Forum | Kontakt | Cennik | Porady prawne

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Wpisz tutaj swoje pytanie, a trafi ono do naszego prawnika specjalisty.
Opublikowane: 2010-04-16 Autor: Dorota Kriger

Profilaktyczna ochrona zdrowia pracowników – część 2

W artykule autorka kontynuuje omawianie zagadnień dotyczących roli pracodawcy w działaniach związanych z profilaktyczną ochroną zdrowia pracowników.

Dbanie o właściwe warunki pracy czy minimalizowanie występującego ryzyka zawodowego to tylko część z obowiązków pracodawcy w zakresie profilaktycznej ochrony zdrowia pracowników.

Innym niezbędnym elementem profilaktycznej ochrony zdrowia jest także konieczność ustalenia, czy pracownik może wykonywać pracę na danym stanowisku i w określonych warunkach, oraz czy wykonywana przez niego praca nie wpłynie na pogorszenie stanu jego zdrowia.

O obowiązku tym mówi Kodeks pracy w art. 229 § 4, według tego przepisu pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego zaświadczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do jej wykonywania.

Zaświadczenie w formie orzeczenia wydaje lekarz medycyny pracy, zaś pracodawca jest zobowiązany je przechowywać (art. 229 § 7 K.p.) w aktach osobowych pracownika.

Pracodawca w ramach profilaktycznej ochrony zdrowia, zgodnie z art. 229 § 3 i 6 K.p., powinien:

  • umożliwić pracownikom wykonanie badań lekarskich w godzinach ich pracy,
  • pokryć koszt tych badań, a także innych kosztów profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy,
  • w razie konieczności przejazdu pracownika na badania do innej miejscowości pokryć koszty przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych,
  • wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami.

Zgodnie z § 4 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 69, poz. 332 z późn. zm.) – badania wykonywane są na podstawie skierowania, które powinno zawierać: rodzaj badań profilaktycznych oraz określenie stanowiska lub stanowisk pracy, na których badany ma pracować lub jest zatrudniony. Dla każdego stanowiska powinna być także umieszczona informacja dotycząca występowania lub niewystępowania na nim czynników szkodliwych i uciążliwych, powinny być też przedstawione aktualne wyniki badań i pomiarów środowiskowych. Ponadto na skierowaniu należy umieścić dane zakładu pracy i dane identyfikacyjne kandydata na pracownika lub zatrudnionego.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Skierowany na badania nie ma możliwości wykonać ich w dowolnej jednostce służby medycyny pracy – badania należy wykonać w tej jednostce, z którą pisemną umowę zawarł pracodawca, tak wynika z art. 12 ustawy z 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (Dz. U. z 2004 r. Nr 125, poz. 1317 z późn. zm.).

W zależności od tego, czy dana osoba jest już pracownikiem, czy jest dopiero kandydatem na pracownika, pracodawca ma obowiązek przeprowadzić odpowiednie badania lekarskie:

  • wstępne, które dotyczą osób przyjmowanych do pracy, pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe i warunki uciążliwe, z zastrzeżeniem, iż badaniom wstępnym nie podlegają osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą (art. 229 § 1 K.p.),
  • kontrolne, badania te dotyczą pracowników, którzy byli niezdolni do pracy z powodu choroby przez ponad 30 dni, wykonywane są w celu ustalenia zdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku po okresie nieobecności wywołanej chorobą (art. 229 § 2 K.p.),
  • okresowe, dotyczą one w szczególności pracowników, którym kończy się ważność zaświadczenia lekarskiego, badania te mają za zadanie m.in. ocenić zmiany w stanie zdrowia pracownika (art. 229 § 2 K.p.). Badania tego rodzaju przeprowadzane są z różną częstotliwością (przeciętnie co 2-4 lata). Częstotliwość uzależniona jest od występowania czynników szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia pracowników.

