Rozkład czasu pracy – część 1

Instytucja rozkładu czasu pracy nie jest pojęciem zdefiniowanym normatywnie. W literaturze prawa pracy uznaje się, że rozkładem czasu pracy jest sprecyzowanie wykorzystania przez pracowników ustalonego wymiaru czasu pracy w skali doby, tygodnia, miesiąca lub innego okresu rozliczeniowego (por. A. Chobot, Czas pracy w znowelizowanym kodeksie pracy, Poznań, 1998, s. 53-54).

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Pojęciem tym w dziale szóstym Kodeksu pracy ustawodawca posługuje się w 15 przypadkach (por. art. 128 § 2 pkt 1, art. 128 § 3 pkt 1, art. 130 § 3, art. 133 § 2, nazwę rozdziału IV, art. 138 § 3 pkt 1, art. 139 § 1, art. 142, art. 147, art. 148, art. 150 § 1 i 2, art. 151 § 1, art. 151¹ § 1 lit. b i c, art. 151³ i art. 151⁷ § 2 K.p.).

Synonimem rozkładu czasu pracy jest harmonogram czasu pracy, pod którym to pojęciem rozumie się określenie rozkładu czasu pracy zwykle w formie graficznej, w układzie indywidualnym lub zbiorowym. Rozkład czasu pracy pracownika może mieć charakter stałego rozkładu lub rozkładu zmiennego.

Stały rozkład czasu pracy polega na tym, że w regulaminie pracy pracodawca ustala wszystkie niezbędne elementy układu wymiaru czasu pracy w skali doby, tygodnia, miesiąca, czy roku, uwzględniając zarówno dni wolne, wynikające z zasady średnio 5-dniowego tygodnia pracy, jak również dni ustawowo wolne od pracy albo dni przysługujące jako wolne w zamian za pracę w niedziele i święta.

Taki sposób konstrukcji stałego rozkładu czasu pracy, nie wymaga w zasadzie żadnej dalszej ingerencji w zakresie planowania realizacji przewidzianego do przepracowania rozmiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym.

Stały rozkład czasu pracy stanowi podstawę odniesienia, na wypadek dokonania jakiejś zmiany tego rozkładu, z powodu bieżących potrzeb pracodawcy, co jest oczywiście dopuszczalne. Dokonane zmiany znajdą swoje odzwierciedlenie w prowadzonej ewidencji czasu pracy, natomiast rozliczenie czasu pracy następuje przez porównanie stałego rozkładu, wynikającego z postanowień regulaminu pracy, z indywidualną ewidencją czasu pracy danego pracownika.

Analiza tych dwóch dokumentów pozwala na określenie skutków prawnych wynikających z dokonanych zmian rozkład czasu pracy w stosunku do rozkładu stałego, przyjętego u danego pracodawcy. W przypadku stosowania stałego rozkładu czasu pracy pracowników, nie ma żadnej potrzeby sporządzania jakiegoś indywidualnego harmonogramu, czy grafiku czasu pracy konkretnego pracownika, gdyż dla celów rozliczeniowych wystarcza prowadzenie samej ewidencji czasu pracy, odzwierciedlającej czas rzeczywiście przepracowany (por. art. 149 K.p.).

Rozkład zmienny czasu pracy charakteryzuje się tym, że pracownik otrzymuje od pracodawcy informację na temat rozkładu jego czasu pracy oraz dni wolnych w danym okresie rozliczeniowym czasu pracy.

Rozkład ten dotyczy pracy zmianowej, a także innych przypadków zmiennego układu rozłożenia godzin pracy w okresie rozliczeniowym, w szczególności przy stosowaniu równoważnych systemów czasu pracy, o których mowa w art. 135-138 K.p.

W sytuacji zmiennego rozkładu czasu pracy pracownika, konieczne jest sporządzenie rozkładu czasu pracy dla całego okresu rozliczeniowego. Graficzną formą takiego rozkładu jest harmonogram czasu pracy. Harmonogram może mieć charakter indywidualny albo zbiorowy. Może także zawierać tylko niektóre elementy rozkładu czasu pracy, podczas gdy inne wynikają bezpośrednio z regulaminu pracy.

Bez względu jednak na charakter, czy strukturę treści harmonogramu, rozkład czasu pracy, w postaci wszystkich niezbędnych jego elementów, musi być podany pracownikowi do wiadomości z góry na cały okres rozliczeniowy. Potrzeba ta wynika z konieczności określenia wymiaru czasu pracy dla przyjętego okresu rozliczeniowego oraz odpowiedniego rozłożenia tego czasu w przyjętym okresie rozliczeniowym czasu pracy.

