Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z wynagrodzeniem? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia za pracę

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2007-04-15

W artykule omówiono zagadnienia dotyczące zakazu zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia za pracę, jego charakter i zakres, na tle art. 84 Kodeksu pracy a także w kontekście odpowiedzialności materialnej pracownika i trybu dochodzenia roszczeń z tym związanych.

Zgodnie z art. 84 K.p. pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Zakres podmiotowy tego zakazu dotyczy wszystkich pracowników, nie wyłączając osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, jeśli czynią to na podstawie stosunku pracy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 27.10.1995 r. III Apr 40/95, Prawo Pracy 1996/7/45).

Regulacja stanowi typowy przykład przepisu dwustronnie bezwzględnie obowiązującego, to znaczy takiego, od którego ustawodawca nie dopuszcza jakichkolwiek odstępstw. Nie jest wobec tego dopuszczalne i ważne oświadczenie pracownika, który godziłby się wykonywać pracę w ramach stosunku pracy bez otrzymywania w zamian wynagrodzenia.

Z art. 80 K.p. jednoznacznie wynika, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, co w powiązaniu z art. 84 K.p. oznacza, że praca wykonywana w ramach stosunku pracy musi być wynagradzana. Zakres stosowania tego zakazu dotyczy nie tylko należności nazywanych ściśle wynagrodzeniem za pracę, ale w drodze wykładni orzeczniczej przyjęto, że także inne należności podlegają pod ten zakaz.

W wyroku z dnia 29 sierpnia 1994 r. III Apr 44/94 Sąd Apelacyjny w Gdańsku, OSA z 1994 r. Nr 10, poz. 79, stwierdził, że świadczenia należne pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy takie jak odprawa emerytalna a także nagroda jubileuszowa, nie są wyłączone spod działania przepisów o ochronie wynagrodzenia za pracę.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Chociaż należności te, z punktu widzenia wykładni gramatycznej, nie mają charakteru wynagrodzenia za pracę, to jednak będąc świadczeniami pieniężnymi ze stosunku pracy – podlegają ochronie jako objęte ogólną kategorią wynagrodzenia pracowniczego w ujęciu art. 91 K.p., a zatem mogą być potrącane z wynagrodzenia za pracę tylko za zgodą pracownika.

W wyroku zaś z dnia 11 czerwca 1980 r. I PR 43/80, SP 1980/12/30, Sąd Najwyższy stwierdził, że ekwiwalent pieniężny za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy podlega ochronie w takim samym stopniu jak wynagrodzenie za pracę.

Rozstrzygnięcia te, aczkolwiek wydane przed nowelizacją z 1996 r. zachowują nadal aktualność. Na ich tle można stwierdzić, że ochrona wynagrodzenia za pracę dotyczy nie tylko składników o charakterze ściśle płacowym, ale także innych świadczeń pieniężnych należnych ze stosunku pracy. Taki kierunek wykładni należy uznać za w pełni uzasadniony.

W razie, gdyby przyjąć gramatyczną wykładnię przepisów o ochronie wynagrodzenia, doszlibyśmy do całkowicie błędnych wniosków. Przykładowo, wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy nie byłoby w tym rozumieniu ściśle wynagrodzeniem za pracę, co tym samym stawiałoby pod znakiem zapytania funkcję ochronną zasady prawa do wypoczynku.

Zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia za pracę nie obejmuje natomiast odsetek za zwłokę w wypłacie tego wynagrodzenia czy też możliwości dochodzenia z tego tytułu odszkodowania. Odsetki za opóźnienie, nawet jeśli powstały na bazie wynagrodzenia za pracę, mają odmienny charakter prawny i dlatego nie można w stosunku do nich powoływać zakazu zawartego w art. 84 K.p. (por. T. Justyński „Zrzeczenie się odsetek za opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia” PiZS 1995/6/57).

Z art. 84 K.p. wynika zakaz nie tylko całkowitego ale także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Zakaz ten ma charakter bezwzględnie dwustronnie obowiązujący i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody sądowej (por. wyrok SN z dnia 3.02.2006 r. II PK 161/05, OSNP 2007/3-4/41).

Zdaniem Sądu Najwyższego złożenie przez pracownika oświadczenia woli w treści przewidującego zrzeczenie się wynagrodzenia za pracę bądź części tego wynagrodzenia jest z mocy art. 84 K.p. nieważne. Oznacza to nieważność tej czynności, bądź odpowiednio części takiej czynności, od samego początku.

Czynność prawna bezwzględnie nieważna nie wymaga od pracownika składania jakiegoś oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych zawartej ugody, nawet sądowej. W razie stwierdzenia przypadku zrzeczenia się przez pracownika wynagrodzenia za pracę bądź jego części, sąd w danym postępowaniu jest obowiązany tę okoliczność uwzględnić z urzędu, czyli stwierdzić, że zawarta ugoda np. sądowa jest w całości albo w części nieważna.

Wskazany wyrok SN, w którym jednoznacznie i kategorycznie stwierdzono niedopuszczalność zrzeczenia się wynagrodzenia bądź jego części jest potwierdzeniem konsekwentnej linii orzecznictwa Sądu Najwyższego.

