Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z rozwiązaniem umowy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Wypowiedzenie zmieniające – część 3

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2010-06-25

Autor kontynuuje omawianie zagadnień dotyczących wypowiedzenia warunków pracy lub płacy w aspekcie przedmiotu tego wypowiedzenia, czyli przypadków zmian treści umowy o pracę, które wymagają wypowiedzenia zmieniającego.

W świetle art. 42 Kodeksu pracy istotny element umowy o pracę, wynikający z istoty stosunku pracy czy też z woli stron, zapisany w jej treści zawsze w razie jego zmiany przez pracodawcę wymaga zgody pracownika lub wypowiedzenia zmieniającego, bez względu na jego ocenę pod kątem korzystności bądź niekorzystności dla pracownika.

W strukturze warunków pracy, podlegających zmianom w treści umowy o pracę, najczęściej dochodzi do takiej zmiany w zakresie warunków płacy, gdyż ten element pozostaje w istotnym powiązaniu art. 42 K.p. z innymi regulacjami prawnymi.

Zważywszy na to, że warunki płacowe – zwłaszcza u pracodawców, u których zasady wynagradzania są strukturalnie złożone – rzadko bywają przedmiotem dokładnych zapisów w treści umowy o pracę, problematyka ta w kontekście uzasadnienia dla wypowiedzenia zmieniającego budzi najwięcej wątpliwości.

Jednocześnie w orzecznictwie Sądu Najwyższego mamy w tym zakresie sporo rozstrzygnięć, które pozornie mogą sprawiać wrażenie niespójnych i świadczących o braku jednolitości orzeczniczej. Wydaje się jednak, że tak nie jest, gdyż orzecznictwo to można próbować poprawnie uporządkować i wykazać utrwalone kierunki wykładniowe.

Rozpocznę od tego, że składniki wynagrodzenia za pracę wyraźnie określone w treści umowy o pracę w razie ich zmiany wymagają zgody pracownika lub wypowiedzenia zmieniającego.

Inaczej wygląda sprawa, gdy struktura wynagrodzeniowa nie jest wyraźnie i dokładnie sprecyzowana w umowie o pracę, wówczas – w zależności od ustaleń stanu faktycznego – Sąd Najwyższy posługiwał się głównie kryterium korzystności dla pracownika określonego nowego rozwiązania w stosunku do dotychczasowego.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

W tym zakresie mamy ukształtowane poglądy orzecznicze. I tak w razie wyraźnego sprecyzowania w treści umowy o pracę określonego składnika wynagrodzenia, jego zmiana zawsze wymaga zgody pracownika lub wypowiedzenia zmieniającego.

Wynagrodzenie – jako istotny element każdej umowy o pracę – winno być określone w sposób dokładny i niepozostawiający wątpliwości co do umówionych przez strony zasad jego zapłaty. W sytuacji gdy pismo angażujące pracownika ogólnie przewidywało jego prawo do premii, a w chwili zawarcia umowy obowiązywały w przedsiębiorstwie różne, niezależnie od siebie istniejące systemy premiowania, na podstawie których przez okres dwóch kolejnych kwartałów pracownik otrzymał premię łączną, ograniczenie jego prawa do premii przez wyłączenie jednego ze stosowanych systemów premiowania mogło nastąpić jedynie po uprzednim wypowiedzeniu mu warunków płacy, a więc po dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego w myśl art. 42 K.p. (por. wyrok SN z dnia 3.11.1976 r. I PR 165/76 LEX nr 14337).

Jeżeli dodatek motywacyjny – z woli stron – jest objęty warunkami indywidualnej umowy o pracę, pozbawienie tego dodatku, jako stałego składnika wynagrodzenia, wymaga wypowiedzenia warunków płacy zgodnie z art. 42 K.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28.08.1984 r. I PR 65/84 LEX nr 14629).

Jeżeli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy na podstawie art. 42 K.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19.12.1996 r. I PKN 23/96 OSNP 1997/15/270).

Nawet przyznanie pracownikowi w umowie o pracę świadczenia nieprzewidzianego w przepisach o wynagrodzeniu dla danego stanowiska i nadanie mu charakteru stałego składnika wynagrodzenia nakłada na pracodawcę obowiązek jego wypłacania. Zwolnienie się od tego obowiązku może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9.04.1991 r. I PRN 13/91 OSP 1992/4/88).

