Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z rozwiązaniem umowy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Uzasadnienie rozwiązania bezzwłocznego umowy przez pracownika

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2007-03-10

W artykule omówiono szczegółowe zagadnienia dotyczące rozwiązywania umów o prace przez pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika. Zwrócono uwagę w szczególności na wymagania oświadczenia woli w zakresie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 § 1 K.p.).

Zgodnie z art. 55 § 11K.p.,  pracownik może rozwiązać umowę o pracę  bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. 

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, z obu wskazanych przyczyn, powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 55 §2 K.p.).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z obu wskazanych przyczyn, nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 55 § 2 w związku z art. 52 § 2 K.p.).

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyny określonej w art. 55 § 1 i § 11 K.p. pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę (art. 55 § 3 K.p.).

Uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę z przyczyn wskazanych w art. 55 § 1 K.p. zasadniczo nie budzi większych wątpliwości, gdyż wystarczającą podstawą oświadczenia woli pracownika jest zaświadczenie lekarskie oraz wystąpienie okoliczności następczych wskazanych w tym przepisie.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Inaczej rzecz wygląda w razie zamiaru rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyny wskazanej w art. 55 § 11 K.p. W tym przypadku pracownik musi sam odpowiednio uzasadnić podstawę bezzwłocznego rozwiązania umowy, co nieraz sprawia mu problemy.

W przypadku poprawnego rozwiązania umowy o pracę w omawianym trybie, pracownikowi przysługuje od pracodawcy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za przysługujący mu okres wypowiedzenia umowy a razie rozwiązania umowy zawartej na czas określony wynagrodzenie za 2 tygodnie (art. 55 § 11 K.p.).

Przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika może być związana np. z nierównym traktowaniem pracownika w zatrudnieniu (art. 183a i nast. K.p.), czy też z mobbingiem (art. 943 K.p.).

W obu takich przypadkach uzasadniających rozwiązanie umowy, pracownik musi wyraźnie sprecyzować przyczynę rozwiązania umowy. Oznacza to obowiązek wyjaśnienia na czym polegało nierówne traktowanie pracownika w zatrudnieniu a nie samo powołanie okoliczności nierównego traktowania.

Podobnie rzecz wygląda w przypadku mobbingu. Nie wystarczy podać w pisemnym oświadczeniu woli, że rozwiązanie umowy o pracę następuje z powodu stosowanego przez pracodawcę mobbingu, ale trzeba jeszcze wyjaśnić na czym działania mobbingowe polegały.

Nie będzie także wystarczające powołanie mobbingu łącznie z zaświadczeniem lekarskim potwierdzającym, że z powodu mobbingu pogorszył się stan zdrowia pracownika.  W art. 943 § 5 K.p. wyraźnie stwierdzono, że oświadczenie  pracownika o rozwiązaniu umowy z powodu mobbingu musi posiadać przyczynę, o której mowa w § 2 tego przepisu uzasadniającą rozwiązanie umowy z tego powodu.

W konsekwencji niezbędne jest określenie, na czym działania mobbingowe konkretnie polegały. Zważywszy, że obie instytucje to znaczy równe traktowanie pracownik w zatrudnieniu jako podstawowa zasada prawa pracy oraz mobbing zostały niedawno wprowadzone do przepisów Kodeksu pracy, nie wykształciły się jeszcze w dostateczny sposób mechanizmy postępowania.

Porównując sytuację prawna pracownika w przypadku nierównego traktowania w zatrudnieniu i w przypadku mobbingu, trzeba stwierdzić, że instytucja nierównego traktowania jest korzystniej dla pracownika uregulowana.

Zgodnie bowiem z art. 183b § 1 K.p. ciężar udowodnienia równego traktowania pracownika w zatrudnieniu obciąża pracodawcę. W konsekwencji, zarzut ze strony pracownika na temat nierównego traktowania w określonej sferze zatrudnieniowej wymaga, podjęcia przez pracodawcę określonych działań wyjaśniających celem udowodnienia, że nierównego traktowania nie było.