Obowiązek sporządzenia rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy wynika z całej systematyki budowy przepisów o czasie pracy, zawartych w dziale szóstym Kodeksu pracy, dlatego podnoszone przez niektórych komentatorów odmienne poglądy, a w szczególności takie, że pracodawca nie ma obowiązku dostarczyć pracownikowi rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy, ponieważ brak jest w kodeksie takiego wyraźnego przepisu, budzą uzasadnione zdziwienie.

Tego rodzaju wykładnie mogą skutecznie wprowadzać w błąd pracodawców, usiłujących naruszać pod płaszczykiem takich interpretacji obowiązujący porządek prawny. Konieczne jest więc szczegółowe omówienie tych zagadnień i jednoznaczne wykazanie podstawy prawnej obowiązku pracodawcy.

Prawdą jest, że w Kodeksie pracy nie ma wyraźnego przepisu mówiącego wprost o takim powszechnym obowiązku, poza, częściową regulacją art. 139 K.p. A. Sobczyk uznaje, że właśnie tylko w przypadku przerywanego czasu pracy istnieje obowiązek sporządzenia z góry rozkładu czasu pracy (por. A. Sobczyk, Zasady prawnej regulacji czasu pracy, Warszawa, 2005, s. 308).

Twierdzenie to jest oczywiście błędne, co można łatwo wyjaśnić, na zasadzie wykładni porównawczej, nawet na tle samego gramatycznego brzmienia art. 139 § 1 K.p. Przepis ten stanowi, że: „Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin”.

Z gramatycznego brzmienia tego przepisu wynika, że ustawodawca posługuje się pojęciem „z góry ustalonego rozkładu” a nie „z góry ustalonego rozkładu czasu pracy”, jak to ma miejsce we wszystkich wskazanych powyżej przepisach kodeksu, które posługują się sformułowaniem „rozkład czasu pracy”.

Z gramatycznego punktu widzenia, istnieje podstawa do twierdzenia, że art. 139 § 1 K.p. samoistnie nie stanowi obowiązku prowadzenia z góry rozkładu czasu pracy pracownika, lecz w przepisie tym ustawodawca podkreśla jedynie, że musi istnieć odpowiedni, z góry określony rozkład przerw w pracy, aby nie było co do tego żadnych wątpliwości.

Kwestii obowiązku sporządzenia rozkładu czasu pracy ustawodawca nie reguluje wprost, ponieważ ta sprawa jest dla niego oczywista i wynikająca z całej systematyki i charakteru przepisów o czasie pracy.

Zainteresowanych szczegółowymi rozważaniami dotyczącymi tej kwestii odsyłam do mojej książki omawiającej kodeksowe instytucje czasu pracy, w której przedstawiłem szczegółowe uzasadnienia prezentowanego poglądu, a także omówiłem charakter prawny zarówno rozkładu czasu pracy jak i okresu rozliczeniowego czasu pracy, jako instytucji ściśle ze sobą powiązanych (por. T. Nycz, Kodeksowe instytucje czasu pracy, Wydawnictwo Tarbonus, Kraków-Tarnobrzeg, czerwiec 2006, s. 61-67 oraz 204-211).

W kolejnym artykule z tego cyklu wyjaśnię podstawowe założenia systematyki kodeksowych przepisów o czasie pracy, z których jednoznacznie wynika obowiązek przekazania pracownikowi rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy.

W tym miejscu, podkreślę jedynie, że pracodawca ma prawny obowiązek przekazania pracownikowi do wiadomości:

• stałego rozkładu czasu pracy przewidującego godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, przerwy w pracy, a także dni wolne od pracy, o których mowa w art. 147 K.p., lub
• zmiennego rozkładu czasu pracy sporządzonego na przyjęty okres rozliczeniowy czasu pracy, przewidującego godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, przerwy w pracy, a także dni wolne od pracy, o których mowa w art. 147 K.p.

Niewywiązanie się przez pracodawcę z tego obowiązku stanowi naruszenie przepisów o czasie pracy i tym samym wyczerpuje znamiona wykroczenia z art. 281 pkt 5 K.p., zagrożonego karą grzywny do 30 000 złotych.

Informacja ta pracodawcom jest tym bardziej potrzebna, że Państwowa Inspekcja Pracy prezentuje jednoznaczny pogląd na temat obowiązków pracodawców w tym zakresie, toteż ujawnienie naruszenia tego obowiązku spowoduje podjęcie w stosunku do pracodawcy określonych działań, w tym także penalizacyjnych (podlegających karze).

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>