Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Godziny nadliczbowe a zatrudnienie niepełnowymiarowe

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2004-02-18

Wyjaśnienie wprowadzonej przez ustawodawcę instytucji dopuszczającej ustalenie przez strony stosunku pracy liczby godzin powyżej których zatrudnienie pracownika niepełnoetatowego uprawniać będzie do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie z art. 151 § 5 K.p. strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 K.p.

Zestawienie tych regulacji prowadzi do wątpliwości w zakresie oceny sytuacji w której pracownik zatrudniony w wymiarze np. ½ etatu uzgodni z pracodawcą w treści umowy o pracę lub w aneksie, że będzie jeszcze pracował 30 godzin miesięcznie za normalne wynagrodzenie. Powstaje pytanie, czy zatrudnienie w ramach tych 30 godzin stanowi, czy nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych?

Przyjmując, że nie jest to praca w godzinach nadliczbowych, od razu rodzi się pytanie o konsekwencje takiego zapisu. Czy należy wobec tego uważać, że strony rozszerzyły zakres czasowy zatrudnienia o te 50 godzin? Czy wobec tego, pracodawca zobowiązuje się objąć swoim ryzykiem pracę pracownika przez te 50 godzin? Chyba nie. Gdyby tak było, rozmiar zatrudnienia z ½ etatu zwiększono by np. do ¾ etatu.

Co ma w taki razie oznaczać takie ustalenie? Pracę w godzinach nadliczbowych? Chyba nie, ponieważ za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje wynagrodzenie wraz z właściwym dodatkiem. Można zatem powiedzieć, że jest to jakaś formuła nie będąca pracą w godzinach nadliczbowych, do której spełnienia pracownik się zobowiązał na wypadek, gdy pracodawca wyrazi takie życzenie.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Słowem stworzono nową instytucję prawa pracy. Nie byłoby w tym nic dziwnego, gdyby nie to, że ta nowa instytucja pozostaje w kolizji z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu, a od dnia 1 maja 2004 r. pozostawać będzie dodatkowo w kolizji z Dyrektywą Rady Unii Europejskiej z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącą Porozumienia Ramowego o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (97/81/WE).

Dyrektywa przewiduje, że w odniesieniu do warunków zatrudnienia, pracownicy wykonujący pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie mogą być traktowani w sposób mniej korzystny niż pracownicy wykonujący pracę w pełnym wymiarze czasu pracy z powodu li tylko wykonywania pracy w niepełnym wymiarze godzin, chyba że odmienne traktowanie jest uzasadnione względami obiektywnymi. Tam, gdzie jest to tylko możliwe powinna być stosowana zasada pro rata temporis, co oznacza prawo pracownika do proporcjonalnych należności ze stosunku pracy, w relacji do rozmiaru zatrudnienia.

Dyrektywa przewiduje także odstępstwa w stosunku do pracy dorywczej. Żadnych warunków dotyczących odstępstw od  postanowień Dyrektywy nie spełnia art. 151 § 5 K.p. i dlatego z chwilą wejścia Polski do UE popadniemy w kolizję z jej postanowieniami.

Dokonując poprawnej wykładni art. 151 § 5 K.p. trzeba wobec tego interpretować postanowienia tego przepisu, z uwzględnieniem kontekstu systemowego Kodeksu pracy.  W rezultacie do pracowników zatrudnionych w niepełnym rozmiarze czasu pracy należałoby stosować limity pracy w godzinach nadliczbowych przewidziane w art. 151 § 3 K.p., co oznacza, że każda godzina przekraczająca ustalony rozmiar zatrudnienia w umowie o pracę jest godziną nadliczbową. Strony mogą natomiast, zgodnie z wyraźnym brzmieniem art. 151 § 5 K.p. postanowić inaczej.

Godziną nadliczbową dla pracownika zatrudnionego w niepełnym rozmiarze czasu pracy , np. w rozmiarze ½ etatu, w podstawowym systemie czasu pracy, byłaby 5 godzina w skali doby, jeżeli pracownik pracuje codziennie po 4 godziny. W razie zatrudnienia w niektóre dni po 8 godzin, godzina nadliczbową zasadniczo byłaby 9 godzina pracy.

Godziną nadliczbową przekraczającą normatywny czas pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym, byłaby stosowna godzina przekraczająca w tym przypadku połowę miesięcznego normatywu czasu pracy chyba, że strony stosunku pracy w treści umowy ustaliły co innego. W każdym jednak razie, przekroczenie normatywnego czasu pracy dla pełnego wymiaru czasu pracy stanowi oczywiście pracę w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli w danym miesiącu pracownik ma przepracować 160 godzin w pełnym rozmiarze czasu pracy, to godzinami nadliczbowymi dla pracownika zatrudnionego na ½ etatu będzie 81 i następne godziny pracy w tym miesiącu.

Przyjąć należy, że brak ustaleń w treści umowy o pracę kwestii, o których mowa w art. 151 § 5 K.p., uprawnia do twierdzenia, że godziną nadliczbową jest godzina przekraczająca w okresie rozliczeniowym określony w umowie rozmiar czasu pracy np. ½ etatu.

Odmienna wykładnia byłaby niepoprawna z tego względu, że pozostawałaby w sprzeczności z treścią art. 151 § 1 K.p., który stanowi, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca przekraczająca obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Normą czasu pracy dla pracownika zatrudnionego w wymiarze ½ etatu jest właśnie połowa normatywnego czasu pracy przewidzianego dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy.

Konstrukcja art. 151 § 5 K.p. pozornie wskazuje, że dopiero strony stosunku pracy mogą ustalić liczbę godzin, po upływie których pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie można z tego sformułowania wywodzić wniosku nie zapisanego a mianowicie dodawać w drodze wykładni słowo „dopiero”. Taka wykładnia zmieniałaby w istocie treść zapisu normatywnego.

Ustawodawca konstruując omawiany przepis musiał brać pod uwagę fakt, że strony stosunku pracy nie dojdą w tym zakresie do porozumienia. Wskazując na porozumienie, które może przewidywać pierwszą godzinę nadliczbową przekraczającą rozmiar zatrudnienia np. w wymiarze ½ etatu, ustawodawca musiał zagwarantować ochronę pracownikowi na wypadek nie dojścia do takiego porozumienia, tym bardziej, że w związku z wejściem w życie tej regulacji od 1 stycznia 2004 r., w stosunku do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy skuteczność uzgodnienia nie jest jednoznaczna.

W przepisach przejściowych nowelizacji, ustawodawca nie zawarł żadnego zastrzeżenia w tej kwestii, wobec tego trzeba uznać, że brak porozumienia przesądza o godzinie nadliczbowej przekraczającej umówiony rozmiar za którą będzie przysługiwać wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych wypłacanym na ogólnych zasadach przyjętych w art. 1511 K.p.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)


Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy prawników » wizytówka Zadaj pytanie »