Charakter prawny normy czasu pracy

Pojęcie normy, zgodnie ze znaczeniem potocznym, w interesującym nas zakresie sprowadza się do stwierdzenia, iż normą jest ilość, miara, granica przewidziana jako wymagana lub obowiązująca w jakimś zakresie (por. internetowy Słownik Języka Polskiego).

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Zważywszy, że mówimy o normie czasu pracy, wobec tego mamy tutaj do czynienia z granicą czasu pracy, czyli z wielkością tego czasu, która nie może być przekroczona przez pracownika w ramach obowiązującego go wymiaru czasu pracy, przewidzianego w sposób planowany do przepracowania w zatrudnieniu np. pełnoetatowym.

Innymi słowy, przepracowanie tej wielkości jest pracą w normalnym czasie pracy przy zatrudnieniu na pełnym etacie, co oznacza, że przepracowanie tego czasu nie powoduje powstania godzin nadliczbowych.

Z definicyjnej budowy normy czasu pracy, w brzmieniu art. 129 § 1 Kodeksu pracy, wynika, że:

• czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, oraz
• czas pracy nie może przekraczać średnio 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Taka konstrukcja norm czasu pracy oznacza, że wielkości te mają charakter maksymalny, nie stanowiąc jednocześnie wielkości jednoznacznie określonych. Graniczny charakter normy dobowej, która nie może przekraczać 8 godzin, prowadzi do wniosku, że norma dobowa może być niższa niż 8 godzin.

Identycznie rzecz wygląda z normą średniotygodniową, która nie może przekraczać średnio 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym czasu pracy, co tak samo prowadzi do wniosku, że norma może wynosić mniej niż średnio 40 godzin i taka wielkość będzie poprawna w świetle art. 129 § 1 K.p.

Określenie normy w sposób graniczny prowadzi do wniosku, że mamy tu do czynienia z granicą maksymalną, co tym samym wskazuje na poprawną możliwość istnienia normy mniejszej od maksymalnej.

Ustawodawca stwierdzając, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, a nie ustalając sztywnej normy 8-godzinnej, tym sformułowaniem legislacyjnym daje do zrozumienia, że norma dobowa może wynosić 8 godzin albo mniej niż 8 godzin, np. 7 godzin, 6 godzin, itd.

Taka graniczna budowa normy dobowej i średniotygodniowej czasu pracy wskazuje na jej zastosowanie zarówno w strukturze instytucji działu szóstego kodeksu, jak i dla celów przepisów szczególnych w stosunku do Kodeksu pracy.

Wskazana graniczna formuła budowy norm czasu pracy ma więc charakter uniwersalnego zastosowania. Gdyby bowiem chodziło tylko o regulacje szczególne, to wystarczające byłoby odpowiednie zastosowanie normy czasu pracy, przy uwzględnieniu reguły art. 5 K.p., albo też ustawodawca mógł stwierdzić, że dobowy czas pracy wynosi 8 godzin, z zastrzeżeniem regulacji szczególnych.

Ewentualne użycie w art. 129 § 1 K.p. sztywnej 8-godzinnej normy, dawałoby podstawę do twierdzenia, że mamy do czynienia z normą sztywną, wobec tego praca ponad tę normę generuje pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych.

Ustawodawca zdecydował się jednak na określenia graniczne, wobec tego godziny nadliczbowe będą miały miejsce zawsze wówczas, gdy zostanie przekroczona konkretna norma dobowa, czy też średniotygodniowa, obowiązująca pracownika w danym okresie rozliczeniowym czasu pracy.

Powyższą tezę wykładniową potwierdza użycie przez ustawodawcę normy granicznej, maksymalnej, a z drugiej strony odwołanie się w art. 151 § 1 K.p. do pojęcia pracowniczej normy czasu pracy, którego to pojęcia nie było w stanie prawnym obowiązującym do 31 grudnia 2003 r.

W regulacjach działu szóstego Kodeksu pracy mamy więc do czynienia z dwojakiego rodzaju normami czasu pracy, które też wywołują inne konsekwencje prawne.

Po pierwsze, są to normy graniczne, określone w art. 129 § 1 K.p., których przekroczenie zawsze będzie powodować pracę w godzinach nadliczbowych i jest niedopuszczalne w ramach normalnego czasu pracy, chyba że konkretne przepisy kodeksu (art. 138) na to pozwalają, albo możliwość taka wynika z przepisów szczególnych.

Po drugie, istnieją normy pracownicze, czyli konkretnie ustalone dla przyjętego wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym, których przekroczenie w warunkach zatrudnienia danego pracownika generuje godziny nadliczbowe.

Pracownicze normy czasu pracy w odróżnieniu od norm ogólnych mają charakter skonkretyzowany odpowiednio do warunków zatrudnienia danego pracownika. Oznacza to, że mamy tutaj do czynienia z normami czasu pracy odpowiednimi dla:

• zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy,
• zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy – identycznie jak w sytuacji całego etatu – trzeba ustalić obowiązujące go normy czasu pracy. Ustawodawca dopuszcza tutaj zarówno ustalenie normy dobowej jak i średniotygodniowej.

Jeżeli strony stosunku pracy nie ustalą innej, niższej normy dobowej, pracownika zatrudnionego np. w wymiarze 1/2 etatu obowiązywać będzie 8-godzinna norma dobowa czasu pracy.

