Rekompensata za pracę w dniu wolnym od pracy

W powszechnie obowiązujących przepisach Kodeksu pracy ustawodawca, dopuszczając możliwość zatrudnienia pracownika w dniu wolnym od pracy wynikającym z tzw. zasady średnio pięciodniowego tygodnia pracy, uregulował w art. 151³ przysługującą za to rekompensatę.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Zgodnie z tym przepisem pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 K.p. wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy, który musi zostać udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem.

Pierwsze zagadnienie na tle powołanego przepisu sprowadza się do wyjaśnienia zakresu przedmiotowego wskazanej regulacji pracy. Chodzi o pojęcie dnia wolnego od pracy wynikającego z zasady średnio pięciodniowego tygodnia pracy.

Pojęcie takiego dnia może być rozumiane dwojako. Po pierwsze, dniem takim może być jedynie taki dzień, jak dawna wolna sobota, albo obecnie inny dzień wyznaczony jako wolny na tych samych zasadach. Względnie, takim dniem może być także tzw. dzień harmonogramowo wolny od pracy w systemie równoważnych norm czasu pracy wynikający np. z art. 135 K.p.

Kodeks pracy nie reguluje odrębnie zatrudniania pracownika w dniu harmonogramowo wolnym od pracy, wobec tego należałoby uznać, że zasady rekompensowania pracy w takim dniu są objęte także regulacją art. 151³ K.p.

W istocie bowiem zatrudnienie pracownika w takim dniu harmonogramowo wolnym od pracy jest pozbawianiem go dnia wolnego wynikającego z zasady średnio pięciodniowego tygodnia pracy przy uwzględnieniu specyfiki równoważnego systemu czasu pracy.

Zakładając wskazany kierunek wykładniowy, tzw. wolna sobota od dnia harmonogramowo wolnego od pracy – w zakresie rekompensaty za zleconą w takim dniu pracę – niczym by się nie różniła i ten kierunek wykładni wydaje się właściwy, ponieważ brak jest podstaw prawnych do tego, aby pracę w dniu harmonogramowo wolnym od pracy traktować w sposób odmienny.

W myśl art. 151³ K.p. podstawową zasadą rekompensaty za pracę w takim dniu jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy w danym okresie rozliczeniowym, w którym przepracowany dzień wystąpił.

Inny rodzaj rekompensaty za przepracowanie takiego dnia będzie więc miał miejsce tylko wówczas, gdy nie dojdzie do zrekompensowania pracy w takim dniu przy pomocy udzielenia innego dnia wolnego od pracy w danym okresie rozliczeniowym.

W tym miejscu powstaje pytanie, czy pracownik może uzgodnić z pracodawcą udzielenie dnia wolnego od pracy w następnym okresie rozliczeniowym? Uważam, że nie ma ku temu przeszkód, przy czym pracodawca powinien z ostrożności posiadać stosowny pisemny wniosek pracownika po to, aby nie narazić się na zarzut niezastosowania art. 151³ K.p., bądź pozbawiania pracownika wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

W przypadku, gdy upłynie dany okres rozliczeniowy, w którym przepracowany dzień miał miejsce i strony nie uzgodnią udzielenia takiego dnia, będziemy mieli do czynienia z dwoma sytuacjami.

Pierwszy przypadek będzie polegał na tym, że owo uzgodnienie było praktycznie niemożliwe, gdyż np. pracownik świadczył pracę w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego, albo zaraz po przepracowanym dniu rozchorował się i był niezdolny do pracy do końca okresu rozliczeniowego.

W opisanych okolicznościach prawo do dnia wolnego od pracy przekształci się w prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, bez jakichkolwiek dalszych konsekwencji dla pracodawcy.

W przypadku natomiast, gdy pracodawca zaniedbał obowiązku realizacji postanowień art. 151³ K.p., wówczas dodatkowo będzie ponosił odpowiedzialność za naruszenie tego przepisu, w postaci wykroczenia z art. 281 pkt 5 K.p. zagrożonego karą grzywny do 30 tys. złotych.

Niespełnienie treści art. 151³ K.p., bez względu na przyczyny tego stanu rzeczy, powoduje, że prawo do dnia wolnego od pracy z upływem okresu rozliczeniowego, w którym przepracowany dzień miał miejsce, przekształca się w prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie oraz dodatek na zasadach określonych w art. 151¹ § 1 i 2 K.p. Normalne wynagrodzenie za przepracowany dzień wolny powinno być wypłacone wraz z wynagrodzeniem za miesiąc, w którym ten dzień wolny został przepracowany.

