Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

GLOSA do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2006 r. II PK 72/06 - forma rozwiązania umowy o pracę

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2014-04-07

GLOSA

do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2006 r.,

II PK 72/06, Lex nr 950400

Teza rozstrzygnięcia

  1. W sprawach ze stosunku pracy bezpośrednio z brzmienia art. 45 § 1 i art. 56 § 1 K.p. wynika zasada skuteczności wszelkich oświadczeń pracodawcy (jak też pracownika) w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę (prowadzące do jej rozwiązania) może nastąpić w dowolnej formie, także ustnie. Może ono być także złożone konkludentnie, a więc przez każde zachowanie pracodawcy ujawniające jego wolę w sposób dostateczny (art. 60 K.c. w związku z art. 300 K.p.).
  2. Naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę występuje w szczególności w przypadku: niezachowania formy pisemnej, pominięcia w wypowiedzeniu uzasadnienia tego oświadczenia, niezachowania trybu postępowania przeznaczonego na konsultację zamiaru wypowiedzenia z właściwymi podmiotami, wskazania krótszego od wymaganego okresu wypowiedzenia, niepoinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących mu środkach odwoławczych od wypowiedzenia, a także w przypadku naruszenia zakazu wypowiadania umów o pracę osobom, którym służy tzw. wzmożona ochrona trwałości stosunku pracy. Skuteczne jest także oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę dokonane przez nieuprawniony do tego organ.
  3. Świadectwo pracy nie jest dokumentem prawotwórczym i mającym znaczenie prejudycjalne dla ustalenia ewentualnych przyszłych uprawnień, co w konsekwencji oznacza niemożność ustalania tych faktów na podstawie art. 189 K.p.c.

Przesłanki stanu faktycznego

Powodowie domagali się odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 K.p. z dniem 3 i 23 czerwca 2004 r., żądając jednocześnie na podstawie art. 189 K.p.c. ustalenia, że stosunek pracy ustał za uprzednim wypowiedzeniem z dniem 31 maja 2004 r.

W okolicznościach stanu faktycznego powodowie zostali zwolnieni za wypowiedzeniem przez radę nadzorczą spółki, która uznała się następnie za nieuprawnioną do dokonania takiego zwolnienia i w konsekwencji – już po upływie okresu wypowiedzenia – dokonano ponownie względem nich rozwiązania stosunku pracy tym razem bez wypowiedzenia.

Sąd I instancji oddalił powództwo, uznając, że brak jest podstaw do oceny formalnoprawnej dokonanego rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, skoro to oświadczenie woli miało miejsce już po ustaniu stosunku pracy w wyniku upływu okresu wypowiedzenia umowy o pracę.

W związku z apelacją powodów sąd II instancji oddalił apelację, podzielając w pełni poglądy zaprezentowane przez organ I instancji.

W skardze kasacyjnej zarzucono naruszenie prawa materialnego w postaci przepisu art. 189 K.p.c. poprzez jego niezastosowanie, a ponadto błędne zastosowanie w tej sprawie art. 97

§ 21 K.p. w warunkach, gdy między stronami istniał spór co do momentu ustania stosunku pracy, który powinien być rozstrzygnięty właśnie na podstawie art. 189 K.p.c.

Sąd Najwyższy w wyniku rozpatrzenia skargi kasacyjnej uznał ją za nieusprawiedliwioną, formułując powyżej sprecyzowane tezy wykładniowe.

Argumentacja Sądu Najwyższego

Sądy obu instancji ustaliły, że dla stron postępowania oczywiste było, że stosunek pracy wypowiedziany został w dniu 2 lutego 2004 r. i przez cały okres wypowiedzenia strony postępowały w typowy dla tego okresu sposób.

Późniejsze powzięcie wątpliwości co do tego, czy rada nadzorcza, wypowiadając umowy o pracę, działała leganie, czy też nie, nie miało znaczenia dla dokonania ustalenia istnienia stosunku pracy na podstawie art. 189 K.p.c., ponieważ stosunek pracy z dniem 31.05.2004 r. się rozwiązał.

W sprawach ze stosunku pracy bezpośrednio z art. 45 § 1 i art. 56 § 1 K.p. wynika zasada skuteczności wszelkich oświadczeń woli w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy, także dokonanych bez zachowania formy pisemnej, czy też złożonych przez nieuprawniony do tego organ.

W postępowaniu toczonym w niniejszej sprawie ustalono, że z powodami stosunek pracy ustał z dniem 31 maja 2004 r., wobec tego nieuprawnione jest dochodzenie ustalenia istnienia stosunku pracy na podstawie art. 189 K.p.c., pomimo że w świadectwach pracy wystawionych powodom podano datę ustania stosunku pracy w wyniku zwolnienia na podstawie art. 52 K.p.

