Wiek emerytalny jako przyczyna wypowiedzenia – część 1

Aktywność zawodowa pracownika jest ściśle powiązana z jego wiekiem, choć proces obniżania się sprawności psychofizycznej do pracy ma charakter indywidualny i u poszczególnych pracowników przebiega w różny sposób.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Niemniej jednak, z fizjologicznego punktu widzenia, starzenie się organizmu człowieka jest procesem nieuchronnym, dlatego przepisy o ubezpieczeniach społecznych przewidują określone granice wiekowe uprawniające do prawa do emerytury.

Przejście na emeryturę zapisane w przepisach ubezpieczeniowych jest rzecz jasna uprawnieniem a nie obowiązkiem pracownika. Na tle tych zagadnień istotne znaczenie odgrywa pozycja prawna pracodawcy, a w szczególności jego prawo do oceny obniżenia się sprawności psychofizycznej pracownika do pracy, co dawałoby podstawę do dokonania wypowiedzenia umowy o pracę.

Pomijając regulacje szczególne w stosunku do Kodeksu pracy, które w niektórych przypadkach mogą wyraźnie przewidywać granicę wiekową zatrudnienia pracownika, jak to czyni np. Prawo o szkolnictwie wyższym ustalając taką granicę na lat 70, w pozostałym zakresie ustawodawca nie odnosi się do tych kwestii, pozostawiając tę sprawę uzgodnieniom między stronami stosunku pracy.

Pomijając sytuacje, w których sam pracownik jest zainteresowany przejściem na emeryturę z osiągnięciem określonego wieku, jako niebudzącą żadnych wątpliwości na tle ustania stosunku pracy, zajmę się przypadkami odmiennymi, polegającymi na tym, że pracownik jest zainteresowany pracować jak najdłużej, a pracodawca może wykazywać swój interes prawny w tym, aby aktywność zawodową konkretnego pracownika właśnie z uwagi na obniżoną sprawność psychofizyczną, u niego, zakończyć.

Wątpliwości na tle poprawnego postępowania pracodawcy w takich przypadkach może być wiele, ponieważ w orzecznictwie Sądu Najwyższego występują rozstrzygnięcia, które na pierwszy rzut oka wydają się niespójne.

W tym miejscu warto zwrócić uwagę na to, że rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego, a w szczególności tezy tych rozstrzygnięć, nie zawsze nadają się do uogólniającego zastosowania, ponieważ każda sprawa i tym samym każda teza rozstrzygnięcia dotyczy konkretnego stanu faktycznego.

Niestety, wśród niektórych komentatorów prawa pracy powyższa okoliczność jest pomijana, co prowadzi niekiedy do poważnych nieporozumień i błędów wykładniowych. Uwzględniając elementy związane z oceną danego stanu faktycznego, moim zdaniem, rozstrzygnięcia SN w tym przytoczone niżej, zasadniczo charakteryzują się spójnością logiczną i poprawnie interpretują stan prawny w ramach uprawnień pracowników i pracodawców.

Zacząć trzeba od niedawnego wyroku SN z dnia 4.11.2004 r. I PK 7/04, OSNP 2005/12/171, w którego sentencji stwierdzono, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 Kodeksu pracy.

Rozstrzygnięcie to potwierdza regułę, że osiągnięcie wieku emerytalnego daje pracownikowi prawo do oceny, czy chce przejść na emeryturę, czy też nie? W konsekwencji, jest to ocena wyłącznie leżąca po stronie pracownika a nie pracodawcy, zakładając, że pracobiorca właściwie wywiązuje się ze swoich obowiązków pracowniczych.

Pomijam w tym miejscu zagadnienie nierównego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie zwłaszcza tych ostatnich, którym na równi z mężczyznami przysługuje prawo zatrudnienia do 65 roku życia (por. artykuł pt. Prawo pracownicy do emerytury).

Takie pojmowanie prawa przejścia pracownika na emeryturę stanowi podstawową zasadę. Oznacza to, że pracownik poprawnie wywiązujący się ze swoich obowiązków pracowniczych w wieku 65 lat, nie może być zwolniony przez pracodawcę z pracy tylko z tego powodu, że osiągnął wiek emerytalny i ma prawo do emerytury, chyba że konkretna ustawa szczególna w stosunku do Kodeksu pracy stanowi inaczej.

Trzeba w tym miejscu podkreślić, że nowy ustrój funkcjonujący już kilkanaście lat odmiennie od poprzedniego kształtuje pozycję pracodawcy w omawianym zakresie. Obecnie pracodawca nie jest podmiotem realizującym politykę państwa w zakresie zatrudnienia, w tym sensie, aby mógł być zobowiązany przepisami pozaustawowymi do racjonalizacji zatrudnienia i zwalniania z pracy pracowników dobrze ją wykonujących w związku z osiągnięciem wieku emerytalnego.

W poprzednim ustroju taka sytuacja mogła mieć miejsce m.in., dlatego że ponad 90% pracodawców to byli tzw. pracodawcy uspołecznieni, którym państwo narzucało do realizacji określone swoje zadania. Dzisiaj takich zadań nie realizują nawet ci pracodawcy, którzy należą do tzw. sfery budżetowej, chyba że konkretna ustawa ich do tego zobowiązuje.

Podsumowując ten podstawowy wątek omawianego zagadnienia stwierdzić trzeba, że dzisiaj każdy pracodawca działa w granicach własnego interesu zatrudnieniowego, przy uwzględnieniu obiektywnych okoliczności związanych z oceną sposobu wykonywania pracy przez pracownika, oczywiście w granicach zasad przewidzianych w Kodeksie pracy, w tym zasady niedyskryminacji ze względu na wiek i zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

W konsekwencji, pracodawca ma prawo ocenić sprawność psychofizyczną pracownika do danej pracy, jak i sposób wykonywania przez niego obowiązków służbowych i dopiero ujawnienie obiektywnych okoliczności obniżonej sprawności psychofizycznej, czy też obniżonego poziomu realizacji zadań przez pracownika może stanowić łącznie z osiągnięciem wieku emerytalnego uzasadnienie dla rozwiązania stosunku pracy.

Sprawność psychofizyczną pracownika do pracy pracodawca może ocenić za pośrednictwem lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę medyczną nad pracownikami, w ramach której przeprowadzane są profilaktyczne badania lekarskie pracowników (art. 229 K.p.).

Z tego względu uznać trzeba za podstawową i słuszną zasadę o charakterze uogólniającym tezę cyt. wyroku Sądu Najwyższego zgodnie, z którym wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 K.p.

Zważywszy na to, że ze względu na konieczność uzasadnienia przyczyny wypowiedzenia, tak umowa o pracę jak i mianowanie, czy też spółdzielcza umowa o pracę rządzą się, w tym zakresie, identycznymi przesłankami koniecznymi do spełnienia z punktu widzenia poprawności dokonanej czynności prawnej, wskazany wyrok SN ma zastosowanie uogólniające do tych form stosunku pracy.

Ze względu na odmienności instytucji powołania i wyboru, jako pozostałych podstaw nawiązania stosunku pracy (art. 2 K.p.), omawiana kwestia do tych dwóch form stosunku pracy nie ma zastosowania.

Omówiony problem ma bardzo istotne znaczenie dla każdego pracodawcy, ponieważ bezprawne ograniczenie aktywności zawodowej pracownika może być, niezależnie od kwestionowania zasadności wypowiedzenia stosunku pracy, także przedmiotem odrębnego dochodzenia roszczeń odszkodowawczych od pracodawcy, choćby na podstawie art. 415 K.c. przez art. 300 K.p. w związku z art. 11¹ K.p.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>