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Zakładając, że został zastrzeżony na rzecz pracownika 12 miesięczny okres wypowiedzenia, w razie stosowania art. 58 K.p. pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za 12 miesięcy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>