Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z wynagrodzeniem? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Dwie metody wynagradzania – część 2

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2009-11-14

Autor kontynuuje omawianie istotnych cech charakterystycznych dla dwóch typowych form wynagradzania za pracę, czyli wynagradzania wedle stawki godzinowej i wedle stawki miesięcznej w aspekcie gwarantowanego miesięcznego wynagrodzenia, a także zmian dokonanych czasowo względem przedsiębiorców w związku z potrzebą łagodzenia kryzysu gospodarczego.

W pierwszej części cyklu omówiłem ogólne zasady gwarancji wynagrodzenia za pracę wynikające z treści typowo zawieranych umów o pracę oraz cechy charakterystyczne wynagradzania wedle godzinowej stawki wynagrodzenia.

Teraz przechodzę do omówienia cech charakterystycznych dla wynagradzania wedle stałej stawki miesięcznego wynagrodzenia za pracę – zwanych pracownikami miesięcznie płatnymi.

2. Pracownik płatny wedle stałej stawki wynagrodzenia miesięcznego – zobowiązuje się w typowej umowie o pracę pozostawać do dyspozycji pracodawcy w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy w każdym miesiącu. Pracodawca natomiast zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę w pełnym wymiarze czasu pracy w każdym miesiącu i za to wypłacać pracownikowi stałą stawkę wynagrodzenia, bez względu na to, ile wynosi w danym miesiącu pełny normatywny miesięczny wymiar czasu pracy.

Oznacza to, że pracownik wynagradzany wedle stawki miesięcznego wynagrodzenia, np. 2000 zł, w każdym miesiącu trzymiesięcznego okresu rozliczeniowego musi otrzymać 2000 zł, bez względu na to czy w danym miesiącu przepracuje np. 160, 168, czy 176 godzin wynoszącego miesięcznie normatywnego czasu pracy.

W przypadku gdy w miesiącu, w którym normatywny czas pracy wynosi 160 godzin, pracodawca zapewni pracownikowi tylko 150 godzin pracy, to i tak musi mu zapłacić wynagrodzenie w naszym przykładzie w kwocie 2000 zł, gdyż wynika to z treści zawartego w umowie zobowiązania, w związku z art. 81 K.p.

Przepracowanie przez pracownika w tym miesiącu np. 200 godzin oznacza, że jego normalne wynagrodzenie za ten miesiąc musi się składać z kwoty 2000 zł oraz wyliczonego odpowiednio wynagrodzenia za przepracowane dodatkowo 40 godzin. Kwota miesięcznego wynagrodzenia wynoszącego 2000 zł jest bowiem rekompensatą za normatywny czas pracy wynoszący w tym miesiącu 160 godzin.

W konsekwencji, zgodnie z art. 80 K.p., który mówi, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, pracownik musi otrzymać stosowne normalne wynagrodzenie za przepracowane dodatkowo 40 godzin.

W sytuacji, gdy w strukturze przepracowanych godzin nie znajdą się godziny przekraczające normę dobową lub wymiar dobowy czasu pracy, wówczas stosowany okres rozliczeniowy czasu pracy spowoduje ten skutek, że pracownik otrzyma za ten miesiąc jedynie normalne wynagrodzenie, bez dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, których rozliczenie nastąpi dopiero z upływem okresu rozliczeniowego.

Wypada też wyjaśnić, że przypadki niewypłacania w podanym stanie faktycznym wynagrodzenia za czas pracy rzeczywiście przepracowany przez pracownika w danym miesiącu, lecz jedynie kwoty 2000 zł, z równoczesnym odroczeniem rozliczenia normalnego wynagrodzenia po upływie okresu rozliczeniowego, nie mają żadnego uzasadnienia prawnego i są rażąco sprzeczne z art. 80 w związku z art. 85 § 1 K.p.

Art. 80 K.p. przewiduje, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Z kolei art. 85 § 1 K.p. gwarantuje pracownikowi co najmniej comiesięczne wypłacanie wynagrodzenia za pracę. Wobec tego praca wykonana w danym miesiącu, za który jest wypłacane wynagrodzenie, musi obejmować cały przepracowany przez pracownika czas pracy, gdyż wynagrodzenie za tę pracę stało się wymagalne w dniu wypłacania wynagrodzenia za ten miesiąc.