Gdy chodzi o normę średniotygodniową czasu pracy, to w przypadku zatrudnienia w wymiarze 1/2 etatu, pracownika obowiązywać będzie połowa normy średniotygodniowej wyliczona dla danego okresu rozliczeniowego. Przekroczenie tej normy średniotygodniowej powodować będzie powstanie pracy w godzinach nadliczbowych.

Twierdzenie to wynika stąd, że pracownik zatrudniony w wymiarze 1/2 etatu, pracując średnio ponad 20 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym, niewątpliwie przekracza swoją pracowniczą normę średniotygodniową w relacji do zatrudnienia niepełnoetatowego.

Na tym tle wątpliwości może budzić zapis art. 151 § 5 K.p., zgodnie z którym strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku, o którym mowa w art. 151¹ § 1 K.p.

Pozornie z przepisu tego wynika, że jeśli strony nie dokonają ustalenia na podstawie powyższego przepisu, to pracownik za pracę ponad 1/2 etatu nie otrzyma wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.

Tymczasem tego rodzaju wniosek nie jest uprawniony. W sytuacji bowiem, gdy strony nie dokonają ustalenia na podstawie art. 151 § 5 K.p., pracodawca poprawnie nie będzie uprawniony do zatrudniania pracownika w wymiarze przekraczającym 1/2 etatu.

Polecenie wykonywania takiej pracy byłoby bowiem sprzeczne z treścią zawartej umowy o pracę, w ramach której pracownik zobowiązał się pracować w wymiarze 1/2 etatu. Wobec tego, po myśli art. 100 § 1 K.p. pracownik mógłby odmówić wykonania takiego polecenia, jako sprzecznego z treścią zawartej umowy o pracę.

Pracodawca ma prawo zlecić pracownikowi wykonywanie dodatkowej pracy, pod warunkiem wszakże, że ta dodatkowa praca będzie stanowić pracę w godzinach nadliczbowych, w rozumieniu art. 151 § 1 K.p., bo tylko ten przepis upoważnia go do ponadumownego zlecania pracy.

W konsekwencji, jeśli strony nie zawarły porozumienia, o którym mowa w art. 151 § 1 K.p., pracodawca ma prawo zlecić pracownikowi zatrudnionemu w wymiarze 1/2 etatu pracę w godzinach nadliczbowych przekraczających średnio 20 godzin tygodniowo.

Zlecenie takiej pracy spowoduje jednak powstanie godzin nadliczbowych z dalszymi tego konsekwencjami prawnymi w postaci obowiązku wypłacenia wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych na zasadach przewidzianych w art. 151¹ K.p.

Jeśli strony zawarły porozumienie w trybie art. 151 § 5 K.p., wówczas praca wykonywana przez pracownika w wymiarze wykraczającym poza 1/2 etatu, nie będzie – z mocy porozumienia stron stosunku pracy – stanowić pracy w godzinach nadliczbowych.

Zapis umowny, dokonany na podstawie art. 151 § 5 K.p., upoważniał będzie pracodawcę do zlecenia pracownikowi dodatkowej pracy opłacanej stawką normalnego wynagrodzenia. Dopiero przekroczenie umówionych przez strony wielkości średniotygodniowych, stanowić będzie pracę w godzinach nadliczbowych.

Regulacja art. 151 § 5 K.p. i zaprezentowana jej interpretacja nie pozostaje w sprzeczności z zasadami prawa pracy, a w szczególności z zasadą wyrażoną w art. 84 K.p., mówiącą o tym, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia.

Zasada zakazująca zrzeczenia się przez pracownika prawa do wynagrodzenia dotyczy bowiem wszystkich tych przypadków, kiedy to z mocy obowiązujących przepisów pracownikowi należy się określone wynagrodzenie, ale mocą własnego oświadczenia woli pracownik się go zrzeka.

Zasada zapisana w art. 84 K.p. nie dotyczy natomiast tych przypadków, kiedy oświadczenie pracownika w zakresie jego prawa do wynagrodzenia oparte jest na wyraźnym przepisie prawa, jak to ma miejsce w sytuacji określonej w art. 151 § 5 K.p.

Podobna sytuacja zachodzi wówczas, gdy pracownik po przepracowaniu godzin nadliczbowych, w zamian za przysługujący mu dodatek do wynagrodzenia, wnosi o udzielenie mu na podstawie art. 151² § 1 K.p., czasu wolnego od pracy.

Także w tym przypadku nie mamy do czynienia z oświadczeniem woli pracownika sprzecznym z zasadą wyrażoną w art. 84 K.p., ponieważ oświadczenie to znajduje swe umocowanie w wyraźnym przepisie kodeksu.

Na marginesie można dodać, że przepis art. 151 § 5 K.p. pozostaje w ewidentnej opozycji z zasadą równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (art. 18^3a § 1 K.p.), ponieważ narusza regułę proporcjonalnych świadczeń dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jednakże dopóki funkcjonuje i nie został uznany za niekonstytucyjny, istnieje konieczność właściwej jego interpretacji.

Reasumując, Kodeks pracy posługuje się dwojakiego rodzaju normami: ogólnymi i normami pracowniczymi. Te ostatnie ustalane są przy uwzględnieniu norm ogólnych oraz wymiaru czasu pracy koniecznego do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym dla danego rozmiaru zatrudnienia pracownika.

Podstawowy skutek funkcjonowania norm czasu pracy polega na generowaniu pracy w godzinach nadliczbowych, która powstaje po przekroczeniu pracowniczej normy czasu pracy czy to dobowej, czy to średniotygodniowej, odpowiedniej do rozmiaru etatowego zatrudnienia pracownika.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>