Badania okresowe, zgodnie z art. 229 § 5 K.p., powinny być zapewnione także pracownikom, którzy zatrudnieni byli w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów, po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami. Pracodawca będzie zobowiązany zapewnić badania okresowe tym pracownikom na ich wniosek także po rozwiązaniu stosunku pracy.

Zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej oraz częstotliwość badań określa przywołane powyżej rozporządzenie w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, a w szczególności wskazówki metodyczne, stanowiące załącznik nr 1 do tego rozporządzenia.

Ponadto rozporządzenie określa:

  • dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spełniać lekarze przeprowadzający badania profilaktyczne oraz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, niezbędną z uwagi na warunki pracy,
  • tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich.

Jeśli, mimo wdrożenia przez pracodawcę działań i środków zapobiegających chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą, u pracownika zostaną stwierdzone objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca będzie zobowiązany, przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy (art. 230 § 1 K.p.). Przeniesienie pracownika następuje na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu. Celem przeniesienia na inne stanowisko jest poprawa zdrowia pracownika przez usunięcie działania czynnika, który wywołał objawy choroby zawodowej. Powrót na poprzednie stanowisko będzie możliwy po upływie terminu oznaczonego w orzeczeniu lekarskim.

W przypadku gdy pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, pracodawca także będzie musiał przenieść tego pracownika do odpowiedniej pracy. Tu również podstawą do przeniesienia będzie orzeczenie lekarskie (art. 231 K.p.). Przenosząc do innej pracy, pracodawca powinien zapewnić pracownikowi warunki pracy umożliwiające wykorzystanie jego ograniczonej zdolności do wykonywania pracy.

Potrzeba przeniesienia pracownika do innej pracy w powyższych przypadkach powinna wynikać z troski o zdrowie pracownika, a związana jest z niemożnością wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownika ze względu na stan jego zdrowia.

Zgodnie z art. 230 § 2 K.p. pracownikowi, którego wynagrodzenie w wyniku przeniesienia do innej pracy z wyżej wymienionych powodów zostało obniżone, przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy przysługiwać będzie dodatek wyrównawczy.

Pracodawca ma obowiązek zorganizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, między innymi dlatego powyższe działania, dotyczące profilaktycznej ochrony zdrowia, uzupełnione powinny być o następujące obowiązki:

  • wymieniony w art. 233 K.p. obowiązek zaopatrzenia pracowników w niezbędne środki higieny osobistej (w tym środki do mycia czy ręczniki) oraz zapewnienie pracownikom dostępu do odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych, takich jak ustępy czy natryski,
  • obowiązek zapewnienia pracownikom środków do udzielenia pierwszej pomocy w razie wypadku, uwzględniających zagrożenia, jakie występują w danym środowisku pracy.

W określonych warunkach pracodawca ma obowiązek także zapewnić nieodpłatnie pracownikom napoje i posiłki profilaktyczne. Zgodnie z art. 232 K.p. obowiązek ten dotyczy pracodawców, których pracownicy zatrudnieni są w warunkach szczególnie uciążliwych.

Jeżeli pracodawca nie ma możliwości wydawania posiłków ze względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy lub ze względów organizacyjnych, to nie może wypłacić pracownikom ekwiwalentu z tego tytułu, lecz powinien umożliwić korzystanie z takich posiłków w punktach gastronomicznych lub pozwolić na przyrządzanie posiłków przez pracownika we własnym zakresie z otrzymanych produktów.

Informacje na temat wymogów dla pomieszczeń i urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz w sprawie zaopatrzenia pracowników w napoje i środki higieny osobistej znajdują się w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650 z późn. zm.). Kryteria wydawania posiłków i napojów, ich rodzaje oraz wymogi, jakim powinny odpowiadać, określają przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz. U. Nr 60, poz. 279 z dnia 30 maja 1996 r.).

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Wpisz tutaj swoje pytanie, a trafi ono do naszego prawnika specjalisty.

Opinie naszych Klientów ››



Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.09.2016 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 2.09.2016 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.


wizytówka