W takim stanie faktycznym powodowie – zamiast żądać odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy i ustalenia istnienia tego stosunku – powinni na podstawie art. 97

§ 21 K.p. żądać sprostowania świadectwa pracy i tą drogą dochodzić swoich roszczeń od byłego pracodawcy.

Ocena rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego

Orzeczenie Sądu Najwyższego uznające skargę kasacyjną za nieuzasadnioną, w świetle opisanego stanu faktycznego sprawy uznać można by jako poprawne, gdyby założyć, że wypowiedzenia umowy o pracę dokonał właściwy, uprawniony do tego organ.

Jednakże okoliczność ta z ustaleń stanu faktycznego nie wynika i dlatego można mieć wątpliwości co do poprawności rozstrzygnięcia. Nie wiadomo przede wszystkim, z jakimi pracownikami mamy do czynienia i jaka była ich relacja prawnoorganizacyjna w stosunku do rady nadzorczej spółki.

Teza nr 1 glosowanego wyroku jest całkowicie błędna. Opierając się tylko na wykładni gramatycznej i systemowej, można udowodnić, że w stosunkach pracy w kwestii ustania stosunku pracy nie stosuje się przez art. 300 K.p. przepisów Kodeksu cywilnego dopuszczających rozwiązanie kontraktu w każdej formie, także w formie konkludentnej.

Sąd Najwyższy stwierdził, że bezpośrednio z brzmienia art. 45 § 1 i art. 56 § 1 K.p. wynika zasada skuteczności wszelkich oświadczeń pracodawcy (jak też pracownika) w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę.

Wedle art. 45 § 1 K.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu tych umów – następują określone konsekwencje prawne, które powinien zastosować sąd pracy.

Pod pojęciem naruszenia przepisów o wypowiadaniu tych umów Sąd Najwyższy rozumie m.in. niezachowanie formy pisemnej wypowiedzenia, czyli naruszenie art. 30 § 3 K.p.

De lege lata nie jest uzasadnione twierdzenie, że pod pojęciem naruszenia przepisów o wypowiadaniu tych umów rozumie się naruszenie (niezachowanie) formy pisemnej oświadczenia woli.

Wadliwość ta wynika z gramatycznego zapisu art. 45 § 1 K.p., który używa zwrotu i odwołuje się do naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów zawartych na czas nieokreślony.

Tymczasem niezachowanie formy pisemnej wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony nie jest regulacją prawną mieszczącą się w strukturze treści przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony za wypowiedzeniem.

Uszło chyba uwadze Sądu Najwyższego, że problematyka, do której odwołuje się art. 45 § 1 K.p., uregulowana jest w oddziale 3, rozdziału II działu drugiego Kodeksu pracy pt. „Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem”.

Oddział 3 zawiera art. 32-43, spośród których część odnosi się do umów o pracę zawartych na czas nieokreślony. Bezpośrednio z brzmienia art. 45 § 1 K.p. wynika zatem, że regulacja ta, mówiąc o naruszeniu przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, odwołuje się do konkretnych artykułów odnoszących się do umów bezterminowych, zamieszczonych w oddziale 3.

Z art. 56 § 1 K.p. wynika, że pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, przysługują określone roszczenia.

Z gramatycznego rozumienia wynika, że art. 56 § 1 K.p. odwołuje się do regulacji zamieszczonych w oddziale 5, rozdziału II działu drugiego Kodeksu pracy pt. „Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia”.

Ani art. 45 § 1, ani art. 56 § 1 K.p. nie odwołują się do art. 30 K.p. zamieszczonego w oddziale 2 rozdziału II, działu drugiego Kodeksu pracy pt. „Przepisy ogólne o rozwiązywaniu umowy o pracę.

De lege lata zachodzi co najmniej poważna wątpliwość: czy w prawie pracy dopuszczalne jest wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w innej formie aniżeli pisemna?

Mówiąc o dopuszczalności, mam na myśli ważność prawną innego oświadczenia woli aniżeli złożonego w formie pisemnej. W przedmiotowej sprawie wyrażam pogląd, który będę się starał uzasadnić, że takie inne niż w formie pisemnej oświadczenie woli jest niedopuszczalne, czyli w ogóle nie wywołuje skutków prawnych.

Rozpocznę od tego, że prawo pracy reguluje odmiennie niż przepisy Kodeksu cywilnego kwestie związane z formą tak nawiązania jak i rozwiązania stosunku pracy. W konsekwencji odmiennego uregulowania nie jest dopuszczalne sięganie pomocnicze do przepisów Kodeksu cywilnego przez art. 300 K.p.

