Rozliczanie umów krótkoterminowych

W artykule pt. „Z problematyki czasu pracy w zatrudnieniu krótkoterminowym – artykuł dyskusyjny” PiZS 2007/5/23, A. Sobczyk omówił ciekawe problemy związane ze stosowaniem przepisów o czasie pracy do umów krótkoterminowych.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Pierwsze poruszone zagadnienie dotyczy ustalania wymiaru czasu pracy pracownikom zatrudnionym w ramach umów krótkoterminowych, które autor czasowo ogranicza do umów krótszych niż stosowany okres rozliczeniowy albo wręcz do umów trwających kilka dni, czyli krócej niż tydzień.

W celu wyeliminowania rozbieżności interpretacyjnych na temat przekroczenia pracowniczego normatywnego czasu pracy w aspekcie wpływu świąt na pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych, autor omawiając te zagadnienia, zakłada brak świąt w przyjętym do analizy okresie rozliczeniowym.

A. Sobczyk zastanawia się jak stosować art. 130 K.p. w przypadku zatrudnienia pracownika krócej niż 7 dni? Dochodzi do wniosku, że zatrudnienie kilkudniowe w zakresie określenia wymiaru czasu pracy powinno przyjmować 8 godzin pracy na każdy dzień od poniedziałku do piątku.

Moim zdaniem, tego rodzaju rozwiązanie jest słuszne, pod warunkiem jednak, że do niego zastosujemy regułę obniżania normatywu o każde święto występujące w okresie zatrudnienia pracownika.

Dalej autor podnosi, że gramatyczna wykładnia art. 130 K.p. prowadzi  do wniosku jakoby istniała jakaś odmienna zasada obliczania normatywnego czasu pracy dla pracowników zatrudnionych krótkoterminowo.

Nie wchodząc bliżej w zawiłości tego problemu, posłużę się jedynie przykładem podanym przez A. Sobczyka. Autor podnosi, że  wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego od poniedziałku do piątku wynosi 40 godzin, z czy należy się zgodzić.

Następnie stwierdza, że wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego od niedzieli do czwartku wynosi także 40 godzin, co jest twierdzeniem błędnym. Bez względu bowiem na system zatrudnienia krótko czy długoterminowy, sposób obliczania normatywnego czasu pracy musi być jednakowy.

W chwili obecnej, sposób obliczania normatywnego czasu pracy w okresie rozliczeniowym sprecyzowany w art. 130 K.p. nie ma właściwie racji bytu, w tym sensie, że jedynie komplikuje obliczenia, choć jest formalnie legalną metodą.

Matematycznie można udowodnić, że sposób obliczania normatywnego czasu pracy zawarty w art. 130 K.p. po uchyleniu art. 130 § 2 zdanie 2 K.p. , odpowiada ściśle regule określonej w art. 138 § 3 pkt 1 K.p.

Metody tych obu obliczeń normatywnego czasu pracy prowadzą do identycznych rezultatów liczbowych, wobec tego, obliczając normatywny czas pracy w okresie rozliczeniowym, czy w jego części, łatwiej posłużyć się metodą z art. 138 § 3 pkt 1 K.p.,   a dla pewności sprawdzić następnie wynik przy pomocy art. 130 K.p.

Z tego powodu, niniejsze rozważania opieram na łatwiejszej metodzie obliczeń normatywnego czasu pracy, wychodząc z założenia, iż praktykom potrzebna jest wykładnia jasna i klarowna, w miejsce skomplikowanej i trudnej do zrozumienia.

Art. 138 § 3 pkt 1 K.p.  stanowi, że wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym oblicza się mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w tym okresie z wyjątkiem niedziel i świąt oraz dni wynikających z zasady średnio 5 dniowego tygodnia pracy.

Zauważmy, że w przypadku braku pełnego tygodnia, sposób obliczeń oparty na treści art. 130 § 1 pkt 2 i § 2 K.p. sprowadza się do identycznych zabiegów matematycznych.

Bez względu na to, czy pracownik jest zatrudniony przez cały okres rozliczeniowy, czy przez jego część, obliczanie normatywnego czasu pracy musi być jednakowe, gdyż ustawodawca nie daje normatywnej podstawy do różnicowania sposobu obliczeń.

Wobec tego, w razie zatrudnienia od poniedziałku do piątku, zakładając, że soboty są u pracodawcy przyjęte jako wolne urzeczywistniające zasadę średnio 5 dniowego tygodnia pracy – wymiar czasu pracy wynosi 40 godzin.

