Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z rozwiązaniem umowy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Wypowiedzenie zmieniające – część 1

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2010-06-16

W artykule omówiono zagadnienia dotyczące wypowiedzenia warunków pracy lub płacy w aspekcie przedmiotu tego wypowiedzenia, czyli przypadków zmian treści umowy o pracę, które wymagają wypowiedzenia zmieniającego.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy, o którym mowa w art. 42 K.p., stanowi instytucję charakterystyczną wyłącznie dla prawa pracy, korzystną dla pracodawcy, gdyż dającą mu możliwość dokonywania zmian treści umowy o pracę, warunkowo jedynie zmierzającą do rozwiązania stosunku pracy.

Instytucja z art. 42 K.p., wedle gramatycznego jej brzmienia, może być stosowana tylko przez pracodawcę, natomiast pracownik takich uprawnień nie posiada, lecz może jedynie dokonać wypowiedzenia definitywnego, bądź doprowadzić do zmiany treści umowy na zasadzie porozumienia stron stosunku pracy.

Wypowiedzenie zmieniające, jako pewna złożona forma wypowiedzenia, rządzi się zasadniczo tymi samymi prawami, o czym wyraźnie stanowi art. 42 § 1 K.p. Odmienność sprowadza się natomiast do treści art. 42 § 2 i 3 K.p., natomiast art. 42 § 4 K.p. stanowi instytucję pozwalająca na czasowe powierzenie pracownikowi wykonywania innej pracy, bez potrzeby dokonywania wypowiedzenia zmieniającego.

W zakresie instytucji wypowiedzenia zmieniającego najważniejsze znaczenie odgrywa przedmiot wypowiedzenia, to znaczy warunki pracy i płacy, które w celu ich zmiany wymagają zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego, zakładając, że zmiana nie nastąpiła na zasadzie porozumienia stron stosunku pracy.

Art. 42 § 2 K.p. literalnie stanowi o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy, co oznacza, że takiego wypowiedzenia wymagają zarówno warunki pracy, jak i warunki płacy, a także warunki pracy i płacy łącznie.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Pojęcie warunków płacy zostało przez ustawodawcę niejako wyjęte ze struktury warunków pracy, w której to strukturze niewątpliwie warunki płacy występują po to, aby stworzyć odniesienie do tych regulacji prawnych, które głownie dotyczą samych tylko warunków płacy, tj. przede wszystkim układu zbiorowego pracy, czy regulaminu wynagradzania.

Analizując warunki pracy pod katem ich podziału na te, których zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego oraz te, których zmiana takiego wypowiedzenia nie wymaga, trzeba przede wszystkim sięgnąć do treści zawartej przez strony umowy o pracę.

W jej strukturze mamy do czynienia z tzw. istotnymi elementami stosunku pracy, którą to cechę posiadają określone ustalenia z mocy ustawy, bądź z woli stron stosunku pracy. Nie wchodząc w tym zakresie głębiej w szczegóły, można powiedzieć w dużym uproszczeniu, że warunki pracy przytoczone wyraźnie w treści umowy o pracę zawsze wymagają wypowiedzenia zmieniającego, jeśli pracodawca chciałby dokonać ich zmiany.

Z chwilą wpisania określonego warunku pracy do umowy o pracę, nawet jeśli nie jest on warunkiem istotnym kreującym stosunek pracy, staje się on takim istotnym warunkiem z woli stron i dlatego zawsze jego zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

Podkreślam to dlatego, że orzecznictwo sądowe, w tym Sądu Najwyższego, w różnych okresach funkcjonowania art. 42 K.p., wykazywało pewne rozbieżności. W obecnym ustroju wynikają one częściowo stąd, że rozstrzygnięć zapadłych do 1989 r. nie można automatycznie przytaczać dzisiaj jako słusznych, gdyż zostały podjęte w innej formacji ustrojowej i dlatego często obecnie nie nadają się do stosowania w zmienionych warunkach ustrojowych.

