Czasowe wykonywanie innej pracy – część 2

W artykule pt. Powierzenie pracownikowi innej pracy (por. „Służba Pracownicza” 2010/5/5) Małgorzata Podgórska, omawiając problemy związane ze stosowaniem art. 42 § 4 Kodeksu pracy, stawia kontrowersyjną tezę na temat długości takiego powierzenia innej pracy.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Autorka uważa, że jeżeli pracodawca powierzył pracownikowi inną pracę na okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym w trybie art. 42 § 4 K.p., ale pracownik nie świadczy w tym czasie pracy z powodu choroby, to wydaje się możliwe, aby dopuszczalny 3-miesięczny okres uległ przedłużeniu o czas nieobecności pracownika w pracy.

Postawiona przez autorkę teza miałaby w jej przekonaniu zastosowanie zarówno w przypadku, gdy pracownik w owym 3-miesięcznym okresie w ogóle pracy nie świadczy, jak i wówczas, gdy nie świadczy jej tylko częściowo.

Z twierdzeniem tym, zasygnalizowanym przez autorkę jako ewentualnie dopuszczalne, nie można się zgodzić, zarówno w przypadku, gdy pracownik w ogóle nie świadczył zleconej mu w trybie art. 42 § 4 K.p. innej pracy, gdyż przez cały ten czas był nieobecny w pracy, jak również wówczas, gdyż jego nieobecność w pracy obejmowała tylko część tego okresu.

Zacząć trzeba od tego, że art. 42 § 4 K.p. stanowi odstępstwo od treści zawartej przez strony umowy o pracę i jako wyjątek od zasady, nie może być w żadnym razie interpretowany rozszerzająco.

Dopuszczenie zaś możliwości przedłużenia tego 3-miesięcznego okresu poprzez objęcie nim wyłącznie czasu rzeczywistego wykonywania pracy przez pracownika jest bezpodstawne prawnie, ponieważ z gramatycznej treści art. 42 § 4 K.p. taka możliwość nie wynika wyraźnie.

Nie wolno w przypadku stworzenia wyjątku od zasady dokonywać przy pomocy wykładni rozszerzenia tego wyjątku, gdyż taki kierunek wykładni świadczy o niedopuszczalnej zmianie istniejącego prawa. Zmianę taką może wprowadzić jedynie ustawodawca, gdyż tylko władza, do której kompetencji należy nowelizacja Kodeksu pracy, jest prawnie do tego upoważniona.

Niestety w naszej rzeczywistości wykładniowej czy to o charakterze orzeczniczym, czy doktrynalnym, a także w wykładniach praktycznych, zbyt często mamy do czynienia ze swoistego rodzaju naciąganiem przepisów prawa, wbrew wyraźnej treści ustawy.

Taki sposób postępowania z rzeczywistą praworządnością ma niewiele wspólnego, dlatego zawsze staram się wyjaśniać błędność owych zabiegów po to, aby praktyka stosowania przepisów nie odbiegała od fundamentów poprawnych zasad wykładni prawa.

Współczesne komentarze prawne zbyt często w sposób pobieżny podchodzą do zjawiska poprawnej wykładni prawa. Powoduje to ten skutek, że niekiedy komentatorzy bez głębszej analizy określonego opracowania powołują się na dany pogląd zamieszczony w jakiejś publikacji nawet wówczas, gdy został on jedynie zasygnalizowany a nie zaproponowany jako teza wykładniowa zawierająca motywy uzasadnienia określonego kierunku stosowania prawa.

Podobnie uczyniła autorka, proponując przedłużanie przyjętego w art. 42 § 4 K.p. trzymiesięcznego okresu, bez poddania tej tezy ocenie prawnej i interpretacyjnej i bez przywołania jakiegokolwiek argumentu na rzecz zaproponowanego poglądu.

