Wiek emerytalny jako przyczyna wypowiedzenia – część 2

Problematyka wieku emerytalnego, prawa do emerytury oraz związku tych zagadnień z możliwością wypowiedzenia z tego powodu umowy o pracę przez pracodawcę, podlega na przestrzeni ostatnich kilkunastu lat ewolucyjnym zmianom.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Jest to konsekwencja zarówno zmiany ustawy emerytalnej z dniem 1 stycznia 1999 r., wejścia w życie Konstytucji RP z 1997 r. jak również członkostwa Polski w Unii Europejskiej i konieczności stosowania przy wykładni prawa standardów wynikających z prawa europejskiego.

Jeszcze pod koniec lat 90-tych ubiegłego wieku uważano powszechnie, że osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie prawa do emerytury stanowi samoistnie wystarczające uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę.

Główny nacisk kładziono jednak nie na osiągnięcie wieku emerytalnego ale na równoczesne nabycie uprawnień emerytalnych (por. W. Sanetra, Wiek emerytalny (podeszły) jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy, PiZS 1997/6/21).

W. Sanetra uważał jednak, że zaistnienie tych obu przesłanek łącznie nie oznacza, aby można było automatycznie uznać w każdym przypadku, iż zachodzi uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę (por. op. cit. str. 22).

W konkluzji swojego artykułu W. Santera stwierdził, iż w sferze de lege ferenda (o prawie przyszłym) trzeba się liczyć z dwoma bardzo istotnymi okolicznościami, a mianowicie ze skalą bezrobocia, jak również wydłużaniem się przeciętnego wieku pracownika, co zwiększa okres pełnej sprawności psychofizycznej pracownika do pracy.

W tym zakresie podobnie wypowiadała się B. Wagner, stwierdzając, iż zasadniczo osiągnięcie wieku emerytalnego z równoczesnym prawem do emerytury uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę (por. B. Wagner, Wiek emerytalny jako zdarzenie prawne, PiZS 2001/3/20).

Autorka jednak dalej zastrzega, że wskazanie przez pracodawcę tych obu okoliczności nie wyklucza oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę także pod kątem innych okoliczności stanu faktycznego sprawy, a w szczególności każdorazowego uwzględnienia sytuacji zatrudnieniowej na rynku pracy.

Reasumując, wskazani autorzy wypowiadali się za tym, że osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego z równoczesnym prawem do emerytury, zasadniczo stanowi samoistną przesłankę wypowiedzenia umowy o pracę.

Ograniczając tę problematykę do rozwiązywania wyłącznie umów o pracę, z pominięciem innych podstaw nawiązania stosunku pracy uważam, że pogląd ten z upływem czasu uległ dezaktualizacji.

Oznacza to, że w dniu dzisiejszym, osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego i prawa do emerytury nie jest samoistną przesłanką uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. W zakresie tego poglądu w pełni zgadzam się z tezą Sądu Najwyższego zawartą w wyroku z dnia 4.11.2004 r. I PK 7/04, OSNP 2005/12/171.

Teza tego rozstrzygnięcia brzmi: „Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 K.p.”.

W samej sentencji rozstrzygnięcia nie zamieszczono faktu uzyskania przez pracownika prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego, ale ta przesłanka wynika wyraźnie z uzasadnienia wyroku.

W okolicznościach stanu faktycznego sprawy pracodawca dokonał wypowiedzenia w stosunku do pracownicy, która już ukończyła 65 lat i przygotowywała się do kolokwium habilitacyjnego.

Pozytywne zdanie tego kolokwium i uzyskanie stopnia doktora habilitowanego, zdaniem SN, spowodowałoby istotną zmianę sytuacji prawnej pracownicy, pozwalając jej na dalsze zatrudnienie do 70 roku życia.

W tych warunkach, Sąd Najwyższy słusznie uznał, że pracodawca wypowiadając umowę o pracę, dopuścił się dyskryminacji pracownicy ze względu na wiek, naruszając zasadę wyrażoną w art. 11³ K.p.

W okolicznościach rozpoznawanej sprawy istotne było także to, że zwolniona pracownica prawidłowo wywiązywała się z powierzonych jej zadań i nie było w stosunku do jej pracy zastrzeżeń, a w każdym razie ewentualne takie zastrzeżenia nie zostały powołane w uzasadnieniu wypowiedzenia.

Pogląd zaprezentowany przez SN w powołanym wyroku jest zbieżny z przyjętą linią orzeczniczą, zgodnie z którą pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę, niż wskazana w wypowiedzeniu (por. wyrok SN z dnia 19.02.1999 r. I PKN 571/98, OSNP 2000/7/266).

Kształtującemu się poprawnemu kierunkowi orzecznictwa Sądu Najwyższego, przeciwstawiane są przez niektórych komentatorów inne wcześniejsze rozstrzygnięcia tego gremium zawierające odmienne poglądy.

W szczególności, powołuje się postanowienie SN z dnia 18.07.2003 r. I PK 210/03, Monitor Prawa Pracy wkł. 2004/7/7, zgodnie z którym wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na osiągnięcie przez kobietę wieku emerytalnego (60 lat) oraz uzyskanie prawa do emerytury jest uzasadnione (art. 45 § 1 w związku z art. 39 K.p.) i nie może być ocenione jako dyskryminacja pracownika ze względu na płeć lub wiek (art. 11³ K.p.).

