Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z rozwiązaniem umowy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Charakter okresu wypowiedzenia

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2007-01-12

W artykule omówiono problematykę związana z charakterem okresu wypowiedzenia umowy o pracę, w szczególności kwestie dotyczące dopuszczalności wydłużenia tego okresu w treści umowy o pracę.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę to instytucja regulowana przepisami Kodeksu pracy znajdująca zastosowanie do przypadków dopuszczalności wypowiedzenia umowy. Kodeks przewiduje zróżnicowane okresy wypowiedzenia umów, uzależnione z jednej strony od rodzaju umowy, a przy umowie bezterminowej od stażu pracy.

Cechy charakterystyczne okresu wypowiedzenia umowy o pracę oceniać trzeba zasadniczo na tle okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, gdyż w tych przypadkach, regulowanych art.36 K.p. istnieje czasami potrzeba wydłużenia okresu wypowiedzenia.

Problematyka okresu wypowiedzenia umów o pracę łączy się także z charakterem prawnym przepisów regulujących te zagadnienia. Przyjmuje się powszechnie, że przepisy te mają charakter bezwzględnie jednostronnie obowiązujący, co oznacza dopuszczalność stosowania rozwiązań korzystniejszych dla pracownika.

Rzecz w tym, że kwestia korzystności rozwiązań była w orzecznictwie sądowym różnie rozumiana. Początkowo uznawano, że przepisy regulujące problematykę okresu wypowiedzenia umowy o pracę mają charakter bezwzględnie dwustronnie obowiązujący, co powodowało ten skutek, że okresy wypowiedzenia uznawano w zakresie ich długości, za okresy sztywne (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 30.07.1981 r. I PR 63/81, OSPiKA 1982/5–6/ 55).

Element korzystności mógł być brany pod uwagę przy określaniu zasad zaliczania poprzedniego okresu pracy u innego pracodawcy, do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że układ zbiorowy pracy mógł i może przewidywać korzystniejsze od art. 36 K.p. zasady zaliczania staży pracy dla tego celu. W tym zakresie uznawano i uznaje się nadal, że art. 36 K.p. ma charakter przepisu jednostronnie bezwzględnie obwiązującego.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Do zmiany poglądów doszło w wyniku uchwały Sądu Najwyższego z 9.11.1994 r. I PZP 46/94, OSN 1995/7/87, w której SN wyraził pogląd, że dopuszczalne jest zastrzeżenie w umowie o pracę 12 miesięcznego okresu wypowiedzenia, gdyż postanowienie takie jest ważne w świet­le art. 18 § 2 K.p.

Moim zdaniem, treść art. 36 K.p. w zakresie długości okresu wypowiedzenia wskazuje, że jest to przepis bezwzględnie dwustronnie obowiązujący, to znaczy taki, od którego strony stosunku pracy nie mają prawa czynić odstępstw. O takim charakterze świadczy § 5 art. 36 K.p., który kształtuje odstępstwo od zasady przyjętej w § 1.

Gdyby przyjąć dopuszczalność stosowania innych długości okresów wypowiedzenia aniżeli przewidziane w art. 36 § 1, z systemowego punktu widzenia  postanowienie § 5 art. 36 K.p. nie miałoby sensu.

Z art. 36 § 5 K.p. wynika, że sam ustawodawca przewiduje wyjątek od zasady stosowania określonej długości okresu wypowiedzenia a jeżeli tak, to w braku wyraźnego dopuszczenia takiej możliwości, okresy wypowiedzenia wskazane w art. 36 § 1 K.p. należy uznać za sztywne.

Odmienna interpretacja powodowałaby także trudności w stosowaniu art. 47, 471 i 49 K.p., które nie są dostosowane do innych okresów wypowiedzenia niż przewidziane w art. 36 § 1 K.p.

Kontrowersyjny charakter wskazanej uchwały Sądu Najwyższego z dnia 9.11.1994 r. nie może jednak w żadnym razie powodować uogólniania tezy wyrażonej przez orzekających na podstawie konkretnego stanu faktycznego.

Należy bowiem przypomnieć, że SN w omawianej sprawie orzekał w sytuacji, gdy 12 miesięczny okres wypowiedzenia został zastrzeżony wyłącznie dla pracodawcy a nie dla pracownika. Przychylając się zatem ewentualnie do poglądu wyrażonego przez SN, można by, co najwyżej stwierdzić, że zastrzeżenie 12 miesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony dopuszczalne jest w myśl art. 18 K.p. wyłącznie dla pracodawcy a nie dla pracownika.

