Forum | Kontakt | Cennik | Porady prawne

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Wpisz tutaj swoje pytanie, a trafi ono do naszego prawnika specjalisty.
Opublikowane: 2006-12-23 Autor: Tadeusz M. Nycz

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony

W artykule omówiono problematykę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, w tym na zastępstwo, dokonane przez pracownika i przez pracodawcę na zasadach ogólnych a także w razie zaistnienia przesłanek z ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych.

Zgodnie z art. 30 § 1 K.p. umowa o pracę rozwiązuje się między innymi przez oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy o pracę jest podstawową i najczęściej stosowaną formą rozwiązania stosunku pracy.

Zamiarem ustawodawcy było, aby zasadniczą formą ustania stosunku pracy było porozumienie stron, o czym świadczy zamieszczenie tej formy na pierwszy w kolejności miejscu, niemniej jednak porozumienie wymaga zgody obu zainteresowanych stron, natomiast najczęściej stosunek pracy rozwiązuje się poprzez jednostronne oświadczenie woli zmierzające do jego rozwiązania po upływie okresu, zwanego okresem wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę jako podstawowa forma rozwiązania stosunku pracy charakteryzuje się typowością o tyle, że należy do sposobów jego ustania w zasadzie nie powodujących negatywnych skutków prawnych dla stron stosunku pracy.

W prawie cywilnym, z którego wywodzi się gałąź prawa pracy, przyjmuje się, że wypowiedzenie umowy ma charakter całkowicie normalnej czynności, zmierzającej do rozwiązania kontraktu z woli danej strony stosunku prawnego. Przy czym  cywilistyczne wypowiedzenie umowy nie zawsze musi się łączyć z okresem wypowiedzenia.

W prawie pracy wypowiedzenie umowy o pracę zawsze musi być poprzedzone okresem wypowiedzenia, jaki upływa od momentu złożenia oświadczenia woli drugiej stronie stosunku pracy, do momentu, w którym umowa o pracę ulega rozwiązaniu.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Wypowiedzenie umowy o pracę jest instytucją prawa pracy podlegającą szczególnej dyferencjacji. O ile pracownik, zasadniczo może każdą umowę o pracę wypowiedzieć, o tyle pracodawca jest w tej możliwości wypowiedzenia umowy ograniczany, ze względu na zasadę trwałości stosunku pracy, która ma chronić pracownika przed utratą pracy.

Każda umowa o pracę może być przez pracownika lub pracodawcę wypowiedziana, z wyjątkiem umowy zawartej na czas określony, w stosunku do której ustawodawca stworzył ograniczenia jej wypowiadania.

W myśl art. 33 K.p. przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Dwutygodniowy okres wypowiedzenia umowy kończy się w sobotę (art.30 § 21 K.p.), przy czym bieg tego okresu rozpoczyna się od następnego dnia po złożeniu oświadczenia woli drugiej stronie stosunku pracy (art. 111 § 2  K.c. przez art. 300 K.p.).

Pod pojęciem złożenia oświadczenia woli drugiej stronie stosunku pracy należy rozumieć moment (dzień), w którym ta strona zapoznała się w związku z bezpośrednim przekazaniem lub otrzymała pocztą pismo o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Dwutygodniowy okres wypowiedzenia oznacza czas minimalny, jaki biegnie od dnia złożenia oświadczenia woli do dnia rozwiązania umowy. W zależności od tego w którym momencie oświadczenie woli zostanie drugiej stronie złożone, okres ten może ulegać odpowiedniemu wydłużeniu, nie przekroczy jednak nigdy 3 tygodni.

Przykładowo, jeśli pracownik wręczył pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę w sobotę 2 grudnia 2006 r. to umowa o pracę rozwiązała się w sobotę 23 grudnia 2006 r. Jeśli pracodawca otrzymał pismo o wypowiedzeniu w dniu 8 grudnia 2006 r., to umowa o pracę rozwiązała by się także 23 grudnia 2006 r.

Gramatyczna konstrukcja art. 33 K.p. wskazuje, że zamiarem ustawodawcy było ograniczenie możliwości wypowiedzenia umowy czasowej (zawartej na czas określony) do przypadku, gdy trwa ona nie dłużej niż 6 miesięcy.

