Równoważny odpoczynek dobowy – część 2

W pierwszej części omówiłem definicję pojęciową równoważnego odpoczynku dobowego, stwierdzając, że odpoczynek równoważny nie jest tożsamy z odpoczynkiem uzupełniającym, który proponuje autorka wskazanego opracowania.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Prezentowany przez autorkę pogląd jest błędny nie tylko w świetle gramatycznego rozumienia jasnej treści art. 132 § 3 K.p., ale też pozostaje w sprzeczności z zasadą równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

Zasada ta służy poprawnej wykładni szeregu instytucji czasu pracy, których budowa wskazuje na założenie ustawodawcy jednakowego traktowania pracowników bez względu na system czasu pracy, w jakim pracują.

W systematyce czasu pracy mamy do czynienia z rozgraniczeniem czasu pracy od czasu wolnego od pracy, w układzie traktującym jednakowo wszystkich zasadniczo pracowników, bez względu na zatrudnienie w danym systemie czasu pracy.

Na tym tle można także wykazać błędność poglądu autorki. Zasada równego traktowania pracowników w zatrudnieniu oznacza, w zakresie czasu pracy, że każdy pracownik zatrudniony w porównywalnym rozmiarze, czyli np. na pełnym etacie, jest obowiązany zasadniczo przepracować w danym okresie rozliczeniowym tę samą liczbę godzin pracy.

Poszczególne systemy czasu pracy, w tym system równoważny czasu pracy, powodują jedynie ten skutek, że ta sama liczba godzin pracy przeznaczona do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym jest realizowana w różnym rozkładzie czasu pracy, przy zróżnicowanej głównie normie dobowej czasu pracy.

Ta równość zatrudnieniowa w zakresie czasu pracy matematycznie oznacza również, że bez względu na stosowany system czasu pracy, zasadniczo każdy pracownik ma prawo do tej samej liczby godzin czasu wolnego od pracy przypadającego w danym okresie rozliczeniowym.

Ten czas wolny od pracy może się różnie układać w danym okresie rozliczeniowym, ale suma jego godzin musi być identyczna, bez względu na system czasu pracy, w którym pracownik pracuje. Pomijam w tym miejscu system czasu pracy w ruchu ciągłym, jako odbiegający nieco od tej reguły. Jednak ten system, zwiększając liczbę godzin zaplanowaną do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym, zapewnia pracownikowi zaplanowaną i odpowiednią rekompensatę z tego tytułu.

Pomijając więc ten wyjątek, w pozostałych przypadkach stosowanych systemów, czy rozkładów czasu pracy, zasada równego traktowania pracowników w zatrudnieniu powoduje, że bez względu na system czy rozkład czasu pracy, każdy pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy ma przepracować tę samą liczbę godzin w danym okresie rozliczeniowym czasu pracy i ma mieć tę samą liczbę godzin wolnych od pracy.

Prześledźmy wobec tego poprawny rozkład czasu pracy i czasu wolnego od pracy w sytuacji pracownika zatrudnionego w podstawowym systemie czasu pracy po 8 godzin na dobę. W każdej dobie pracowniczej pracownik przez 8 godzin pracuje, a 16 godzin ma wolnych od pracy. Jeżeli w danej dobie otrzyma polecenie pracy przez np. 16 godzin, a będzie miał jedynie 8-godzinny odpoczynek, to jasno widać, że uzupełniający odpoczynek w wymiarze 3 godzin nie stanowi rekompensaty w postaci równoważnego odpoczynku dobowego.

Matematycznie rzecz biorąc, pracownik taki powinien dostać co najmniej 8 godzin wolnych od pracy, co zresztą odpowiada wprost wyliczeniu świadczącemu o tym, że pracując 16 godzin de facto wypracował dwie dniówki robocze.

Wypracowanie przez pracownika dwóch dniówek roboczych w podstawowym systemie czasu pracy daje mu prawo do dwóch odpoczynków dobowych i dlatego udzielenie pracownikowi jedynie 3 godzin rekompensaty nie może stanowić równoważnego odpoczynku dobowego.

Dwa odpoczynki dobowe to w sumie 22 godziny bez przerwy wolne od pracy. Przyznanie więc pracownikowi jedynie 3 godzin uzupełniającego odpoczynku dobowego, pozbawia go 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku i – jak widać – nie równoważy zabranego mu czasu prywatnego.

Można oczywiście próbować argumentacji, w myśl której pracownik z tytułu zatrudnienia w godzinach nadliczbowych otrzymał stosowną rekompensatę pieniężną i z tego tytułu zwiększyła się liczba godzin jego pracy, a zmniejszyła liczba godzin wolnych od pracy.