Oznacza to, że pracodawca wypowiadając umowę o pracę musiałby stosować 12 miesięczny okres wypowiedzenia, podczas, gdy pracownik związany byłby długością okresu wypowiedzenia przewidzianego w art. 36 K.p.

W wyroku z dnia 10.01.2006 r. I PK 97/05, Monitor Prawa Pracy 2006/8/424, Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres wypowiedzenia dla pracownika musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, uwzględniać w sposób zobiektywizowany warunki istniejące w chwili zawierania umowy, odnosić się do całokształtu regulacji umownych, a przede wszystkim uwzględniać swoisty bilans korzyści i strat dla pracownika.

W wyroku tym orzekający dopuścił dokonywanie wydłużenia okresu wypowiedzenia dla obu stron stosunku pracy, co moim zdaniem, de lege lata, jest niedopuszczalne. O ile poprzedni wyrok z 1994 r., po kolejnych zmianach w Kodeksie pracy, w szczególności wprowadzonych w 1996 r. uznać można za aktualnie poprawny, o tyle późniejszy kierunek wykładni trzeba zanegować, jako błędny.

Zmierzając w kierunku praworządnościowego traktowania pracownika w stosunku pracy, Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 14.09.2004 r. ukształtował poprawny kierunek orzecznictwa, zgodnie z którym każdy poszczególny warunek (element) wchodzący w skład treści stosunku pracy w razie jego pogorszenia dla pracownika wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego (por. uchwałę 7 sędziów SN z dnia 15.09.2004 r. III PZP 3/04, OSNP 2005/4/49).

Wykładnia dokonana przez Sąd Najwyższy w tej uchwale dotyczy, co prawda, wprowadzania mniej korzystnych postanowień układu zbiorowego pracy, niemniej jednak szczegółowe logiczne jej uzasadnienie jednoznacznie wskazuje na właściwy praworządnościowy kierunek.

Ten kierunek orzecznictwa Sądu Najwyższego wyklucza możliwość dokonywania globalnej oceny treści umowy o pracę pod kątem jej korzystności dla pracownika (zob. szerzej artykuł pt. „Prawo do odprawy w razie wypowiedzenia zmieniającego”).

Przeciwnie, ową korzystność należy oceniać w aspekcie każdego poszczególnego postanowienia umownego. W konsekwencji, zastrzeżenie 12 miesięcznego okresu wypowiedzenie umowy dla pracownika, zobowiązujące pracodawcę do stosowania dłuższego niż ustawowy okresu wypowiedzenia, jest dopuszczalne, zgodnie z art. 18 § 1 K.p.

Zastrzeżenie natomiast 12 miesięcznego okresu wypowiedzenia umowy dla obu stron stosunku pracy, jest niedopuszczalne, ponieważ dłuższy od ustawowego okres wypowiedzenia, na wypadek wypowiedzenia umowy przez pracownika jest rozwiązaniem zawsze mniej dla niego korzystnym od przepisów art. 36 K.p., a zatem jest to po myśli art. 18 § 2 K.p. postanowienie nieważne.

Trzeba także pamiętać, że konsekwencją przyjętego kierunku orzeczniczego SN w uchwale z dnia 15.09.2004 r. jest także i to, że pojęcie korzystnego rozwiązania dla pracownika oceniać trzeba w sposób uniwersalny.

Oznacza to, że korzystne rozwiązanie dla pracownika to takie, które zawsze ma ten charakter, a nie tylko w momencie podpisywania umowy, czy też w jakiejkolwiek innej sytuacji stanu faktycznego danej sprawy

Reasumując, okresy wypowiedzenia umowy o pracę nie mogą być, wbrew przepisom kodeksu, przy poprawnym stosowaniu prawa, wydłużane z niekorzyścią dla pracownika.  Przy czym, pojęcie owej niekorzystności rozumieć należy w pojedynczym aspekcie długości okresu wypowiedzenia, co tym samym powoduje, że wskazany wyrok SN z 10.01.2006 r. uznać trzeba za oczywiście błędny, ponieważ narusza art. 18 § 2 K.p.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z rozwiązaniem umowy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy prawników » wizytówka Zadaj pytanie »