W każdej jednak sytuacji, umowa czasowa nie może być wypowiedziana, jeśli strony takiej możliwości nie sformułują w jej streści. Wyjątek stanowi możliwość wypowiedzenia umowy  z przyczyn nie dotyczących pracownika na podstawie ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych, co dotyczy obu stron stosunku pracy (por. art. 5 ust. 7 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Konstrukcja art. 33 K.p. nie przystaje do aktualnych warunków zatrudnieniowych a ponadto budzi pewne zastrzeżenia w zakresie swobody rozwiązania stosunku pracy przez pracownika. W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że pracownik winien mieć możliwość w każdej chwili rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem.

Wykładnia sądowa art. 33 K.p. zmierza w tym kierunku, że możliwość wypowiedzenia umowy terminowej jest dopuszczalna także przed upływem 6 miesiąca zatrudnienia. Innymi słowy 6 miesięczny, z góry zamierzony okres trwania umowy jest jedynie warunkiem poprawności zastrzeżenia dopuszczalności jej wypowiedzenia (por. uchwałę SN z dnia 14.06.1994 r. I PZP 26/94, OSNP 1994/8/126).

Mimo krytycznej glosy A. Tomanka (OSP 1995/9/184) uznać trzeba ten kierunek wykładni za poprawny, gdyż gramatyczne brzmienie art. 33 K.p. nie wyklucza możliwości rozwiązania umowy o pracę przed upływem 6 miesiąca jej trwania.

Większe wątpliwości nasuwa kwestia formy zastrzeżenia dopuszczalności wypowiedzenia umowy terminowej. Sąd Najwyższy wypowiedział pogląd, zgodnie z którym zastrzeżenie dopuszczalności rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy może być dokonane przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w sposób dostateczny (por. wyrok SN z dnia 4.07.2001 r. I PKN 527/00 OSNP 2003/10/249).

Ten kierunek wykładni, moim zdaniem, nie jest słuszny. Zgodnie z art. 29 § 2 K.p. umowa o pracę winna być zawarta na piśmie, a w razie nie zachowania tej formy, pracodawca ma obowiązek potwierdzić pisemnie warunki umowy najpóźniej w dniu podjęcia pracy przez pracownika.

Co prawda, w doktrynie prawa pracy przyjmuje się powszechnie tzw. zasadę względnej nieważności czynności prawnej dokonanej z naruszeniem prawa, to znaczy, że czynność taka jest ważna a może być jedynie uznana za bezskuteczną w drodze wyroku sądu pracy, to jednak nie oznacza, iż zasada ta tyczy się każdej czynności dokonanej z naruszeniem dowolnej liczby przepisów prawa pracy.

Czym innym jest wypowiedzenie pisemne umowy o pracę dokonane przez pracodawcę z naruszeniem treści pisemnej umowy o pracę, a czym innym ustne oświadczenie na okoliczność wypowiedzenia umowy dokonane dodatkowo wbrew art. 33 K.p. Takiego kwalifikowanego naruszenia przepisów prawa pracy, moim zdaniem, nie można traktować inaczej jak tylko przez formułę bezwzględnej nieważności czynności prawnej (art. 58 K.c. przez art. 300 K.p.).

J. Stelina idzie nawet dalej i uważa, że w razie złożenia oświadczenia o "wypowiedzeniu" umowy terminowej w sytuacji, kiedy w treści tej umowy nie zamieszczono klauzuli przewidującej możliwość wcześniejszego jej wypowiedzenia - czynność taka, z mocy art. 58 K.c. w zw. z art. 300 k.p.), jest nieważna.

Oznacza to, że stosunek pracy trwa nadal, a pracownikowi po spełnieniu warunków z art. 81 K.p. przysługuje prawo do wynagrodzenia (por. J. Stelina glosa do wyroku SN z dnia 5.11.1998 r.  I PKN 414/98 OSNP 1999/24/779 zamieszczona w Orzecznictwie Sądów Polskich 2000/5/77).

