Zatrudnienie na niepełnym etacie

Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, z godnie z art. 29² Kodeksu pracy, nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

W związku z wprowadzeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu, ustawodawca musiał dokonać sprecyzowania pojęcia jednakowego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, w przeciwnym razie zapis art. 18^3a § 1 K.p. nie byłby czytelny. Z art. 29² K.p. wynika nakaz jednakowego traktowania wszystkich pracowników, co w stosunku do zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oznacza ich prawo do warunków pracy i płacy proporcjonalnych do rozmiaru zatrudnienia.

Sformułowań tych nie można jednakowa traktować w zakresie warunków pracy i w zakresie warunków płacy. Kwestia płacy pracownika powinna być tak uregulowana aby wynagrodzenie na danym stanowisku pracownika zatrudnionego np. na ½ etatu odpowiadało połowie wynagrodzenia i połowie innych świadczeń ze stosunku pracy. Oznacza to, przykładowo, że jeżeli na danym stanowisku wynagrodzenie wynosi 2.000,- zł., to pracujący w wymiarze ½ etatu powinien otrzymać 1.000,- zł.

Przepisy płacowe zwykle przewidują wynagrodzenie w granicach widełek od do. Poprawne stosowanie komentowanego przepisu oznacza w takim przypadku proporcjonalne wynagrodzenie do wypłacanego w danym zakładzie pracy wynagrodzenia, a nie proporcjonalne w stosunku do obowiązujących zasad wynagradzania. Zasada równego traktowania w zatrudnieniu ma bowiem charakter realny czyli materialny a nie formalny.

Równe traktowanie w zakresie warunków pracy nie oznacza równego proporcjonalnie traktowania, gdyż takie pojmowanie tego zapisu byłoby nieprawidłowe. Warunki pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy powinny zasadniczo odpowiadać warunkom stworzonym dla zatrudnionych w pełnym wymiarze, chyba, że z konkretnych przepisów wynika co innego.

Przykładowo, przepisy bhp w zakresie organizacji stanowisk pracy wyróżniają tzw. stałe stanowiska praca na których praca danego pracownika w skali dnia przekracza 4 godziny. Jeżeli będziemy mieli do czynienia z zatrudnionym w wymiarze ½ etatu, to oczywiście średnio jego czas pracy nie będzie przekraczał 4 godzin dziennie. Nie oznacza to jednak, że jego warunki pracy nie muszą spełniać wymagań dla stałego stanowiska pracy. Tutaj bowiem istotne znaczenie ma rozkład czasu pracy pracownika.

W przypadku, gdyby pracownik zatrudniony był na danym stanowisku np. w niektóre dni po 8 godzin, albo miał rozkład czasu pracy zróżnicowany np. 8, 6, 4, czy 2 godziny, wówczas warunki na jego stanowisku muszą odpowiadać wymogom stałego stanowiska pracy. Nawet zatrudnienie równo po 4 godziny w sytuacji np. dodatkowej pracy wykraczającej incydentalnie poza te 4 godziny, również rodzi potrzebę takiej organizacji stanowiska, która wyczerpywać będzie pojęcie stałego stanowiska pracy.

Komentowany przepis trzeba interpretować w powiązaniu z art. 18^3c K.p. Oznacza to, poprawną ocenę pracy o jednakowej, porównywalnej wartości. W praktyce wdrażanie tych regulacji nie będzie proste. Na pewno jednak wyeliminuje przypadki, kiedy to określone świadczenia przyznawano pracownikom  niepełnozatrudnionym wyłącznie dlatego niższe, nawet proporcjonalnie, gdyż nie pracowali na pełnym etacie.

Ustawodawca przewiduje w art. 29² § 3 K.p. powinność pracodawcy dotyczącą zmiany wymiaru czasu pracy pracownika, w sytuacji istnienia takich możliwości. Konstrukcja przepisu może budzić wątpliwości z tego względu, że zastrzeżenie „w miarę możliwości”, skłania niekiedy do wykładni, iż przepis nie może mieć charakteru roszczeniowego (por. art. 53 § 5 K.p.).

Na tle art. 53 § 5 K.p. Sąd Najwyższy skonstruował jednak w drodze wykładni całkiem słuszną zasadę, mówiącą, że możliwości pracodawcy mają mieć charakter zobiektywizowany i tym samym mogą podlegać kontroli sądowej, co uzasadnia możliwość roszczenia (por. np. wyrok SN z 9.04.1998 r. I PKN 36/98, OSNAP 1999/8/268 z glosą T. Zielińskiego, OSP 1999/11/205).

Myślę, że w przypadku komentowanego przepisu wykładnia taka jest także poprawną Oznacza to, że na pracodawcy ciąży prawny obowiązek zmiany wymiaru czasu pracy pracownika na jego wniosek, jeżeli w zakładzie pracy istnieją ku temu możliwości. Zapis ten kształtuje więc preferencje dla pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy na wypadek potrzeb zatrudnieniowych.

Oznacza to, że pracodawca powinien w pierwszej kolejności rozpatrzyć potrzeby swoich pracowników a dopiero później przyjmować do pracy nowe osoby. Komentowany przepis pozostaje bowiem w pełnym powiązaniu z obowiązkiem zapisanym w art. 94² K.p., zgodnie z którym, pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy. Obowiązki te odczytywane w sposób materialny, prowadzą do wniosku, że w razie istnienia takich możliwości pracodawca zobowiązany jest do zatrudnienia danego pracownika.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>