Gdy chodzi o zawarcie umowy o pracę, ustawodawca preferuje formę pisemną (art. 29 § 2 K.p.), a gdyby doszło do nawiązania stosunku pracy bez zachowania tej formy, nakazuje potwierdzenie pracownikowi umowy o pracę na piśmie najpóźniej w dniu dopuszczenia pracownika do pracy, przewidując jednocześnie sankcję wykroczeniową za niedopełnienie tego obowiązku (art. 281 pkt 2 K.p.).

Taka konstrukcja regulacji prawnych świadczy o objęciu przez ustawodawcę ochroną pracownika, jako słabszej strony tego stosunku prawnego, i przerzuceniu szeregu obowiązków formalnych, w tym sporządzenia umowy na piśmie, na podmiot zatrudniający.

Pisemna forma umowy o pracę ma zatem chronić pracownika przed niepewnością co do istotnych warunków umownych, na których przychodzi mu pracę świadczyć. Sam ustawodawca dopuszcza nawiązanie stosunku pracy w formie ustnej, a zatem twierdzenie o nieważności ustnie nawiązanego stosunku pracy byłoby nieuprawnione.

Inaczej rzecz wygląda z formą pisemną przewidzianą dla rozwiązania stosunku pracy. Ta forma ma także służyć pewności prawa istniejącego między stronami kontraktu pracowniczego, w tym również gwarancji dla pracownika w zakresie trwania stosunku pracy bez uprzedniego poprawnego formalnie rozwiązania za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia.

Ten element pewności istnienia stosunku pracy ma istotne znaczenie dla obu stron kontraktu pracowniczego, ale niewątpliwie większe dla pracownika, gdyż chroni go przed niejasnymi czy niezrozumiałymi zachowaniami pracodawcy, zmierzającymi do pozbycia się pracownika i pozbawienia go podstawy jego egzystencji.

Nie kwestionując zatem ukształtowanej w prawie pracy zasady względnej nieważności czynności prawnej, zmierzającej do ustania stosunku pracy, nie mogę zaakceptować tezy nr 1 glosowanego wyroku, gdyż pozostaje ona w sprzeczności z zasadami prawa pracy.

Chodzi tu o zasadę wyrażoną w przepisie art. 30 § 3 K.p. przewidującym bez jakichkolwiek wyjątków rozwiązanie stosunku pracy jedynie w formie pisemnej. Podniesienie tej normy do rangi zasady prawa pracy jest tym bardziej uzasadnione, że przepis umiejscowiony został w oddziale regulującym ogólne zagadnienia dotyczące rozwiązywania umów o pracę.

Wobec takiej zasady prawa pracy, od której Kodeks pracy nie przewiduje wyjątków, sięganie w tym zakresie do zastosowania przepisów Kodeksu cywilnego przez art. 300 K.p. jest absolutnie wykluczone, gdyż stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego musi odpowiadać, czyli być zgodne z zasadami prawa pracy, a jak wykazałem wyżej, takiej zgodności nie ma.

Oczywistość błędu Sądu Najwyższego polega także na pominięciu budowy strukturalnej przepisów Kodeksu pracy. Uszło uwadze orzekających, że tak art. 45 § 1 jak i art. 56 § 1 K.p. nie odwołują się do oddziału 2, rozdziału II, działu drugiego K.p. pt. „Przepisy ogólne o rozwiązywaniu umowy o pracę”.

Nadto Sąd Najwyższy nie uwzględnił systematyki przepisów o wypowiadaniu umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, a w szczególności obowiązku pracodawcy wynikającego z art. 38 K.p.

Przepis ten zobowiązuje pracodawcę do powiadomienia na piśmie zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika o przyczynie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

W specyfice stosunków pracy mamy więc do czynienia z uprzednią konsultacją zamiaru wypowiedzenia i obowiązkiem pisemnego powiadomienia zakładowej organizacji związkowej, co oznacza, że instytucja pisemnej formy oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem podniesiona została do rangi systemowej zasady.

O ile nawiązanie stosunku pracy w formie ustnej jest wadliwe, ale ważne, o tyle rozwiązanie stosunku pracy tak za wypowiedzeniem jak i bez wypowiedzenia jest nieważne, czyli nie wywołuje skutków prawnych, gdyż ustawodawca nie dopuszcza takiej możliwości.

Pogląd o nieważności czynności prawnej rozwiązującej stosunek pracy w innej formie niż pisemna wyraża też Arkadiusz Sobczyk (por. A. Sobczyk, Prawo pracy w świetle Konstytucji RP Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2013, tom II, str. 86).