W konsekwencji, w razie nieudzielenie dnia wolnego od pracy pracownikowi przysługuje w zamian dodatek do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Należy przy tym pamiętać, że za dzień wolny udzielony na zasadach art. 151³ K.p. pracownik ma prawo do wynagrodzenia, czyli jest to dzień wolny płatny, a nie bezpłatny.

Zagadnienie to dla lepszego zrozumienia trzeba wyjaśnić na przykładzie. Pracownik miał mieć wolną sobotę, a pracować w następujący po niej poniedziałek. Na polecenie pracodawcy przepracował sobotę, a poniedziałek udzielono mu jako dzień wolny od pracy rekompensujący  pracę w sobotę.

Za pracę w sobotę, czyli za pracę wykonaną, zgodnie z art. 80 K.p., pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie. Gdyby w sobotę pracownik nie pracował, wówczas za sobotę wynagrodzenie by mu nie przysługiwało. Poniedziałek, zgodnie z rozkładem czasu pracy, miał być dniem pracy i dlatego pracownik wykazywał gotowość wykonywania pracy w tym dniu.

Jednakże, zgodnie z poleceniem pracodawcy, poniedziałek został udzielony jako dzień wolny za pracę w sobotę, co powoduje ten skutek, że za poniedziałek pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas gotowości do pracy, w rozumieniu art. 81 K.p.

Odmienna sytuacja, polegająca na zamianie pracy z soboty na poniedziałek, bez udzielenia pracownikowi z tego tytułu jakiejkolwiek rekompensaty byłaby niepoprawna, gdyż doszłoby do zmiany rozkładu czasu pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, co musi powodować określone konsekwencje prawne dla pracodawcy.

W przeciwnym razie, ustalanie rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy nie miałoby żadnego sensu, gdyż pracodawca mógłby bez jakichkolwiek konsekwencji prawnych, w każdej chwili dokonać takiej zmiany tego rozkładu, która z jednej strony realizowałaby jego potrzeby, a z drugiej pozbawiała pracownika rekompensaty z tytułu naruszenia z góry założonego planu pracy.

Mielibyśmy do czynienia z nieuzasadnioną prawnie ingerencją pracodawcy w bieżący rozkład czasu pracy, niczym nierekompensowaną, a zatem dającą możliwości do bieżącego codziennego dokonywania stosownych do potrzeb organizacyjnych zmian, co stawiałoby pracownika w szczególnie niekorzystnej sytuacji, powodując, że funkcja ochronna przepisów o czasie pracy miałaby charakter całkowicie iluzoryczny.

Zgodnie z założeniami tej funkcji rozkład czasu pracy przekazywany pracownikowi na cały okres rozliczeniowy jest elementem stabilizującym poczucie pewności wykonywania pracy zasadniczo wedle określonego z góry rozkładu.

Ewentualne zmiany tego rozkładu są oczywiście dopuszczalne, gdyż funkcja organizatorska znajduje się w rękach pracodawcy, ale ograniczenia takich zmian rozkładu czasu pracy są hamowane poprzez konieczność stosownej rekompensaty na wypadek przeprowadzenia określonej zmiany.

Mamy więc do czynienia z rozwiązaniami z jednej strony sprzyjającymi pracodawcy, ze względu na jego potrzeby organizacyjne, ale z drugiej strony interes pracownika jest zabezpieczony poprzez przyznanie mu stosownej rekompensaty, związanej z naruszeniem zaplanowanego z góry rozkładu czasu pracy obowiązującego na dany okres rozliczeniowy.

Tego rodzaju konstrukcja prawna jest poprawną instytucją łączącą negatywne dla pracownika rozwiązanie, burzące jego życie prywatne, z rekompensatą przysługującą w każdym przypadku takiej ingerencji.

Niektórzy interpretatorzy omawianych przepisów usiłują całkowicie dowolnie, gdyż sprzecznie z obowiązującym stanem prawnym, pozbawiać pracownika wskazanej rekompensaty, uznając, że pracownik przepracował w danym okresie rozliczeniowym tyle godzin, ile powinien i dlatego żadna rekompensata mu się nie należy.

Rzeczywiście, jeśli dojdzie do zamiany dnia pracy w poniedziałek na dzień pracy w sobotę, pracownik przepracuje tyle godzin, ile powinien przepracować w danym okresie rozliczeniowym. Dojdzie jednak do zaburzenia zaplanowanego przez niego czasu prywatnego na inny rozkład i właśnie z tego tytułu pracownikowi przysługuje określona rekompensata.

Jednocześnie, świadczenie przysługujące w takim przypadku od pracodawcy jest dla niego swoistego rodzaju hamulcem przeciwdziałającym bieżącej zmianie rozkładu czasu pracy pracownika i tym samym gwarantującym, że w stosunku pracy zasadniczo sfera prywatnego życia pracownika będzie podlegała ochronie.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>