Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Rekompensata za godziny nadliczbowe – czas wolny

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2007-09-29

W artykule omówiono problematykę dotycząca udzielania przez pracodawcę rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych w formie udzielania pracownikowi czasu wolnego od pracy zarówno na wniosek zainteresowanego pracownika, jak i z inicjatywy pracodawcy.

Zgodnie z art. 1512 K.p., w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, zamiast dodatku za pracę w tych godzinach pracownik może uzyskać rekompensatę w postaci czasu wolnego od pracy udzielonego:

  1. na pisemny wniosek pracownika, w relacji 1 godzina nadliczbowa – jednak godzina wolna od pracy (art. 1512 § 1 K.p.) lub
  2. bez wniosku pracownika, w relacji 1 godzina nadliczbowa – 1,5 godziny wolnej od pracy (art. 1512 § 2 K.p.).

Udzielenie czasu wolnego od pracy jest więc formą rekompensaty jedynie samego dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych a nie stanowi kompleksowej rekompensaty za godziny nadliczbowe. Oznacza to, że stosując instytucje czasu wolnego od pracy, niezależnie od tego za godziny nadliczbowe trzeba pracownikowi zapłacić normalne wynagrodzenie.

Warunkiem zastosowania art. 1512 § 1 K.p. jest wyraźny wniosek pracownika,co oznacza, że pracodawca nie ma prawa narzucać tej formy rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych przekraczających normę lub wymiar dobowy albo normę średniotygodniową w okresie rozliczeniowym.

Przepis art. 1512 § 1 K.p. wymaga, aby wniosek pracownika był sporządzony w formie pisemnej. Pracodawca postępujący zgodnie z obowiązującymi przepisami, przy pomocy tej formy pisemnej zabezpiecza się na wypadek zarzutu pracownika o wymuszeniu, czy braku jego zgody na czas wolny, zamiast dodatku do wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Mimo, że za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje 50% lub 100% dodatek, rozmiar czasu wolnego w przypadku art. 1512 § 1 K.p. nie jest zróżnicowany, co oznacza, że np. za przepracowanie 12 godzin nadliczbowych pracownikowi przysługuje 12 godzin wolnych od pracy.

Konstrukcja przepisu wskazuje, że o udzieleniu czasu wolnego od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych będzie w efekcie decydował pracodawca, ponieważ mimo wniosku ze strony pracownika, pracodawca może nie wyrazić zgody na tę formę rekompensaty, lecz zapłacić dodatek za przepracowane godziny nadliczbowe.

W konsekwencji pracownik nie posiada roszczenia prawnego o udzielenie czasu wolnego, lecz roszczenie wyłącznie o dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Czas pracy udzielony pracownikowi jako wolny od pracy w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe, zarówno na podstawie art. 1512 § 1 jak i § 2 K.p., moim zdaniem musi być czasem, za który przysługuje pracownikowi normalne wynagrodzenie.

Uzasadniając powyższą tezę rozpocznę od stwierdzenia, jak się wydaje oczywistego, że w przepisach prawa pracy funkcjonują pojęcia o odmiennym znaczeniu, a mianowicie:

1)  dzień wolny od pracy udzielany w zamian za planowaną pracę w niedzielę lub        święto (art. 15111 § 1 K.p.), będący rekompensatą za pracę w tych dniach w      normalnym czasie pracy,

2)  dzień wolny od pracy udzielany w zamian za pracę w:

  • nieplanowaną niedzielę lub święto, dopuszczalną zgodnie z art. 15110 pkt 1 K.p.
  • dniu wolnym od pracy będącym rekompensatą za pracę w szóstym dniu tygodnia (art.1513 K.p.);

 

3)  czas wolny od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych (art.      1512 § 1 i 2 K.p.), będący rekompensatą za dodatek za pracę      ponadnormatywną, która może występować w dniu roboczym, ale także w      niedzielę, w święto lub w dniu wolnym od pracy wynikającym ze średnio 5-     dniowego tygodnia pracy,

4)  czas wolny od pracy w zamian za dyżur (art. 1515 § 3 K.p.), stanowiący      rekompensatę za czas poświęcony pracodawcy, nie zaliczany z mocy      wskazanego przepisu do czasu pracy.

Pierwszy przypadek od drugiego różni się tym, że mamy tutaj do czynienia z dniem wolnym od pracy, będącym rekompensatą mającą inny zakres znaczeniowy od pozostałych dwóch zawartych w pkt 2).

W pierwszym przypadku pracownik przepracował niedzielę lub święto, które to dni w rozliczeniu wynagrodzeniowym (w sytuacji, gdy pracownik w te dni nie pracuje) są dniami niepłatnymi. Wobec tego, pracodawca obowiązany jest udzielić pracownikowi dnia wolnego od pracy także niepłatnego.

We wszystkich przypadkach planowanej pracy w niedzielę lub święto taki sposób udzielania rekompensaty jest poprawny, pod warunkiem jednak, że praca w niedzielę lub święto nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. W sytuacji finansowej pracownika nie dochodzi do żadnego uszczerbku, stąd taki sposób postępowania jest prawidłowy.