Nie podzielam aż tak daleko idącego poglądu, natomiast skłaniam się do twierdzenia, że naruszenie formy pisemnej oraz równocześnie art. 33 K.p. powoduje bezwzględną nieważność czynności prawnej zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

W opisanych warunkach gdyby nie stosować bezwzględnej nieważności czynności prawnej, zasada pisemności umowy o pracę a także pisemności oświadczenia woli o jej wypowiedzeniu nie miałaby praktycznie większego znaczenia, gdyż pracodawca mógłby w każdej chwili w drodze ustnego oświadczenia woli pożegnać się z pracownikiem, a ten, zamiast żądać wynagrodzenia za czas gotowości do pracy (art. 81 K.p.), byłby skazany na długotrwały proces sądowy, który do tego w skutkach prawnych nie naprawiłby doznanej przez pracownika szkody.

Zgodnie bowiem z art. 50 § 3 i 4 K.p. , jeżeli wypowiedzenie umowy czasowej nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie ograniczone do wynagrodzenia za 3 miesiące.

Nie podzielam także poglądów tych, którzy uważają, że miarkowane odszkodowanie przyznane w takiej sytuacji pracownikowi jest wystarczającą gwarancją dla przestrzegania prawa przez pracodawców, gdyż jednocześnie ustawodawca penalizuje w art. 281 pkt 2 i 3 K.p. niezachowanie formy pisemnej umowy o pracę jak i jej wypowiedzenia, w drodze wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Podmiotowy charakter pozycji pracownika w stosunku pracy uznawany już od dłuższego czasu, a w każdym razie od momentu wejścia Polski do Unii Europejskiej wymaga, aby negatywne zachowania pracodawcy ewidentnie sprzeczne z istniejącym porządkiem prawnym dawały pracownikowi możliwość dochodzenia roszczeń rekompensujących  w pełni doznaną szkodę.

Strony stosunku pracy mogą przewidzieć w okresie trwania umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem (por. uchwałę SN z dnia 14.06.1994 r. I PZP 26/94 OSNP 1994/8/126).

Rozstrzygnięcie to, choć spotkało się z krytyczną glosą (por. A. Tomanek glosa do wyroku SN z 14.06.1994 r. – OSP 1995/9/184) – moim zdaniem jest słuszne. Jeśli bowiem strony stosunku pracy mogą w czasie trwania umowy o pracę zmienić warunki umowne na zasadzie porozumienia stron, to mogą także wprowadzić przy pomocy takiego aneksu do umowy warunek dopuszczalności wypowiedzenia umowy czasowej, o którym mowa w art. 33 K.p.

Od dnia 1 stycznia 2004 r. ustawodawca wprowadził do Kodeksu pracy nowy art. 331, zgodnie z którym okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony na zastępstwo pracownika (art. 25 § 1 zdanie 2 K.p.)  wynosi 3 dni robocze.

Pojęcie dni robocze należy rozumieć jako dni pracy danego pracownika, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Te 3 dni mogą więc biec w sposób ciągły albo przerywany. Na przykład, jeśli pracownik pracuje od poniedziałku do piątku i otrzymał wypowiedzenie we czwartek, to umowa rozwiąże się w najbliższy wtorek.

Trzema dniami roboczymi tego pracownika będą: piątek, poniedziałek i wtorek, w którym to dniu umowa się rozwiąże, zgodnie z art. 32 § 2 K.p. Przez dni robocze należy więc rozumieć dni zaplanowane do przepracowania przez danego pracownika, bez względu na to, że w tych dniach pracownik nie będzie obecny w pracy np. z powodu urlopu, czy innego zwolnienia okolicznościowego od pracy.

Zasady przewidziane w art. 33 i art. 331 K.p. dopuszczające możliwość wypowiedzenia  czasowej umowy o pracę nie znajdą zastosowania wówczas, gdy na mocy przepisu szczególnego problematyka wypowiadania umowy czasowej jest odmiennie uregulowana.

                                                                       

W takim przypadku, zgodnie z regułą wyrażoną w art. 5 K.p., przepis szczególny wyłącza stosowanie przepisu ogólnego jakim jest art. 33 K.p. lub odpowiednio art. 331 K.p. Oznacza to stosowanie zasad dotyczących wypowiadania umów czasowych wedle regulacji przewidzianej w przepisie szczególnym (por. wyrok SN z dnia 28.03.1984 r. I PRN 24/84 OSNC 1984/11/198).

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Wpisz tutaj swoje pytanie, a trafi ono do naszego prawnika specjalisty.

Opinie naszych Klientów ››



Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.09.2016 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 2.09.2016 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.


wizytówka