W przypadku natomiast zatrudnienia pracownika od niedzieli do czwartku, stosujemy tę samą  regułę obliczeniową, wobec tego wymiar czasu pracy pracownika wynosi 4 x 8 = 32 godziny. Uwzględniamy przy obliczeniu dni od poniedziałku do czwartku, ponieważ niedziele sąd dniami wolnymi od pracy, zgodnie z art. 151⁹ § 1 K.p.

Jeśli w tym przykładzie pracownik pracował w niedzielę, czyli łącznie 40 godzin, to oznacza, że za pracę w niedzielę ma prawo do dnia wolnego w zamian, którego nie otrzymał w związku z krótkotrwałym zatrudnieniem, a zatem przysługuje mu dodatek wskazany w art. 151¹¹ § 2 K.p.

W podanym przykładzie pracownik przepracował 40 godzin, czyli norma średniotygodniowa nie została przekroczona, a zatem nie przysługuje mu dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Ten przykład, w sposób klasyczny potwierdza również tezę, że z tytułu pracy w niedzielę pracownikowi w razie nie otrzymania innego dnia wolnego w zamian, przysługują niezależne dwa dodatki – jeden z art. 151¹¹ § 2 K.p. i jeśli równocześnie została przekroczona norma średniotygodniowa, także drugi z art. 151¹ K.p.

Kolejny problem dotyczy wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej. A. Sobczyk stawia tezę, że w stosunku do pracowników, którzy nie przepracowali (nie byli zatrudnieni) przez cały okres rozliczeniowy, nie można stosować art. 151¹ § 2 K.p. czyli pracownikom tym nie przysługuje 100% dodatek a jedynie 50%.

Autor dopatruje się takiego wniosku z jednej strony w gramatycznej treści art. 151¹ § 2 K.p., a  z drugiej w art. 151⁶ K.p. Moim zdaniem, jest to twierdzenie słuszne,  z tym zastrzeżeniem, że dodatek 100% nie jest wykluczony na podstawie art. 151¹ § 1 K.p. 

Wobec tego, pracownik będzie miał prawo do dodatku 100% za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających, w nocy, w niedzielę i święta nie będące dniami pracy, zgodnie z obowiązującym rozkładem, a także w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto.

W podanym przykładzie zatrudnienia od poniedziałku do soboty przez 48 godzin, pracownik będzie miał prawo do dodatku 50% za 8 godzin pracy w sobotę. Na marginesie warto zwrócić uwagę, że art. 151⁶ K.p. stanowi wyjątek od definicji pracy w godzinach nadliczbowych zawartej w art. 151 § 1 K.p., gdzie jest mowa o pracy ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy wyliczone na cały okres rozliczeniowy, czyli w razie występowania święta, norma pracownicza będzie stosownie obniżona.

Przekroczenie tak ustalonej pracowniczej normy, czyli de facto wymiaru czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego generuje pracę w godzinach nadliczbowych.

W przypadku natomiast godzin nadliczbowych w zatrudnieniu krótkoterminowym, nie wyczerpującym całego okresu rozliczeniowego, ustawodawca w art. 151⁶ K.p. odmiennie reguluje tę kwestię (czyli w sposób szczególny) odwołując się bezpośrednio do norm określonych w art. 129 K.p.

Oznacza to, że bez względu na występujące święta w okresie zatrudnienia, prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych będzie przysługiwało dopiero po przekroczeniu norm ogólnych przewidzianych w art. 129 K.p. czyli 8 godzin na dobę lub 40 godzin średniotygodniowo.

W sytuacji zatrudnienia przez tydzień, norma średniotygodniowa, rzecz jasna, przechodzi w normę sztywną, gdyż nie ma możliwości odniesienia jej do drugiego czy następnych tygodni.

Z tego powodu, zatrudnienie od poniedziałku do soboty przez 48 godzin, generuje 8 godzin nadliczbowych.

W razie, gdyby w tygodniu zatrudnienia od poniedziałku do soboty występowało we czwartek święto, wówczas, pracownikowi przysługiwać będzie dodatek 100% do wynagrodzenia na podstawie art. 151¹ § 1 pkt 1b K.p., ponieważ święto to powinno być dla pracownika dniem wolnym od pracy, albo za pracę w to święto powinien otrzymać inny dzień wolny od pracy, czego nie dostał.

