Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z rozwiązaniem umowy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Wiek emerytalny jako przyczyna wypowiedzenia – część 3

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2008-05-05

W artykule kontynuowano problematykę dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę, z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego i uzyskania prawa do emerytury, jako okoliczności samoistnie nie uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę.

W artykule pt. Wiek emerytalny jako przyczyna wypowiedzenia – część 2 omówiłem ukształtowany już kierunek orzeczniczy Sądu Najwyższego, zgodnie z którym osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego i uzyskanie prawa do emerytury nie stanowi samoistnie uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Wskazane okoliczności mogą w sumie stanowić współprzyczynę wypowiedzenia umowy o pracę i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, występując łącznie jeszcze z inną okolicznością np. ograniczeniem zatrudnienia, nie wywiązywaniem się pracownika poprawnie z obowiązków służbowych, czy też ograniczoną zdolnością pracownika do pracy dotychczasowej.

Oznacza to, że oprócz tych dwóch przesłanek musi zaistnieć jeszcze jakaś trzecia okoliczność będąca współprzyczyną wypowiedzenia umowy, aby takie oświadczenie woli pracodawcy mogło zostać uznane za prawnie uzasadnione w rozumieniu art. 45 K.p.

Szczególne znaczenie w omawianym zakresie ma ocena uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji osiągnięcia wieku emerytalnego i uzyskania prawa do emerytury, a dokładniej możliwości uzyskania takiego prawa, w przypadku kobiet.

Problem sprowadza się do tego, że zgodnie z przepisami ustawy o emeryturach i rentach z FUS tzw. powszechny wiek emerytalny ustalony został dla kobiet na lat 60, a dla mężczyzn na lat 65.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Widoczna gołym okiem dyskryminacja była przedmiotem oceny zarówno orzecznictwa sądowego krajowego, europejskiego, jak również literatury prawa pracy. W tym ostatnim zakresie istotny jest artykuł T. Bińczyckiej-Majewskiej pt. Niektóre aspekty równego traktowania mężczyzn i kobiet w polskim ustawodawstwie pracy i w prawie ubezpieczeń społecznych (Studia Prawno-Ekonomiczne, tom LVIII, 1998, s. 130-141).

Zdaniem tej autorki, już od 1996 r. osiągnięcie wieku emerytalnego przez kobietę lub mężczyznę pozostających w stosunku pracy nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

Zasada ta dotyczy wszystkich pracowników objętych przepisami Kodeksu pracy, nawet wówczas gdyby przyjąć jednakowy wiek dla obu płci wynoszący 65 lat. Jak widać, już w roku 1998 w literaturze prawa pracy podnoszono problem dyskryminacji kobiet ze względu na wiek, co spotkało się dopiero później z powszechną akceptacją w ukształtowanym orzecznictwie Sądu Najwyższego.

Ukoronowaniem tych poglądów jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4.11.2004 r. I PK 7/04, OSNP 2005/12/171, zgodnie z którym osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie prawa do emerytury samoistnie nie stanowi uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę (por. szerzej artykuł pt. Wiek emerytalny jako przyczyna wypowiedzenia – część 2).

Kwestia ochrony stosunku pracy pracowników, którzy wkraczają w wiek emerytalny jest niekiedy błędnie rozumiana w aspekcie art. 39 K.p. Twierdzi się mianowicie, że skoro stosunek pracy pracownika w wieku emerytalnym podlega zakazowi wypowiedzenia umowy o pracę, to osiągnięcie wieku emerytalnego i prawa do emerytury oczywiście uchyla ten zakaz, co tym samym uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.

Ustosunkowując się do tego poglądu trzeba wyjaśnić, że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w wieku przedemerytalnym oznacza, że oświadczenie woli o wypowiedzeniu nie jest dopuszczalne, nawet w razie zaistnienia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę.

Uchylenie zakazu wypowiedzenia, o którym mowa w art. 39 K.p. oznacza w skutkach prawnych, że stosunek pracy nie podlega ograniczeniom w zakresie wypowiedzenia umowy o pracę i może być rozwiązany za wypowiedzeniem na ogólnych zasadach.