Wskazane postanowienie SN, aczkolwiek słuszne w świetle stanu faktycznego sprawy, nie jest absolutnie adekwatne do treści sentencji rozstrzygnięcia, którą jeszcze do tego niektórzy komentatorzy usiłują uogólniać.

W rozstrzyganej sprawie bowiem, wypowiedziano umowę o pracę kobiecie, która uzyskała wiek emerytalny i prawo do emerytury, będącej dyrektorem jednostki organizacyjnej, w stosunku do której pracodawca podnosił zastrzeżenia co do poprawności wywiązywania się z obowiązków służbowych.

W tych warunkach teza postanowienia nie pozostaje w zgodności ze stanem faktycznym, albowiem osiągnięcie wieku emerytalnego i prawa do emerytury było jedynie współprzyczyną wypowiedzenia umowy o pracę.

W związku z tym, publikujący tę tezę rozstrzygnięcia SN błędnie ją określilii tym samym posługiwanie się tą tezą w sposób uogólniający twierdzenie, że osiągnięcie wieku emerytalnego (60 lat) i prawa do emerytury samoistnie uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę jest całkowicie nieuprawnione.

W rzeczywistości, teza zawarta w postanowieniu SN z dnia 18.07.2003 r. została przytoczona, jak wynika z uzasadnienia tego postanowienia, z tezy wyroku SN z dnia 21.04.1999 r. I PKN 31/00, OSNAPiUS 2000/13/505, zapadłego jeszcze pod rządami poprzednich przepisów emerytalnych, a zatem w żadnym razie nie może być ona uznana za aktualną.

Sąd Najwyższy przytaczając to rozstrzygnięcie z 1999 r. powołał się na dodatkową argumentację wzmacniającą jedynie słuszność swojego rozstrzygnięcia. Natomiast publikujący postanowienie dokonali dowolnego i błędnego uogólnienia tezy rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego.

Podobnie w wyroku z dnia 26.11.2003 r. I PK 616/02, Prawo Pracy 2004/6/34, Sąd Najwyższy stwierdził, że osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego stanowi samoistną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę i nie jest przejawem dyskryminacji pracownika, który nabył prawo do emerytury.

Teza tego rozstrzygnięcia nie pozostaje w żadnym związku ze stwierdzonym stanem faktycznym, gdyż w rozpoznawanej sprawie zwolniona została za wypowiedzeniem członkini zarządu zakładowej organizacji związkowej, która osiągnęła 65 rok życia, nabyła prawo do emerytury, a nadto wykazała się ograniczoną zdolnością do wykonywania pracy dotychczasowej potwierdzoną stosownym zaświadczeniem lekarskim.

W tych warunkach, sformułowana sentencja rozstrzygnięcia SN świadczy o manipulowaniu faktami i tworzeniu wirtualnej rzeczywistości pod z góry założoną tezę (petitio pricipii), przez autorów publikujących w taki sposób skądinąd słuszny wyrok Sądu Najwyższego.

Do jakich powielanych błędów wykładniowych to prowadzi, wystarczy sięgnąć do komentarza do art. 45 K.p. autorstwa A. Sobczyka, który m.in. w powołaniu na powyższe rozstrzygnięcia stwierdza, że istnieje ogólny pogląd Sądu Najwyższego, co do tego, iż osiągnięcie wieku emerytalnego i prawa do emerytury jest samoistną przesłanką uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (por. A. Sobczyk komentarz do art. 45 K.p. (w:) Kodeks pracy – komentarz pod red. B. Wagner, Gdańsk 2008, s. 249, ust. 14).

Tymczasem w rzeczywistości mamy do czynienia (i słusznie) z ukształtowaną już linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, zgodnie z którą osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie prawa do emerytury samoistnie nie stanowi uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę.

Pracodawca ma oczywiście prawo oceniać przydatność pracownika do wykonywania dalszej pracy z osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego, ale dopiero dalsze okoliczności w powiązaniu z osiągnięciem wieku emerytalnego i uzyskaniem prawa do emerytury uzasadniać mogą wypowiedzenie umowy zgodnie z art. 45 Kodeksu pracy.

Ten ukształtowany przez SN kierunek orzeczniczy uznać trzeba za w pełni słuszny, przede wszystkim dlatego, że odmienna wykładnia prowadziłaby do automatycznego zwalniania pracowników z pracy z osiągnięciem wieku emerytalnego i zważywszy na możliwość dalszej zdolności psychofizycznej pracownika do pracy byłaby sprzeczna z zasadą niedyskryminowania pracownika w zatrudnieniu ze względu na wiek (art. 11³ K.p.).

Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który osiągnął wiek emerytalny i prawo do emerytury może być natomiast w pełni uzasadnione w razie zaistnienia dodatkowo określonych okoliczności takich jak np. obniżenie sprawności psychofizycznej do wykonywania pracy dotychczasowej, niewłaściwe wywiązywanie się z powierzonych zadań, czy też potrzebę ograniczenia zatrudnienia.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>