Odmiennie rzecz wygląda w przypadku mobbingu, kiedy to pracownik musi udowodnić, że był w zatrudnieniu mobbingowany. Biorąc pod uwagę te różnice systemowe, korzystniejszym dla pracownika argumentem uzasadniającym rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 K.p. jest zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu aniżeli zarzut mobbingu.

Okoliczności związane z nierównym traktowanie pracownika w zatrudnieniu mogą być także znacznie łatwiej potwierdzone w wyniku kontroli inspektora pracy. Urzędowe stwierdzenie przez PIP nierównego traktowania pracownika w zatrudnieniu jest istotnym dowodem nie tylko na okoliczności poprawnego rozwiazania umowy na podstawie art. 55 § 11 K.p. ale także w zakresie dochodzenia przez pracownika odszkodowania na podstawie art. 183d K.p.

Prawidłowe, konkretne uzasadnienie rozwiązania umowy o prace w trybie art. 55 § 11 K.p. musi spełniać warunek konkretności. W tym zakresie można odpowiednio zastosować bogate orzecznictwo Sąd Najwyższego do art. 52 K.p. jak również do art. 45 K.p.

Chodzi tutaj o poprawne formułowanie uzasadnienia wypowiedzenia umowy bądź rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Przykładowo, w ukształtowanym orzecznictwie w tym zakresie przyjmuje się, że wypowiedzenie umowy o pracę z powodu niewłaściwego wywiązywania się przez pracownika z obowiązków służbowych nie jest wystarczającą okolicznością wyjaśniającą przyczynę wypowiedzenia.

Podobnie w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 K.p. nie jest wystarczające stwierdzenie – z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jeśli temu stwierdzeniu nie towarzyszy wyjaśnienie, na czy polegało owo ciężkie naruszenie obowiązków.

Podobnie sprawa wygląda w przypadku uzasadniania rozwiązania umowy przez pracownika w trybie art. 55 § 11 K.p. Tutaj także nie wystarczy powołanie ogólnego zarzutu nierównego traktowania w zatrudnieniu, czy też stosowania mobbingu, lecz konieczne jest sprecyzowanie na czym polegało nierówne traktowanie w zatrudnieniu, bądź w czym się przejawiały działania mobbingowe.

Poprawne uzasadnienie oświadczenia pracownika o rozwiązaniu bezzwłocznym umowy o prace w trybie art. 55 § 11 K.p. ma istotne znaczenie z punktu widzenia prawa pracownika do odszkodowania o którym mowa w tym przepisie.

Trudno bowiem uznać zasadność roszczenia o odszkodowanie, jeżeli w oświadczeniu woli pracownik nie wyjaśni przyczyn, z powodu których rozwiązał umowę w tym trybie. Błędy pracownika w tym zakresie mogą powodować określone konsekwencje prawne.

Po pierwsze, pracodawca może zakwestionować zasadność rozwiązania umowy w tym trybie i zażądać od pracownika odszkodowania na podstawie art. 611 i art. 612 § 1 K.p. Roszczenie pracodawcy ulega przedawnieniu z upływem roku od ustania stosunku pracy (art. 291 § 2 w związku z § 21 K.p.).

Po drugie, w braku właściwego uzasadnienia rozwiązania umowy zamieszczonego w treści oświadczenia woli pracownika, wątpliwe będzie żądanie przez pracownika odszkodowania, o którym mowa w art. 55 § 11 K.p., ponieważ oświadczeniu woli pracownika przypisać można będzie wadliwość.

Nawet, jeśli okaże się, że przesłanki do rozwiązania umowy w tym trybie rzeczywiście istniały, to przykładowo nie będzie podstawy do interwencji inspektora pracy w sprawie wypłaty tego odszkodowania, gdyż ocena poprawności całokształtu sprawy mającej charakter sporny należeć będzie do sądu pracy.

Jeśli natomiast oświadczenie woli pracownika będzie właściwie sporządzone z wymaganym rzeczywistym uzasadnieniem, to w razie potwierdzenia tych faktów przez inspektora pracy w czasie kontroli pracodawcy, będzie on miał prawo podjąć stosowane działania pokontrolne zmierzające do wypłacenia pracownikowi odszkodowania na podstawie art. 55 § 11 K.p.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z rozwiązaniem umowy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy prawników » wizytówka Zadaj pytanie »