Kolejne dwa przypadki(chodzi tutaj o wyżej wymieniony punkt 2) dotyczą zgoła innych sytuacji. Mianowicie w treści komentowanego przepisu mamy do czynienia z udzieleniem rekompensaty w zamian za dodatek należny za pracę w godzinach nadliczbowych. Wobec tego chodzi tutaj o ekwiwalent za pracę ponadnormatywną.

Z tego powodu, udzielenie dnia wolnego od pracy bezpłatnego, nie może mieć miejsca, ponieważ taka sytuacja w istocie nic nie rekompensuje. Pracownik, któremu zlecono pracę w niedzielę lub święto w sposób nieplanowany, wykonując pracę w tym dniu przekracza normatywny czas pracy określony na okres rozliczeniowy czasu pracy, w którym przepracowana niedziela lub święto występuje.

W konsekwencji, mamy już do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych. Obowiązek udzielenia dnia wolnego w zamian za przepracowaną niedzielę lub święto np. w poniedziałek następujący po przepracowanej niedzieli, powoduje ten skutek, że pracodawca zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w poniedziałek, co tym samym zobowiązuje pracodawcę do wypłacenia za poniedziałek wynagrodzenia na podstawie art. 81 K.p.

Pracownik bowiem jest gotów do wykonywania pracy w poniedziałek zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, natomiast w związku ze zwolnieniem od obowiązku jej wykonywania z przyczyn dotyczących pracodawcy, zachowuje prawo do wynagrodzenia za gotowość do wykonywania pracy w tym dniu.

Z tego względu, taki dzień wolny udzielony za pracę w niedzielę lub święto musi być dniem, za który przysługuje pracownikowi wynagrodzenie z art. 81 K.p. Podobnie rzecz wygląda w przypadku zlecenia pracy w dniu, który zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy jest dniem wolnym urzeczywistniającym zasadę średnio 5-dniowego tygodnia pracy.

Konsekwencje są identyczne, gdyż pracownik ma prawo do dnia wolnego od pracy, za który przysługuje prawo do wynagrodzenia na podstawie art. 81 K.p., ponieważ zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy był gotów do wykonywania pracy np. w poniedziałek udzielony za przepracowaną, uprzednio wolną, sobotę.

Instytucja rekompensaty uregulowana art. 1512 § 1 i § 2 K.p. musi polegać na tym, że pracodawca udziela pracownikowi czasu wolnego od pracy, za który przysługuje wynagrodzenie.Przy czym ten sposób udzielania rekompensaty dotyczy jednolicie wszystkich pracowników, bez względu na model ustalonego w umowie o pracę wynagrodzenia za pracę.

Prawo do wynagrodzenia za czas wolny od pracy dla pracowników godzinowo płatnych wynika z poprawnie pojmowanej instytucji rekompensaty, określonej w art. 1512 K.p., co oczywiście nie pozostaje w sprzeczności z art. 80 K.p.

Niedopuszczalne jest wobec tego różnicowanie sytuacji prawnej pracowników godzinowo i miesięcznie płatnych poprzez różne ich traktowanie w zakresie instytucji rekompensaty wynikającej z komentowanego przepisu, gdyż taka sytuacja w myśl art. 183a –art.183e K.p. naruszałoby zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Zgodnie z art. 1512 § 2 K.p. pracodawca ma możliwość udzielenia czasu wolnego od pracy za pracę w godzinach nadliczbowych także bez wniosku pracownika, pod niżej sprecyzowanymi warunkami:

  • Rekompensata dotyczy wyłącznie godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia normy lub wymiaru dobowego czasu pracy.  Wynika to z treści art. 1512 § 2 K.p., który przewidując udzielenie czasu wolnego najpóźniej do końca danego okresu rozliczeniowego czasu pracy, uwzględnia wyłącznie godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy lub wymiaru dobowego, gdyż tylko takie mają miejsce w czasie okresu rozliczeniowego. O godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia normy średniotygodniowej można mówić dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego, wobec tego w świetle komentowanej regulacji są one bezprzedmiotowe.
  • Czas wolny od pracy ma być udzielony w stosunku 1:1,5 godziny, co oznacza, że np. z tytułu przepracowanej jednej godziny nadliczbowej pracodawca ma obowiązek udzielić półtorej godziny czasu wolnego od pracy.
  • Za udzielony czas wolny od pracy pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie.
  • Czas wolny od pracy musi być udzielony najpóźniej do końca danego okresu rozliczeniowego, co oznacza, że ustawodawca preferuje wykorzystywanie tego czasu wolnego w ramach danego okresu rozliczeniowego. W skrajnym przypadku czas wolny musi być obliczony i udzielony w ostatnim dniu danego okresu rozliczeniowego, czyli jego wykorzystywanie nastąpi począwszy od tego ostatniego dnia kończącego się okresu rozliczeniowego czasu pracy i przeciągnie się na następny okres rozliczeniowy czasu pracy.