To oczywiście prawda, ale dodatkowe wynagrodzenie jest rekompensatą za pracę nadliczbową, a nie za pozbawienie odpoczynku dobowego. W podanym przykładzie mamy bowiem do czynienia ze zbiegiem uprawnień należnych z dwóch niezależnych tytułów prawnych, a mianowicie z art. 132 § 3 i art. 151¹ K.p.

Moim zdaniem poprawne byłoby udzielenie pracownikowi po 16 godzinach pracy 11-godzinnego odpoczynku, który stanowiłby rekompensatę za pierwszą dobę pracy. Krótsze zatrudnienie w następnej dobie w związku z korzystaniem z odpoczynku równoważnego musiałoby łączyć się z kolejnym odpoczynkiem dobowym w tej drugiej dobie pracowniczej.

Równoważny odpoczynek dobowy udzielany w późniejszym czasie w danym okresie rozliczeniowym musi jednak odpowiadać 11 godzinom czasu wolnego od pracy i stanowić tym samym czas wolny od pracy w tym wymiarze, za który przysługuje pracownikowi wynagrodzenie.

Prawo do wynagrodzenia za ten czas równoważnego odpoczynku dobowego przysługuje dlatego, że zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownik był gotów do świadczenia pracy w danym dniu w planowanym zakresie, ale doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, który realizował swój obowiązek wynikający z art. 132 § 3 K.p.

Prześledźmy teraz na typowym przykładzie pracy w godzinach nadliczbowych z powodu awarii, trwającej w sumie 16 godzin, jakie istnieją legalne i poprawne możliwości rekompensowania odpoczynku dobowego, w sytuacji doby pracowniczej biegnącej od 8.oo w danym dniu do 8.oo w dniu następnym.

I.

II.

III.

Wszystkie trzy przykłady pokazują poprawny sposób udzielenia odpoczynku równoważnego.

W pierwszym przykładzie pracodawca zatrudnił pracownika w poniedziałek przez 16 godzin i nie udzielił od pracy odpoczynku równoważnego, lecz dopiero w piątek, zatrudniając pracownika w tym dniu tylko przez 2 godziny, co w tej dobie pracowniczej powodowało odpoczynek podwójny i ciągły w łącznym wymiarze 22 godzin.

W drugim przykładzie mamy do czynienia z zatrudnieniem przez 16 godzin w poniedziałek i z odpoczynkiem dobowym trwającym w ramach tej doby pracowniczej przez 8 godzin, ale pracodawca zdecydował się zwolnić pracownika z 3 pierwszych godzin pracy we wtorek, co tym samym spowodowało udzielenie odpoczynku równoważnego w wymiarze 11 godzin.

Wreszcie trzeci przykład pokazuje, że po zatrudnieniu przez 16 godzin w poniedziałek, pracodawca zdecydował się udzielić pracownikowi 8 godzin wolnych od pracy we wtorek, co w sumie dawało cały dzień wolny, czyli wymiar 24 godzin wolnych od pracy.

Ten ostatni przykład nie tylko rekompensuje odpoczynek dobowy, ale także może być równocześnie poczytany za rekompensatę z tytułu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyby np. pracownik złożył pracodawcy taki wniosek.

Przykłady te pokazują, że nie zawsze równoważny odpoczynek dobowy musi obejmować godziny przeznaczone na pracę pracownika. W sytuacji bowiem udzielenia tego odpoczynku bezpośrednio po zakończonej pracy tylko część godzin przypada na pracę, co jest rozwiązaniem najkorzystniejszym dla pracodawcy.

Reasumując, można powiedzieć, że równoważny odpoczynek dobowy zawsze musi wynosić nieprzerwanych 11 godzin wolnych od pracy, gdyż tylko taki jego wymiar i w taki sposób scharakteryzowany może wyczerpywać pojęcie równoważnego odpoczynku dobowego.

Ustawodawca, wbrew twierdzeniom autorki omawianego artykułu, nie przewiduje uzupełniającego odpoczynku dobowego, stąd szerzenie tego rodzaju wykładni jest interpretacją błędną, a jednocześnie niekorzystną dla pracowników.

Biorąc pod uwagę, że naruszenie każdego przepisu o czasie pracy wyczerpuje znamiona wykroczenia z art. 281 pkt 5 K.p. zagrożonego karą grzywny do 30 tys. złotych, pracodawcy powinni stosować wyraźny przepis art. 132 § 3 K.p., a nie swoiste prawo „powielaczowe” wynikające z interpretacji przedstawicielki resortu pracy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>