Wpływ zasady niedyskryminacji na stosowanie przepisów o czasie pracy – część 1

Z dniem 18 stycznia 2009 r., na mocy ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 223, poz. 1460), znowelizowano w sposób istotny przepisy rozdziału IIa działu pierwszego Kodeksu pracy pt. „Równe traktowanie w zatrudnieniu”.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Obecnie, zarówno w sferze dyskryminacji bezpośredniej jak i pośredniej ustawodawca przewiduje hipotetyczną, ewentualną możliwość zaistnienia nieuzasadnionego różnicowania sytuacji prawnej pracowników.

Ta zmiana ma istotne znaczenie, ponieważ zasadniczo rzutuje na poprawność stosowania szeregu przepisów o charakterze ochronnym, w tym przepisów o czasie pracy. Warto zwrócić uwagę na to, że standardy prawne obowiązujące w zakresie czasu pracy z założenia zakładają jednakowe traktowanie wszystkich pracowników.

Wyjątki mogą wynikać albo z wyraźnego przyzwolenia ustawodawcy, ujawnionego w treści stworzonej instytucji czasu pracy, albo z dopuszczalnego porozumienia między stronami stosunku pracy.

Złożoność problematyki czasu pracy sprawia, że w dziale szóstym Kodeksu pracy znajdują się regulacje prawne, których poprawność stosowania może mieć miejsce przez pryzmat zastosowania podstawowej zasady prawa pracy, o której mowa w rozdziale IIa działu pierwszego pt. Równe traktowanie w zatrudnieniu.

Dla niektórych komentatorów tej problematyki takim kontrowersyjnym zagadnieniem jest kwestia planowania rozkładu czasu pracy pracownika. W szczególności A. Sobczyk uważa, że nie ma przepisu zobowiązującego pracodawcę do planowania rozkładu czasu pracy pracownika na cały okres rozliczeniowy (por. A. Sobczyk, „Zasady prawnej regulacji czasu pracy”, Warszawa 2005 s. 307-309).

Autor ten pomija całkowicie wpływ podstawowej zasady niedyskryminacji na właściwe stosowanie przepisów prawa pracy. Nie ulega żadnej wątpliwości, że podstawowe zasady prawa pracy są tymi elementami w procesie wykładni, które muszą być obowiązkowo uwzględniane przy interpretacji wszystkich regulacji prawnych z zakresu prawa pracy.

Innymi słowy, nie może być uznana za poprawną taka wykładnia – w tym przypadku przepisów o czasie pracy – w wyniku której doszłoby do nieuzasadnionej dyferencjacji sytuacji prawnej pracowników.

Mówiąc o planowaniu rozkładu czasu pracy pracownika, rozpocząć trzeba od tego, że mamy do czynienia z dwoma rodzajami tego rozkładu. Pierwszy ma charakter stały, co oznacza, że pracownik wie z góry na stałe (do czasu ewentualnej zmiany przepisów regulaminu pracy), iż obowiązek pracy występuje np. od poniedziałku do piątku, od godziny 8.oo do 16.oo.

Z takiego ustalenia regulaminu pracy wynika jednocześnie, że wszystkie soboty, niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy. Niekiedy taki rozkład czasu pracy podlega corocznie pewnej modyfikacji polegającej na uwzględnianiu dni wolnych od pracy między świętami, z równoczesnym określeniem stosowanego odpracowania tych dni w soboty.

Pracownik zatrudniony w stałym rozkładzie czasu pracy wie z góry najczęściej na cały rok, a co najmniej na okres rozliczeniowy czasu pracy, w których dniach zgodnie z planem ma świadczyć pracę, a które dni ma wolne od pracy.

Oczywiście tak ustalony stały rozkład czasu pracy może ulec stosownej zmianie zarówno z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy. Uzgodnienia określonej zmiany zachodzą wówczas, gdy pracownik wystąpi z takim wnioskiem, co zobowiązuje pracodawcę do jego rozpatrzenia, ale niekoniecznie pozytywnego.

W każdym razie zmiana rozkładu czasu pracy na wniosek pracownika nie powinna powodować żadnych negatywnych skutków po stronie pracodawcy, pod warunkiem że będzie się mieścić w ramach przepisów ochronnych o czasie pracy.