A. Sobczyk dostrzega także problemy w zastosowaniu do zatrudnienia krótkoterminowego rekompensaty za pracę niedziele lub w święto. Autor stawia tezę, że do zatrudnienia krótkoterminowego muszą znajdować zastosowanie przepisy art. 151¹¹ K.p., z czym należy się w pełni zgodzić.

Dalej jednak podnosi, że powyższa wykładnia powoduje negatywne konsekwencje dla pracodawcy w przypadku zatrudnienia krótkoterminowego, a zwłaszcza wówczas, gdy pracownika zatrudnia się np. tylko w niedziele.

W konstatacji, A. Sobczyk dochodzi do wniosku, że także w takim przypadku pracownikowi trzeba zapłacić dodatek wskazany w art. 151¹¹ § 2 K.p. Twierdzenie to nie jest do końca czytelne.

Przede wszystkim należy wyjaśnić, że jeśli pracodawca stosuje zatrudnienie tzw. weekendowe, czyli w piątki, soboty, niedziele i święta, wówczas do takiego pracownika nie stosuje się rekompensaty za pracę w niedzielę i święto, co wynika wyraźnie z treści art. 151¹¹ § 1 K.p. , który odwołuje się do przypadków wskazanych w art. 151¹⁰ pkt 1-9 K.p. , pomijając punkt 10 dotyczący art. 144 K.p.

W konsekwencji, zatrudnianie pracownika wyłącznie w soboty, przy legalnym wprowadzeniu do regulaminu pracy systemu czasu pracy, o którym mowa w art. 144 K.p.,  uwalnia pracodawcę od stosowania art. 151¹¹ K.p. Dotyczy to systemu czasu pracy wskazanego w art. 144 K.p. zarówno wówczas gdy praca przebiega we wszystkie dni wskazane w tym przepisie, jak również zatrudnienia tylko w niektóre  z nich, a więc także wyłącznie w niedziele.

Pogląd A. Sobczyka jest natomiast w pełni słuszny przy zatrudnieniu krótkoterminowym, jeśli pracodawca nie stosuje systemu czasu pracy wskazanego w art. 144 K.p. W takim przypadku, rzeczywiście zatrudnienie w niedzielę powoduje konieczność udzielenia dnia wolnego w zamian lub konieczność zapłaty dodatku wskazanego w art. 151¹¹ § 2 K.p.

Jeszcze jeden problem na tle artykułu A. Sobczyka wymaga wyjaśnienia. Autor stwierdza, że „ Czas pracy wiąże się z wynagrodzeniem, a to niewątpliwie powinno być rozliczone (co nie znaczy wypłacone) wraz z zakończeniem stosunku pracy.”

Z zapisu tego można odnieść błędne przekonanie, że zatrudnienie krótkoterminowe nie rodzi obowiązku wypłaty pracownikowi wynagrodzenia z dniem ustania stosunku pracy, lecz np. w terminach wypłaty tego wynagrodzenia przewidzianych w regulaminie pracy.

Takie rozumienie tego zagadnienia może wprowadzać w błąd. Otóż na zasadach ogólnych przewidzianych przepisami Kodeksu pracy, z chwilą ustania stosunku pracy stają się wymagalne wszelkie roszczenia stron tego stosunku.

Pracownika przestaje obowiązywać regulamin pracy, toteż wynagrodzenie za pracę będące długiem odbiorczym w czasie trwania stosunku pracy, przekształca się w dług oddawczy. Oznacza to, że wynagrodzenie pracownika winno być wypłacone (doręczone) pracownikowi na koszt i ryzyko pracodawcy (art. 454 § 1 K.c. przez art. 300 K.p. – por. wyrok SN z dnia 2.10.1990 r. I PR 284/90, Przegląd Sądowy z 1992 r. Nr 3, str. 58).

Inaczej rzecz może być uregulowana w przypadku agencji pracy tymczasowej, gdyż zgodnie z art. 13 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, Dz. U. Nr 166, poz. 1608, z późn. zm.,  agencja i pracownik tymczasowy ustalają w umowie między innymi  termin i sposób wypłacania tego wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej.

Ustawa szczególna na zasadzie art. 5 K.p. dopuszcza możliwość innego uregulowania kwestii wypłaty wynagrodzenia w razie ustania stosunku pracy ale jedynie w przypadku pracowników tymczasowych.

Zważywszy jednak, że użyty przez A. Sobczyka ogólny zwrot wyłączający obowiązek wypłaty wynagrodzenia z dniem ustania stosunku pracy mógł wprowadzać w błąd, konieczne było wyjaśnienie tego zagadnienia.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>