Zmiana regulaminu premiowania polegająca na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie do niej prawa lub określających jej wysokość wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 K.p.), jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13.12.1996 r. I PKN 35/96, OSNP 1997/15/267).

Cofnięcie byłym pracownikom (emerytom) uprawnienia do ekwiwalentu pieniężnego w zamian za deputat węglowy w naturze na podstawie zarządzenia pracodawcy jest nieodpowiednim sposobem pozbawienia ich tego świadczenia, jeżeli było dobrowolnie wypłacane przez dłuższy okres w rozmiarze i na zasadach przewidzianych w układzie zbiorowym pracy, mimo że układ ten już nie obowiązywał (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20.05.1998 r. III ZP 11/98, OSNP 1999/12/384).

Jeżeli zmiany organizacyjne powodują istotne pogorszenie warunków pracy, to dla przekształcenia treści stosunku pracy konieczne jest porozumienie stron lub wypowiedzenie zmieniające. W przeciwnym razie pracownik może żądać dopuszczenia do pracy na poprzednich warunkach (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24.03.1990 r. I PKN 635/98, OSNP 2000/10/384).

W sytuacji braku jednoznacznego określenia w treści umowy o pracę danego elementu umownego istnieje niekiedy potrzeba oceny jego charakteru przez strony stosunku pracy. Dlatego ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę była niekorzystna dla pracownika, wymaga niekiedy uwzględnienia również tego, jak pracownik ją odczuwał (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21.05.1999 r. I PKN 88/99OSNP 2000/15/586).

Czasem orzecznictwo honoruje także przypadki długotrwałego pobierania przez pracownika danego składnika wynagrodzenia nawet bez podstawy prawnej. Jeżeli pracownik przed jednostronną zmianą przez pracodawcę wysokości wynagrodzenia otrzymywał istotnie zaniżony dodatek funkcyjny przysługujący na zajmowanym stanowisku zgodnie z taryfikatorem kwalifikacyjnym przewidzianym w obowiązującym regulaminie wynagradzania, to zmiana wysokości wynagrodzenia polegająca na podwyższeniu dodatku funkcyjnego do wysokości wynikającej z tego regulaminu, z jednoczesnym obniżeniem wynagrodzenia zasadniczego, wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 K.p.), choćby łączne wynagrodzenie obejmujące obniżone wynagrodzenie zasadnicze i podwyższony dodatek funkcyjny nie uległo obniżeniu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26.03.2002 r. I PKN 44/01, OSNP 2004/5/82).

Trzeba jednak pamiętać o tym, że niekorzystna zmiana warunków pracy wymaga wypowiedzenia jedynie wtedy, gdy dokonuje jej pracodawca. Jeżeli jednak taka zmiana wynika bezpośrednio z przepisów ustawy, wówczas następuje wprost – bez potrzeby wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.

Przypadek taki był rozpatrywany na tle wynagradzania osób zajmujących wysokie stanowiska kierownicze, ale teza rozstrzygnięcia ma walor ogólnej zasady. Sąd Najwyższy stwierdził, że art. 5 ustawy z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz. U. Nr 26, poz. 306 ze zm.) ma charakter ściśle bezwzględnie obowiązujący i poza przewidzianymi w nim wyjątkami dopuszcza przyznanie pracownikowi jedynie wynagrodzenia miesięcznego.

Dostosowanie treści stosunku pracy do warunków określonych w tej normie prawnej nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2.09.2003 r. I PK 290/02, OSNP 2004/17/299).

W konsekwencji oznacza to, że niekorzystna dla pracownika zmiana treści umowy o pracę wchodzi automatycznie do treści stosunku pracy z dniem wejścia w życie ustawy, czyli najczęściej w dacie jej publikacji w Dzienniku Ustaw i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

Czynność informacyjna dokonywana w takim przypadku przez pracodawcę, który informuje pracownika o zmianie treści warunków umowy o pracę, ma w tym wypadku charakter techniczny. Jest to zasadniczo jedyny wyjątek, kiedy niekorzystna zmiana warunków umowy o pracę wywołuje skutek prawny bez potrzeby stosowania wypowiedzenia zmieniającego.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z rozwiązaniem umowy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy prawników » wizytówka Zadaj pytanie »