W przypadku, gdy zmiana taka następuje na polecenie pracodawcy, wówczas z tego faktu wynikają dla niego określone konsekwencje prawne – zgodnie zarówno z systematyką przepisów o czasie pracy, jak i zasadą ryzyka podmiotu zatrudniającego. Pracodawcy przynależna jest funkcja organizatorska, ale jej zastosowanie w tym przypadku musi powodować skutki prawne, wynikające z naruszenia planowanego rozkładu czasu pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Drugi rodzaj rozkładu czasu pracy to zmienny rozkład, który jest dopuszczalny ze względu na stosowanie określonego systemu, czy rozkładu czasu pracy prawnie dopuszczalnego. Typowymi przykładami stosowania zmiennego rozkładu czasu pracy jest praca zmianowa, czy też stosowanie równoważnego systemu czasu pracy, o którym mowa w art. 135 K.p.

W przypadku pracy zmianowej, która jest dopuszczalna w każdym systemie czasu pracy, pracodawca ma obowiązek ustalić dla pracownika rozkład czasu pracy, czyli określić w szczególności, w które dni i na której zmianie ma pracować, a które dnia ma wolne od pracy.

Informacja taka może wynikać bezpośrednio z regulaminu pracy, w którym sztywno określono godziny rozkładu czasu pracy poszczególnych zmian, ale dla celów rozkładu czasu pracy konkretnego pracownika konieczne jest indywidualne ustalenie jego rozkładu, z uwzględnieniem zasad ramowych, przekazywania pracy zmiennikowi itp.

Pracownik musi więc otrzymać indywidualną informację, czyli rozkład czasu pracy informujący go o tym, w które dni i na jakiej zmianie ma pracować. Z uwagi na to, że praca zmianowa przewidziana w art. 146 K.p. nie daje pracodawcy uprawnień do dalszego różnicowania sytuacji prawnej pracownika w stosunku do tego, który pracuje w stałym rozkładzie czasu pracy, przeto ten zmienny rozkład musi być pracownikowi przekazany na taki sam okres, czyli co najmniej na przyjęty okres rozliczeniowy czasu pracy.

Pracownik zatrudniony na jednej zmianie w stałym rozkładzie wie dokładnie o swoim rozkładzie czasu pracy z góry nieraz na cały rok, a co najmniej na okres rozliczeniowy, gdyż jego rozkład, zgodnie z art. 104¹ § 1 pkt 2 K.p., wynika wprost z postanowień regulaminu pracy, a u pracodawcy, który nie ma obowiązku posiadania regulaminu, z treści stosowanego obwieszczenia.

Pracownik zatrudniony w zmiennym rozkładzie czasu pracy, aby był jednakowo traktowany w zatrudnieniu, musi otrzymać informację o swoim rozkładzie co najmniej na minimalny okres, na jaki otrzymuje ten rozkład pracownik zatrudniony w stałej formule rozkładu czasu pracy, czyli co najmniej na okres rozliczeniowy.

Wyjątek od tej zasady może dotyczyć wyłącznie przypadków, gdy z mocy konkretnego przepisu ustawy pracodawca jest upoważniony do określania rozkładu czasu pracy na okres krótszy, jak to ma miejsce np. w stosunku do kierowców, objętych przepisami ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz. U. Nr 92, poz. 879 z późn. zm.).

W myśl art. 11 ust. 2 cyt. ustawy, rozkłady czasu pracy kierowcy wykonującego przewóz regularny osób są ustalane na okresy nie krótsze niż 2 tygodnie, a w razie stosowania przerywanego czasu pracy – na okres co najmniej 1 miesiąca. Wskazane krótsze okresy planowania rozkładu czasu pracy stanowią odstępstwo od postanowień kodeksu, który przewiduje podstawową formułę rozliczeniową w skali przyjętego okresu rozliczeniowego czasu pracy.

Druga uwaga polega na tym, że wbrew twierdzeniom niektórych komentatorów nie do wszystkich kierowców wolno stosować takie krótsze rozkłady czasu pracy, ale tylko do kierowców wykonujących przewóz regularny osób. W przypadku innych kierowców, ich rozkład czasu pracy musi obejmować pełny okres rozliczeniowy czasu pracy.

Wskazany sposób postępowania wynika z przyjętej w art. 5 K.p. systematyki przepisów prawa pracy. Przepis ten stanowi, że jeżeli prawa i obowiązki określonej grupy pracowników regulują przepisy szczególne, to ich postanowienia mają pierwszeństwo stosowania przed postanowieniami kodeksu.

Kodeks pracy stosuje się natomiast w sprawach nieuregulowanych w przepisach szczególnych. Jak widać, ustawa o czasie pracy kierowców dokonuje odstępstwa od postanowień Kodeksu pracy w zakresie dopuszczalności planowania rozkładu czasu pracy na okres krótszy, niż obowiązujący pracownika okres rozliczeniowy czasu pracy, toteż w zakresie w niej określonym nie stosuje się powszechnej zasady planowania.