Mimo to, niektórzy komentatorzy takie zabiegi czynią, wykorzystując same tezy rozstrzygnięć Sądu Najwyższego do kreowania kierunku wykładniowego, który zupełnie nie odpowiada rzeczywistemu celowi nawet samego orzeczenia.

Zdarzają się także nieliczne nieprecyzyjne sformułowania Sądu Najwyższego, które są następnie wykorzystywane przez mało sprawnych komentatorów do tworzenia wadliwych kierunków interpretacyjnych.

W niektórych przypadkach błędny kierunek wykładniowy jest forsowany na tle sentencji danego rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego niezbyt dokładnie skorelowanej ze stanem faktycznym rozstrzyganej sprawy, co skutkuje bezpodstawnym uogólnieniem tezy orzeczenia na inne stany faktyczne.

Przede wszystkim trzeba wyjaśnić, że instytucja wypowiedzenia zmieniającego de lege lata dotyczy zmiany istotnych warunków umowy o pracę w szerokim tego słowa znaczeniu, czyli tych warunków, które ten przymiot posiadają na mocy art. 22 K.p., bądź też innych warunków, które ten charakter posiądą z mocy zapisania ich w treści umowy o pracę przez strony stosunku pracy.

Każda zmiana tak rozumianego istotnego warunku wymaga wypowiedzenia zmieniającego, bez względu na to, czy jest korzystna, czy niekorzystna dla pracownika. Pojęcie korzystności ma znaczenie jedynie wówczas, gdy instytucję wypowiedzenia zmieniającego stosujemy w powiązaniu z innymi regulacjami prawnymi np. z art. 24113, czy art. 772 § 5 K.p.

Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21.10.2003 r. I PK 512/02, OSNP 2004/22/380, zmiana warunków wynagradzania na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności wyraźnej lub dorozumianej zgody.

Rozstrzygniecie to ma kluczowe znaczenie dla wyjaśnienia poprawnego stosowania instytucji wypowiedzenia zmieniającego. W uzasadnieniu tego rozstrzygnięcia Sąd Najwyższy wyraźnie stwierdził, że w myśl art. 29 § 1 K.p., wynagrodzenie za pracę jest istotnym składnikiem umowy o pracę, wobec tego każda jego zmiana, tak w górę jak i w dół, wymaga zgody pracownika, a w jej braku – wypowiedzenia zmieniającego.

Wyrok ten potwierdza słuszność tezy o tym, iż każda zmiana istotnego elementu umowy o pracę wymaga wypowiedzenia zmieniającego. W praktyce najczęściej przyjmuje się, że podwyższenie wynagrodzenia jako korzystniejsze dla pracownika rozwiązanie jest przez niego akceptowane wprost, bądź co najmniej przez domniemanie.

Pracownik ma natomiast prawo zakwestionować podwyżkę wynagrodzenia i wówczas nie może poprawnie dojść do zmiany treści umowy o pracę, właśnie dlatego że mamy tutaj do czynienia z istotnym elementem umowy o pracę.

Na marginesie można wskazać, że w obecnych warunkach np. pod względem podatkowym czy rentowo-emerytalnym pracownik może mieć nawet interes prawny w tym, aby jego wynagrodzenie nie uległo zwiększeniu.

Przy ocenie stanu faktycznego danej sprawy ten interes prawny pracownika nie ma jednak żadnego znaczenia, gdyż wynagrodzenie, jako istotny element umowy o pracę, może być zmienione za zgodą pracownika lub w trybie wypowiedzenia zmieniającego.

Reasumując, w świetle art. 42 K.p. istotny element umowy o pracę, wynikający z istoty stosunku pracy czy też z woli stron, zapisany w umowie o pracę, zawsze w razie jego zmiany przez pracodawcę wymaga zgody pracownika lub wypowiedzenia zmieniającego, bez względu na jego ocenę pod katem korzystności bądź niekorzystności dla pracownika.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z rozwiązaniem umowy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy prawników » wizytówka Zadaj pytanie »