Stosowanie się do tych ogólnych zasad polega jednak na tym, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być zgodnie z art. 45 K.p. uzasadnione. Z chwilą uchylenia zakazu wypowiedzenia z art. 39 K.p., wracamy więc do kwestii tych okoliczności, które uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę.

Zważywszy na to, że osiągnięcie wieku emerytalnego z równoczesnym uzyskaniem prawa do emerytury nie może być samoistnie przyczyną wypowiedzenia, wobec tego w celu poprawnego wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca musi wskazać jeszcze jakąś inną przyczynę, która w świetle art. 45 K.p. zostanie uznana za uzasadniającą wypowiedzenie.

Takie ogólne zasady poprawności wypowiadania umowy o pracę w związku z osiągnięciem wieku emerytalnego i prawa do emerytury obowiązywały, jak wynika z poglądów prezentowanych przez T. Bińczycką-Majewską, od 1996 r., choć doktryna prawa pracy nie była w tym zakresie jednolita.

W obecnym XXI wieku sprawa już nie podlega żadnej dyskusji co do tego, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może samoistnie stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, gdyż taka przyczyna wypowiedzenia uzasadniałaby skuteczny zarzut dyskryminacji pracownika ze względu na wiek.

Wyjątek mogą stanowić te ustawy, będące tzw. pragmatykami służbowymi, które wyraźnie uprawniają do wypowiedzenia stosunku pracy z osiągnięciem jednolitego dla obu płci wieku 65 lat (por. np. art. 62 ust. 1 pkt 7 ustawy z dnia 13.04.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, Dz. U. Nr 89, poz. 589).

W tym zakresie istotne znaczenie ma art. 112 K.p., zgodnie z którym istnieje zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w stosunkach pracy, a w szczególności dyskryminacji ze względu na wiek lub płeć pracownika.

Zakaz ten oznacza, że sam fakt osiągnięcia przez pracownika kobietę, czy mężczyznę wieku emerytalnego nie uzasadnia ani twierdzenia, ani domniemania o automatycznej utracie czy też obniżeniu zdolności psychofizycznej do wykonywanej pracy.

Pracodawca nie jest jednak ograniczony w zakresie możliwości racjonalnego zatrudniania pracowników, gdyż ma prawo oceniać zdolność psychofizyczną każdego pracownika do pracy i żądać od lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę nad pracownikami jego zakładu, dokonania oceny stanu zdrowia pracownika pod tym kątem.

Jeśli w wyniku takiej oceny okaże się, że pracownik utracił, bądź obniżył swoją zdolność psychofizyczną do wykonywania pracy dotychczasowej, to okoliczność ta łącznie z faktem osiągnięcia wieku emerytalnego i prawa do emerytury może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

Reasumując, na tle zasady niedyskryminacji pracowników w zatrudnieniu, sam fakt osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia prawa do emerytury nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy.

Konieczne jest jeszcze wykazanie konkretnej okoliczności uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę, gdyż kwestia oceny dalszej przydatności pracownika do pracy ma charakter indywidualny. Oznacza to w wielu przypadkach, że osiągnięcie wieku emerytalnego nie obniża sprawności psychofizycznej do pracy, co tym samym, czyniłoby wypowiedzenie nieuzasadnionym.

Pracodawca ma jednak możliwość oceny różnych przesłanek uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy w okolicznościach osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego i prawa do emerytury, ale poprawnie musi wykazać, że istnieje konkretna przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie, a nie sam fakt osiągnięcia wieku emerytalnego, nawet wówczas, gdy ten wiek przyjmiemy w sposób jednolity dla mężczyzn i kobiet na lat 65.

Uzasadnianie wypowiedzenia stosunku pracy z osiągnięciem przez pracownika 65 roku życia, faktem nabycia prawa do emerytury nie jest wystarczającą przyczyną uzasadniającą ustanie stosunku pracy, gdyż świadczy jednoznacznie o dyskryminacji ze względu na wiek (art. 112 Kodeksu pracy).

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z rozwiązaniem umowy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy prawników » wizytówka Zadaj pytanie »