Tymczasem analiza treści art. 42 § 4 K.p., jako przepisu stanowiącego wyjątek od treści zawartej miedzy stronami umowy o pracę, jednoznacznie wskazuje, że zamiar wydłużenia w drodze wykładni przewidzianego przez ustawodawcę 3-miesięcznego terminu stanowiłby szczególnie rażące naruszenie prawa.

Jedynie wyraźny, jednoznaczny przepis ustawy może – i to do tego pod ściśle określonymi warunkami – powodować, że pracodawca będzie uprawniony do jednostronnej czasowej zmiany treści umowy o pracę.

Tak więc zaproponowana przez autorkę możliwość wydłużania 3-miesięcznego okresu, o którym mowa w art. 42 § 4 K.p., jest oczywiście błędnym i niedopuszczalnym kierunkiem wykładni, pomijając już nawet fakt niepodbudowania tego poglądu żadnymi argumentami.

Pracownik, w stosunku do którego pracodawca usiłowałby przedłużyć 3-miesięczny okres, o którym mowa w art. 42 § 4 K.p., miałby więc pełne prawo odmówić wykonywania takiej innej pracy.

Z ostrożności procesowej oraz biorąc pod uwagę, że w Polsce nie ma legalnej, wiążącej wykładni ustaw, korzystniejszym rozwiązaniem dla pracownika jest pisemne zaprotestowanie przeciwko takiemu sposobowi postępowania, bez odmowy wykonywania pracy.

Pamiętać bowiem trzeba o tym, że stan praworządności na tle rozstrzygnięć sądów pracy ujawnia powtarzalne przypadki niekorzystnych dla pracownika rozstrzygnięć, właśnie dlatego że brakuje wiążącej wykładni ustaw, którymi sądy pracy byłyby związane w sprawach kontrowersyjnie wątpliwych, czy to rzeczywiście, czy pozornie.

W interesie pracownika leży zatem wykonanie polecenia pracodawcy i złożenie np. skargi do inspektora pracy, czy też wystąpienie do sądu pracy z roszczeniem odszkodowawczym opartym na przepisie art. 471 K.c. przez art. 300 K.p., zarzucającym naruszenie przez pracodawcę warunków zawartej umowy o pracę.

Przepis art. 471 K.c. stanowi, że dłużnik, czyli pracodawca, obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi.

Zapis tej regulacji wymaga, aby pracownik wykazał szkodę, jaką poniósł w związku z tym, że pracodawca naruszył zasady powierzania mu innej pracy w myśl art. 42 § 4 K.p., co tym samym stanowi postępowanie sprzeczne z treścią zawartej umowy o pracę.

Pewnych trudność może przysparzać określenie szkody, jaką pracownik poniósł w związku z naruszeniem przez pracodawcę zasad nawiązanego kontraktu. Przykładowo wykazać można, że pracownik, będąc zatrudnionym na uzgodnionych warunkach, mógłby doskonalić swoje umiejętności zawodowe, podnosić kwalifikacje zawodowe, co tym samym dawałoby podstawę do jego awansowania.

Korzyści wynikające z podniesienia kwalifikacji mogą być oceniane zarówno w ramach zatrudnienia u danego pracodawcy, jak i w zakresie możliwości podjęcia pracy u innego pracodawcy, gdyż w tym aspekcie nie istnieją żadne ograniczenia w zakresie dowodzenia związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy naruszeniem prawa przez pracodawcę a szkodą, jakiej w związku z tym doznał pracownik.

Pracodawcy stosujący niewłaściwie art. 42 § 4 K.p. muszą więc się liczyć z takim dowodzeniem szkody pracowniczej, która może stanowić podstawę dochodzenia stosownego odszkodowania, odpowiedniego do wykazanej przez pracownika w trybie dowodowym szkody.

Dodać przy tym trzeba, że art. 471 K.c. nie określa górnej granicy wysokości odszkodowania, jakie może być dochodzone na jego podstawie. Wszystkie te okoliczności powinny być rozważone przez pracodawcę, który zamierza stosować art. 42 § 4 K.p. wbrew zaprezentowanemu w niniejszym opracowaniu kierunkowi jego wykładni.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>