W świetle powyższego stanu prawnego, a także przy uwzględnieniu podstawowej zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, za całkowicie błędne uznać trzeba stanowisko A. Sobczyka, który uważa, że wskazana ustawa o czasie pracy kierowców upoważnia do tego, aby w stosunku do pracowników objętych przepisami Kodeksu pracy stosować rozkłady czasu pracy na okresy krótsze niż okres rozliczeniowy czasu pracy (por. „Kodeks pracy – komentarz” pod red. B. Wagner, Gdańsk 2008, s. 620-621).

A. Sobczyk w powyższym komentarzu wypowiada też drugie twierdzenie, całkowicie nieuprawnione, a mianowicie twierdzi, że de lege lata (w świetle prawa obowiązującego) pracodawca nie ma obowiązku wskazywania terminów dni wolnych od pracy urzeczywistniających zasadę średnio 5-dniowego tygodnia pracy w regulaminie pracy.

Twierdzenie to jest jedynie częściowo prawdziwe. Jeśli bowiem pracodawca zdecyduje się na określenie w regulaminie pracy stałego rozkładu czasu pracy, to winien go tak sprecyzować w regulaminie pracy, aby z zapisu wynikały dni wolne od pracy.

W przypadku, gdy tego nie uczyni, musi podawać pracownikom daty tych dni wolnych od pracy w rozkładach zmiennych czasu pracy sporządzanych na dany okres rozliczeniowy czasu pracy. Całkowicie nieuprawnione natomiast jest twierdzenie A. Sobczyka jakoby jedynym obowiązkiem pracodawcy było rzeczywiste zapewnienie pracownikom tych dni wolnych w okresie rozliczeniowym.

Z tezy tej wynika, że autor nie rozumie pojęcia rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 104¹ § 1 pkt 2 K.p. Warto więc wyjaśnić, że w strukturze pojęciowej rozkładu czasu pracy mieści się określenie zarówno czasu pracy pracownika w danym okresie rozliczeniowym, jak i dni wolnych od pracy, o czym wyraźnie świadczy treść art. 147 K.p.

Nie bez znaczenia są tu także postanowienia dyrektywy 2003/88/WE, zgodnie z którą czas astronomiczny pracownika podlega dwudzielnemu podziałowi na czas pracy i czas wolny od pracy. Jeżeli więc w rozkładzie czasu pracy pracownika zostanie ustalony czas pracy, to pozostały czas dopełniający w danym okresie rozliczeniowym czas astronomiczny, jest czasem wolnym od pracy wyrażonym bądź w godzinach, bądź w dniach.

W sytuacji, gdy pracodawca decyduje się na stosowanie stałego rozkładu czasu pracy i dokonuje stosownych zapisów w regulaminie pracy, to rzecz jasna poprzez sprecyzowanie dni pracy np. od poniedziałku do piątku, jednocześnie stwierdza (nawet jeśli takiego wyraźnego zapisu nie ma), że soboty, niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy, w które praca nie jest wykonywana.

Fakt nieuwzględnienia przy wykładni zasady niedyskryminacji pracowników uznać trzeba za zwykłą pomyłkę tego autora, natomiast twierdzenie, że przepis szczególny upoważnia do odstępstwa w stosunku do pracowników objętych regulacją ogólną jest już grubym błędem wykładniowym, albo wykładnią petitio principii, czyli poszukiwaniem argumentów pod z góry założoną tezę.

Reasumując, de lege lata pracodawca ma obowiązek określenia każdemu pracownikowi rozkładu czasu pracy co najmniej na okres zwany okresem rozliczeniowym, bez względu na to w jakim systemie, czy rozkładzie czasu pracy pracownik pracuje.

Wyjątek może stanowić wyłącznie przypadek, gdy konkretny przepis ustawy upoważnia pracodawcę do stosowania takich rozkładów na okres krótszy od długości okresu rozliczeniowego czasu pracy.

Zaplanowanie pełnego rozkładu czasu pracy pracownika na dany okres rozliczeniowy jest równocześnie rozstrzygnięciem w zakresie dni wolnych od pracy należnych pracownikowi w tym okresie rozliczeniowym czasu pracy.

Odmienne poglądy na ten temat nie znajdują potwierdzenia w normatywnym stanie prawnym. Zmierzają tym samym do bezpodstawnego uwolnienia pracodawcy od obowiązków prawidłowego stosowania ochronnych przepisów o czasie pracy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>