Niestety, w rozstrzygnięciach logicznie powiązanych z zakazem zrzeczenia się wynagrodzenia za pracę, SN już takiego konsekwentnego stanowiska nie przyjmuje. Mam tutaj na myśli dopuszczalność zabezpieczania roszczeń pracodawcy względem pracownika przy pomocy weksla in blanco (szerzej zob. artykuł pt. „Niedopuszczalność stosowania weksla w stosunkach pracy).

Wyrok SN z dnia 3.02.2006 r. w swojej logice, niezależnie od innych argumentów normatywnych, stanowi oczywistą konsekwencję w postaci słuszności tezy o niedopuszczalności stosowania weksla jako zabezpieczenia roszczeń pracodawcy względem pracownika.

Jeżeli bowiem pracownik nie może zrzec się prawa do swojego wynagrodzenia za pracę, czy też do części tego wynagrodzenia i takie ewentualne zrzeczenie uznawane jest z mocy prawa jako nieważne, to tym bardziej pracownik nie może skutecznie podpisywać weksla in blanco jako zabezpieczającego roszczenia pracodawcy.

Weksel in blanco jest przecież niczym innym jak tytułem dochodzenia określonej należności kwotowej z tego weksla, z pominięciem zasad odpowiedzialności materialnej pracownika. W tej sytuacji podpisanie weksla de facto jest uszczupleniem przez pracownika jego prawa do wynagrodzenia, poprzez przyznanie pracodawcy możliwości dochodzenia kwoty wpisanej przez pracodawcę na wekslu.

Czym innym jest przecież zgodą pracownika na zapłacenie pracodawcy konkretnej kwoty z tytułu odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie, ustalonej w wyniku przeprowadzenia stosownych czynności wyjaśniających ustalających wysokość szkody jakiej doznał pracodawca, a czym innym podpisanie weksla in blanco.

W pierwszym przypadku pracownik zgadza się spłacić pracodawcy kwotę wynikłą np. z niedoboru, za który ponosi odpowiedzialność, przy czym kwota niedoboru jest zarówno skonkretyzowana jak i poprzedzona stosownym postępowaniem wyjaśniającym.

Pracownik ma więc wybór, albo wyrazi zgodę na spłatę tej kwoty, albo doprowadzi do sporu sądowego, w wyniku którego pracodawca, jeśli wygra ten spór, otrzyma tytuł wykonawczy do egzekwowania swojej należności.

Zakładając, że sprawa odpowiedzialności pracownika za niedobór jest oczywista, tenże w celu wyeliminowania dodatkowych kosztów postępowania sądowego może wyrazić zgodę na dobrowolną spłatę niedoboru.

Wyrażenie takiej zgody, nie jest oczywiście oświadczeniem nieważnym w rozumieniu art. 84 K.p. Czym innym jest natomiast podpisanie weksla in blanco, czyli dokumentu, który ma zabezpieczyć ewentualne przyszłe, nie skonkretyzowane roszczenia pracodawcy względem pracownika.

Taki przypadek już z góry stawia pracownika w niekorzystnej sytuacji, gdyż wyraża on zgodę na z góry nie sprecyzowane okoliczności ewentualnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie, nie znając rzecz jasna ani konkretów zaistniałego niedoboru ani jego wysokości.

W tym zakresie istnieje ukształtowany kierunek orzeczniczy Sądu Najwyższego, który uważa, że wyrażenie przez pracownika na podstawie art. 91 K.p. w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej, zgody na potrącenie przez pracodawcę z wynagrodzenia za pracę należności z tytułu niedoborów, które mogą się ujawnić w przyszłości w wyniku inwentaryzacji – jest nieważne (por. uchwałę SN z dnia 4.10.1994 r. I PZP 41/94, OSNP 1995/5/63).

W innym rozstrzygnięciu stwierdzono ogólnie, że nieważna jest zgoda pracownika na dokonywanie potrąceń z przysługującego mu wynagrodzenia za pracę należności obciążających pracodawcę – art. 18 § 2 K.p. w opozycji do art. 91 K.p. (por. wyrok SN z dnia 12.09.2000 r. I PKN 22/00, OSNP 2002/7/159).

Wreszcie w kolejnym wyroku SN stwierdził, że wyrażenie zgody przez pracownika na dokonywanie potrąceń z jego wynagrodzenia bez świadomości wielkości długu i istnienia odpowiedzialności jest nieważne (por. wyrok SN z dnia 5.05.2004 r. I PK 529/03, Prawo Pracy 2004/10/35).

Wyrok SN z dnia 3.02.2006 r. jest więc dalszym utrwaleniem poglądów Sądu Najwyższego na temat niedopuszczalności zrzeczenia się przez pracownika wynagrodzenia za pracę bądź jego części.

Szkoda tylko, że w systemowym ujęciu SN równie kategorycznie nie wypowiada się na temat niedopuszczalności stosowania weksla in blanco w stosunkach pracy, gdyż tego rodzaju pogląd rodzi się w sposób oczywisty w świetle wskazanej linii orzecznictwa.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z wynagrodzeniem? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)


Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy prawników » wizytówka Zadaj pytanie »