Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Żądanie informacji od kandydata do pracy i pracownika

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2007-12-15

W artykule omówiono zakres żądanych informacji i dokumentów od kandydata do pracy i pracownika wykraczających poza strukturę treści zapisaną w art. 221 Kodeksu pracy.

W zakresie wykraczającym poza wymienione w art. 221 K.p. przypadki, związane bezpośrednio z powstaniem statusu pracowniczego albo uprawnieniami wynikającymi ze stosunku pracy, żądanie przez pracodawcę innych danych osobowych może mieć miejsce wyłącznie wówczas, gdy pracodawca wskaże wyraźny przepis ustawy upoważniający go do tego.

Ustawodawca posługuje się pojęciem upoważniającego przepisu odrębnego, nie określając jego rangi,  nie mniej jednak z uwagi na wymagania konstytucyjne musi to być przepis rangi ustawy.

Wobec wyraźnego zakresu dopuszczalnego żądania informacji tak od kandydata na pracownika jak i od samego pracownika, błędne jest twierdzenie jakoby pracodawca miał prawo żądać takich informacji, które są związane z oczekiwaniami społecznymi w zakresie zatrudnienia danego obywatela w określonym charakterze, np. kasjera, nauczyciela itp.

Zwolennicy tego poglądu uważają, że od kandydatów na takie stanowisko można żądać informacji na temat niekaralności. Celowość żądania może być przedmiotem stosownej regulacji ustawowej, natomiast dopóki takiego przepisu ustawowego nie będzie, dotąd żądanie informacji o niekaralności pozostanie bezprawne i naruszające dobra osobiste kandydata do pracy, czy też dobro osobiste pracownika.

Wyraźna i jednoznaczna regulacja ustawodawcy zawarta w Kodeksie pracy, ograniczająca zakres żądania informacji od kandydata do pracy, czy pracownika nie dopuszcza możliwości dokonywania rozszerzającej wykładni zapisanego w kodeksie ograniczenia.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Odmienna wykładnia nie mieści się w konstrukcji systemowej przyjętej przez ustawodawcę, który zakłada wyraźnie w § 4 art. 221 K.p., że dopuszczalność żądania innych informacji musi wynikać z przepisów odrębnych, oczywiście o charakterze ustawowym.

Gdyby zatem przyjąć dopuszczalność rozszerzającej interpretacji art. 221 K.p., wówczas regulacja ta zatraciłaby w ogóle swój sens. Doprowadzilibyśmy do dowolnego, gramatycznie nieuprawnionego stanu, w którym każdy powołując się na swój, czy nawet społeczny interes, mógłby żądać od kandydata do pracy czy pracownika, de facto, dowolnych informacji.

Naruszenie przez pracodawcę zakresu dopuszczalnego żądania informacji od kandydata do pracy lub od pracownika, sama przez się już powoduje naruszenie jego dóbr osobistych, co daje podstawę do dochodzenia odszkodowania od pracodawcy, bez względu na równoległe naruszenie innych nakazów czy zakazów dotyczących np. mobbingu, czy równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

Twierdzenie, iż odpowiedzialność z tego tytułu może mieć miejsce wyłącznie przy kumulatywnym naruszeniu przepisu art. 221 K.p. łącznie z zasadą niedyskryminowania pracownika, czy też zakazem mobbingu, co daje dopiero podstawę do dochodzenia roszczeń odszkodowawczych jest błędne.

Pozycja prawna pracownika w stosunku pracy w miarę kolejnych nowelizacji Kodeksu pracy ulegała na przestrzeni ostatnich kilkunastu lat radykalnej zmianie. Obecnie pracownik stał się w pełni podmiotem stosunku pracy w tym sensie, że wszelkie naruszenia jego praw pracowniczych mogą rodzić odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy, dochodzoną przede wszystkim na podstawie art. 415, czy też innych odpowiednich przepisów Kodeksu cywilnego mających zastosowanie przez art. 300 K.p.

Jedna z ostatnich koncepcji braku odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy względem pracownika za naruszenie przepisów bhp uległa także zmianie, w ramach kształtowania się nowego ustroju i nowego spojrzenia na sytuację prawną pracownika w stosunku pracy.

Nie wchodząc w szczegóły tych rozważań trzeba jednoznacznie stwierdzić, że bezsprzecznie z dniem wejścia Polski do Unii Europejskiej, wszelkie poglądy ograniczające dopuszczalność dochodzenia odszkodowania przez pracownika z tytułu naruszenia względem niego przepisów prawa pracy utraciły rację bytu (por. szerzej. T. Nycz, Znaczenie wejścia Polski do Unii Europejskiej dla bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników – wybrane zagadnienia,  Monitor Prawa Pracy 2004/5/132).