W sytuacji, gdy pracodawca nie spełni warunku udzielenia czasu wolnego od pracy najpóźniej w ostatnim dniu danego okresu rozliczeniowego, w którym miały miejsce przepracowane godziny nadliczbowe, wówczas instytucja, o której mowa w art. 1512 § 2 K.p. nie znajduje zastosowania.

W konsekwencji, w takim przypadku udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może nastąpić wyłącznie za zgodą pracownika.

Zważywszy na zróżnicowane zasady udzielania czasu wolnego od pracy, praktycznie może się okazać, że pracownicy nie będą wyrażać zgody na udzielenie czasu wolnego w relacji 1:1. Nie jest natomiast wykluczone w takim przypadku udzielenie czasu wolnego w relacji 1:1,5 godziny, po uzyskaniu zgody pracownika.

W razie naruszenia przez pracodawcę warunków dopuszczalności stosowania art. 1512 § 2 K.p., pracownik może żądać wypłacenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Powstaje w związku z tym pytanie, jaki jest dzień wymagalności roszczenia o to świadczenie?

Moment ten ma istotne znaczenie z punktu widzenia prawa do odsetek za zwłokę. Moim zdaniem, momentem wymagalności roszczenia o dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych jest termin wypłaty wynagrodzenia miesięcznego, w stosunku do godzin nadliczbowych przepracowanych w danym miesiącu.

Przykładowo, przy 4‑miesięcznym okresie rozliczeniowym czasu pracy, wymagalność roszczenia o dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przepracowanych w pierwszym miesiącu okresu rozliczeniowego upłynie stosownie do postanowień regulaminu pracy, nie później jednak niż w 10 dniu drugiego miesiąca okresu rozliczeniowego (art. 85 K.p.).

Pracodawca zamierzający skorzystać z art. 1512 § 2 K.p. musi się więc liczyć z tym, że w razie naruszenia warunków omawianej instytucji może zostać zobowiązany do zapłacenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, a także na żądanie pracownika odsetek za zwłokę, liczonych od wskazanego wyżej momentu.

Przepis art. 1512 § 2 K.p. nie zmienia bowiem terminu wymagalności roszczenia o dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, lecz może jedynie czynić go bezprzedmiotowym w przypadku udzielenia czasu wolnego od pracy.

Z treści art. 1512 § 2 K.p. jednoznacznie wynika, że za czas wolny od pracy udzielony w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Literalnie brzmienie stanowi, że udzielenie czasu wolnego od pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Całkowicie jest więc błędny pogląd A. Sobczyka, który uważa, że zarówno czas wolny udzielony na wniosek jak i bez wniosku pracownika ma być czasem pracy nieopłacanym (por. A. Sobczyk, „Zasady prawnej regulacji czasu pracy” Warszawa 2005   s.342-347).

Reasumując należy stwierdzić instytucja rekompensaty uregulowana art. 1512 § 1 i § 2 K.p. musi polegać jednolicie na tym, że pracodawca udziela pracownikowi czasu wolnego od pracy, za który przysługuje wynagrodzenie.

Przy czym ten sposób udzielania rekompensaty dotyczy jednolicie wszystkich pracowników, bez względu na model ustalonego w umowie o pracę wynagrodzenia za pracę.

Prawo do wynagrodzenia za czas wolny od pracy dla pracowników godzinowo płatnych wynika z poprawnie pojmowanej instytucji rekompensaty, określonej w art. 1512 K.p., co oczywiście nie pozostaje w sprzeczności z art. 80 K.p.

Niedopuszczalne jest wobec tego różnicowanie sytuacji prawnej pracowników godzinowo i miesięcznie płatnych, poprzez różne ich traktowanie w zakresie instytucji rekompensaty wynikającej z komentowanego przepisu (art. 183a – art. 183e K.p.).

Wreszcie, co warte jest podkreślenia, udzielenie przez pracodawcę czasu wolnego od pracy bezpłatnego pozostawałoby w sprzeczności z zawartą między stronami umowa o pracę, zgodnie z którą pracownik zobowiązuje się świadczyć pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, do czego nie dochodzi z przyczyn dotyczących pracodawcy jako zobowiązanego do udzielenia rekompensaty w zamian za dodatek należny za przepracowane godziny nadliczbowe.

W konsekwencji, jak widać, niopłacanie czasu wolnego od pracy udzielanego w trybie art. 1512 K.p. bez względu na rodzaj przewidzianej tam rekompensaty, nie znajduje żadnego uzasadnienia normatywnego i tym samym jest oczywiście niedopuszczalne.

Naruszenie zasady opłacania czasu wolnego od pracy, stawi więc wykroczenie z art. 281 pkt 5 K.p. w obecnym stanie prawnym zagrożone karą grzywny od 1.000.- do 30.000.- złotych.

Szerzej na temat tej problematyki zob. T. Nycz, "Kodeksowe instytucje czasu pracy" Wydawnictwo Tarbonus, Kraków-Tarnobrzeg, marzec 2006 s.176-189.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy prawników » wizytówka Zadaj pytanie »