Komentatorzy prawa pracy, a także sędziowie orzekający w tych sprawach powinni już dawno wyzbyć się cywilistycznej maniery sięgania do przepisów Kodeksu cywilnego w sprawach odmiennie uregulowanych w prawie pracy.

Taki sposób postępowania jest gramatycznie wyraźnie zabroniony przez art. 300 K.p., który stanowi, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Na tle art. 300 K.p. w kontekście tezy nr 1 i 2 glosowanego wyroku jasno widać, że Sąd Najwyższy naruszył dwa postanowienia tej regulacji.

Po pierwsze, kwestia pisemnej wyłącznie formy rozwiązania stosunku pracy została wyraźnie, jednoznacznie uregulowana w Kodeksie pracy, toteż niedopuszczalne jest sięganie do przepisów Kodeksu cywilnego dotyczących skuteczności oświadczeń woli dokonywanych w innej formie aniżeli pisemna.

Przy okazji warto wyjaśnić błędny sposób dokonywania wykładni przepisów prawa pracy metodami charakterystycznymi dla prawa cywilnego, co dla niektórych komentatorów jest rzeczą normalną, z tego względu że prawo pracy wywodzi się z gałęzi prawa cywilnego.

Tymczasem struktura regulacyjna prawa pracy, w tym Kodeksu pracy, wykazuje oczywiste, swoiste odrębności legislacyjne, co powoduje ten skutek, że argument taki, iż ustawodawca nie przewiduje nieważności rozwiązania stosunku pracy dokonanego w innej formie aniżeli pisemna (czyli oświadczenie ustne jest wadliwe, ale ważne), jest błędną metodą wykładniową, pozbawioną analizy systemowej przepisów kodeksu.

Nie dotyczy to tylko glosowanego wyroku, ale wśród komentatorów prawa pracy pokutuje błędne przyzwyczajenie dokonywania analizy i wykładni przepisów prawa pracy metodami cywilistycznymi bez uprzedniej, głębszej argumentacji uzasadniającej taki sposób interpretacji.

W omawianym zakresie stosuje się cywilistyczny, nieprzystający do specyfiki i metod regulacji prawa pracy pogląd, że skoro rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania formy pisemnej nie zostało przez ustawodawcę uznane za nieważne, to oznacza, że wywołuje skutki prawne.

Dokonując właściwej, jak sądzę, analizy i wykładni przepisów prawa pracy, zwracam uwagę na specyficzne metody regulacyjne tej gałęzi prawa, dla której ukształtowane zasady prawa cywilnego i jego wykładni nie są odpowiednie albo niekiedy okazują się nieodpowiednie.

Można przytoczyć przykłady regulacji prawa pracy, które z systemowego punktu widzenia nie przewidują sankcji nieważności określonej czynności prawnej, a mimo tego taki skutek prawny, a właściwie brak skutku prawnego w wyniku niezachowania formy pisemnej zachodzi.

Przykład z indywidualnego prawa pracy to art. 110 § 1 K.p., który mówi, że o zastosowanej karze porządkowej zawiadamia się pracownika na piśmie, co oznacza, iż nie ma możliwości zastosowania kary porządkowej w innej formie niż pisemna.

Ewentualne zastosowanie kary w formie innej niż pisemna jest nieważne prawnie, gdyż nie wywołuje skutków prawnych, ponieważ ustawodawca zastrzega dla tej czynności zachowanie formy pisemnej.

Jak wiadomo, w rozdziale IV działu czwartego Kodeksu pracy nie ma mowy o tym, że kara porządkowa nałożona bez zachowania pisemnej formy powiadomienia jest nieważna, a mimo tego taki skutek prawny oczywiście zachodzi i nie jest przez komentatorów kwestionowany.

Przykład ze zbiorowego prawa pracy to art. 2415 § 1 K.p. przewidujący, że układ zbiorowy pracy zawiera się w formie pisemnej. Z kontekstu działu XI K.p. jednoznacznie wynika, że układ zawarty w formie ustnej byłby nieważny, gdyż ustawodawca tej formy dla zawarcia układu nie przewiduje. W dziale XI K.p. nie ma przepisu mówiącego o nieważności układu zbiorowego pracy zawartego w formie ustnej.

Przykłady te potwierdzają tylko specyfikę legislacyjną prawa pracy i tym samym uzasadniają tezę, że dokonywanie wykładni prawa pracy metodami cywilistycznymi bez wszechstronnej i dogłębnej analizy poprawności zastosowania takich metod jest nacechowane poważnymi błędami.