Szczególne znaczenie dla omawianego zagadnienia ma wyrok z dnia 6.09.2005 r. II S.A./Wa 825/05 Lex nr 192892, w którym Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie stwierdził, że art. 221 § 5 K.p. nie stanowi podstawy do żądania pracownika wydania mu dokumentów z akt osobowych w oparciu o przepisy ustawy o ochronie danych osobowych.

Przepis ten, zdaniem WSA, określa prawa pracodawcy związane z przetwarzaniem danych osobowych pracownika i tylko w tym zakresie, w kwestiach nieuregulowanych odsyła do ustawy o ochronie danych osobowych. Żądanie przez pracownika udostępnienia dokumentów (kserokopii) z jego akt osobowych jest natomiast ściśle związane z istniejącym stosunkiem pracy, na co wprost wskazuje art. 94 pkt 9a K.p.

Przepis ten zobowiązuje pracodawcę do prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika. Sprawa o udostępnienie dokumentów (kserokopii) z akt osobowych jest sprawą z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 476 § 1 pkt 1 K.p.c. Wyrażając te poglądy, WSA oddalił skargę pracownika przeciwko Głównemu Inspektorowi Ochrony Danych Osobowych.

Na tle tego rozstrzygnięcia związanego z oddaleniem skargi na decyzje GIODO odmawiającą zobowiązania pracodawcy do wydania byłemu pracownikowi kserokopii z akt osobowych, trzeba zwrócić uwagę na szereg istotnych zagadnień z tym problemem związanych.

Zasadniczo rozstrzygnięcie WSA jest słuszne, chociaż należałoby przy okazji rozpoznawania tej sprawy odpowiedzieć na pytanie dotyczące obowiązku pracodawcy przekazania pracownikowi kserokopii takich dokumentów.

Prawo pracy wyraźnie tej kwestii nie normuje. Obowiązek pracodawcy wynikałby z art. 51 ust. 3 Konstytucji RP, zgodnie z którym każdy ma prawo dostępu do dotyczących go urzędowych dokumentów i zbioru danych.

Pod pojęciem dostępu do tych dokumentów należy rozumieć zarówno wgląd jak i możliwość żądania sporządzenia i przekazania kserokopii. Kwestią odrębną pozostaje natomiast sprawa kosztów związanych ze sporządzeniem takich kserokopii, która w sytuacji byłego pracownika może jego obciążać.

Kwalifikacja prawna stwierdzająca, że sprawa o wydanie takich kserokopii dokumentów jest sprawą ze stosunku pracy i może być przedmiotem postępowania przed sądem pracy, nie zmienia faktu, iż w pierwszej kolejności odmowa wydania dokumentów powinna być przedmiotem podjęcia interwencji przez Państwową Inspekcję Pracy, a potem dopiero ewentualnie przedmiotem żądania przed sądem pracy, ponieważ oczywistość obowiązku pracodawcy, racjonalnie rzecz biorąc, wyklucza w zasadzie potrzebę kierowania pozwu do sądu pracy.

Rozstrzygnięcie to pokazuje, że pracownicy niekiedy błędnie pojmują właściwość organów publicznych, które mogą im udzielić pomocy w zakresie rozwiązywania ich problemów pracowniczych.

Na tle tego rozstrzygnięcia WSA rodzi się też refleksja dla pracodawców, którzy powinni być świadomi obowiązku spełnienia wglądu do akt personalnych pracownika, czy byłego pracownika w pełnym tego słowa znaczeniu, łącznie z obowiązkiem dokonania stosownych kserokopii tych dokumentów, na żądanie zainteresowanego.

Wskazany obowiązek łączy się ściśle z powinnością pracodawcy przechowywania akt osobowych pracownika przez 50 lat, która ma charakter celowościowy, m.in. dotyczący możliwości pozyskiwania przez pracownika dowodów na okoliczność przebiegu jego zatrudnienia, potrzebnych zainteresowanemu dla różnych celów pracowniczych, czy też uprawnień z zakresu ubezpieczenia społecznego.

Pracodawcy odmawiający lub ograniczający pracownikom, czy byłym pracownikom wgląd do ich akt personalnych, zapominają być może o sankcjach karnych, jakie z tego tytułu mogą ich czekać.

Zgodnie z art. 218 § 1 Kodeksu karnego ten, kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności, albo pozbawienia wolności do lat 2.

Trzeba pamiętać o tym, że sprawcą tego przestępstwa może być nie tylko pracodawca w czasie trwania stosunku pracy, ale także po ustaniu stosunku pracy, jeśli podejmuje uporczywie, czy złośliwie określone działania lub zaniechania, naruszając w ten sposób prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego.

W konsekwencji, uniemożliwianie byłemu pracownikowi wglądu, czy dokonania kserokopii dokumentu z akt personalnych np. dla celów jego uprawnień z ubezpieczenia społecznego, który to czyn zostanie popełniony nawet wiele lat po ustaniu stosunku pracy, będzie przestępstwem z art. 218 § 1 K.k.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy prawników » wizytówka Zadaj pytanie »