Dodać trzeba, że ani pracodawca samodzielnie, ani nawet strony stosunku pracy nie mogą ustalić innego terminu wymagalności tego wynagrodzenia, gdyż wynika on z bezwzględnie obowiązujących powołanych przepisów kodeksu, a ponadto z art. 84 K.p. – zakazującego pracownikowi zrzeczenia się wynagrodzenia za pracę, pod którym to pojęciem rozumie się także zmianę terminu wymagalności określonej należności wynagrodzeniowej, gdyż łączyłoby się to z częściowym zrzeczeniem roszczeń choćby o odsetki za zwłokę.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

    Reasumując ten wątek rozważań, wskazać trzeba na poprawną różnicę pomiędzy modelem wynagradzania godzinowego, a modelem wynagradzania wedle stałej stawki miesięcznej. Polega ona jedynie na tym, że pracownik godzinowo płatny otrzyma w każdym miesiącu takie wynagrodzenie, jakie wynika z pomnożenia normatywnego czasu pracy w tym miesiącu przez stawkę godzinową.

    W przypadku pracownika miesięcznie płatnego, jego wynagrodzenie w każdym miesiącu zatrudnienia będzie jednakowe, bez względu na to, ile w danym miesiącu wynosi normatywny czas pracy.

    W pozostałym zakresie te modele wynagradzania niczym się nie różnią, co oznacza, że w obu przypadkach pracownicy mają prawo do gwarantowanego wynagrodzenia za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy wynikającego z treści zawartej umowy o pracę.

    W obu przypadkach pracownikom przysługuje zawsze wynagrodzenie za pracę wykonaną zarówno w normalnym czasie pracy, jak również w godzinach nadliczbowych, a także dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli będzie już wymagalny w dniu wypłacania wynagrodzenia za dany miesiąc.

    Ustawodawca nie przewiduje żadnych innych możliwości różnicowania sytuacji prawnej pracowników wynagradzanych wedle tych modeli, gdyż brak jest podstaw normatywnych do dokonywania dalej idącego różnicowania sytuacji prawnej pracowników godzinowo i miesięcznie płatnych.

    Przeciwnie, ewentualne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników wykraczające poza opisane różnice stanowiłoby naruszenie zasady jednakowego traktowania pracowników w zatrudnieniu, będąc przejawem szczególnie szkodliwej dyskryminacji.

    Art. 183a § 1 K.p. wyraźnie zakazuje dyskryminowania pracowników w zakresie warunków zatrudnienia, a wynagrodzenie za pracę mieści się w tym pojęciu. Kolejny przepis art. 183b § 1 pkt 2 K.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę, pod którym to pojęciem rozumieć można systemowo niedopuszczalne zasady wypłacania wynagrodzenia za pracę naruszające opisane poprawne reguły.

    Art. 183c § 1 K.p. przypisuje natomiast szczególne znaczenie zasadzie prawa pracownika do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, co w przypadku naruszenia omówionych reguł postępowania może być poczytane za naruszenie zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

    Wyjaśnić należy, że np. niewypłacanie pracownikowi wynagrodzenia za pracę wykonaną w danym miesiącu, lecz prolongowanie tej wypłaty po upływie danego okresu rozliczeniowego, stanowi oczywiście wykroczenie z art. 282 § 1 pkt 1 K.p. ścigane przez inspektorów pracy, jednakże niezależnie od tego, ukaranie za taki czyn może stanowić ewidentny dowód nierównego traktowania pracowników w zatrudnieniu, dający prawo dochodzenia od pracodawcy odszkodowań na podstawie art. 183d K.p. wszystkim poszkodowanym pracownikom.

    Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

    Indywidualne Porady Prawne specjalistów

    Masz problem z wynagrodzeniem? Opisz swój problem i zadaj pytania.
    (zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

    Kodeks pracy

    [Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

    Kodeks pracy

    [Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

    Szukamy prawników » wizytówka Zadaj pytanie »