Błędna jest także teza nr 2 glosowanego wyroku zawierająca się w zdaniu: „Skuteczne jest także oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę dokonane przez nieuprawniony do tego organ”.

Twierdzenie to jest o tyle zaskakujące, że prowadzi do totalnego chaosu i braku pewności prawnej co do istnienia stosunku pracy, gdyby założyć poprawność stosowania tej uogólniającej zasady w stosunkach zatrudnieniowych.

Regulamin pracy jest co do zasady miejscem, w którym powinny być wyraźnie określone podmioty, w sposób charakteryzujący funkcję lub stanowisko, które mają prawo składać oświadczenia woli w imieniu pracodawcy i tylko te osoby uznawać należy za właściwe do składania oświadczeń woli w sprawie rozwiązania stosunku pracy.

Pracownik nie może być postawiony w takiej sytuacji, aby dowolna osoba, czy też organ składał mu oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy do tego jeszcze w formie ustnej, lub przez fakty konkludentne, gdyż taka sytuacja jest zaprzeczeniem podstaw praworządności w stosunkach pracy.

Niezależnie od tego samodzielne zdanie tezy nr 2 glosowanego wyroku, mówiące o tym, że oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę dokonane przez nieuprawniony organ jest skuteczne, pozostaje w oczywistej sprzeczności z założeniami demokratycznego państwa prawa.

Wynika to stąd, że Sąd Najwyższy – nieuprawniony do tego przez ustawę zasadniczą i bez podstawy prawnej zamieszczonej w ustawie zwykłej – przypisuje bezpodstawnie skuteczność prawną czynności prawnej nieuprawnionego organu, czym godzi w pryncypia praworządności.

Mamy tutaj do czynienia nie tylko z naruszeniem klasycznej zasady trójpodziału władzy i tym samym sprzecznością z art. 7 Konstytucji, ale też z oczywistym naruszeniem art. 83 ustawy zasadniczej, która zobowiązuje każdego do przestrzegania przepisów prawa Rzeczypospolitej Polskiej.

Tym bardziej zatem ta norma powinna być wzorcowo przestrzegana przez Sąd Najwyższa, jak i przez każdy inny sąd.

Trzecia teza glosowanego wyroku zdaje się być sformułowaniem wyjętym z kontekstu, które może jako samoistna teza wprowadzać w błąd. Słuszne jest twierdzenie, że świadectwo pracy nie jest dokumentem prawotwórczym, ponieważ jest w istocie dokumentem potwierdzającym jedynie określone fakty.

Natomiast twierdzenie, że świadectwo pracy nie ma znaczenia prejudycjalnego dla ustalenia ewentualnych, przyszłych uprawnień pracownika, co w konsekwencji oznacza niemożność ustalenia faktów dotyczących istnienia stosunku pracy na podstawie art. 189 K.p.c., jest prawdziwe połowicznie jako samoistna teza. Jednak zdanie to jest słuszne w całości, uwzględniając całokształt okoliczności niniejszej sprawy.

Czyli jeżeli świadectwo pracy nie potwierdza rzeczywistego przebiegu stosunku pracy, to zainteresowany pracownik może na podstawie art. 189 K.p.c. zażądać ustalenia istnienia stosunku pracy w określonych, prawidłowych ramach czasowych.

Nie mogli tego zrobić powodowie w niniejszej sprawie tylko dlatego, że dochodzili ustalenia istnienia stosunku pracy przez okres wykraczający poza rzeczywiste istnienie tego stosunku, i z faktu nieprawidłowego, ponownego hipotetycznie rozwiązania tego stosunku chcieli dochodzić odszkodowania.

W tym stanie faktycznym Sąd Najwyższy słusznie uznał roszczenia powodów za bezpodstawne i stwierdził, że nie ma możliwości dochodzenia istnienia stosunku pracy na podstawie art. 189 K.p.c., jednakże okoliczność ta nie uzasadnia formułowania uogólniającej tezy nr 3 glosowanego wyroku.

Z uzasadnienia rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego nie wynikają okoliczności stanu faktycznego na tyle dokładnie sprecyzowane, aby można było jednoznacznie ocenić, czy w tej sprawie mieliśmy do czynienia z rzeczywistą, czy pozorną niewłaściwością organu składającego oświadczenie woli o wypowiedzeniu umów o pracę.

W konsekwencji nie można jednoznacznie ustalić, czy rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego jest generalnie w całości słuszne, czy też wadliwe. Z tego powodu niniejsza glosa została ograniczona do zagadnień wyeksponowanych w tezach wykładniowych i tych problemów, które na tle opisanego stanu faktycznego poddają się ocenie.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy prawników » wizytówka Zadaj pytanie »