Rekompensata za godziny nadliczbowe – część 3

Zgodnie z art. 151¹ i art. 151² Kodeksu pracy, praca w godzinach nadliczbowych może być rekompensowana w następujący sposób:

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

1. normalnym wynagrodzeniem wraz z dodatkiem, o którym mowa w art. 151¹ K.p.;
   lub
2. normalnym wynagrodzeniem oraz – w zamian za dodatek – czasem wolnym od pracy, o którym mowa w art. 151² K.p.

Z powyższych przepisów wynika, że za pracę w godzinach nadliczbowych, bez względu na sposób jej rekompensowania, przysługuje pracownikowi normalne wynagrodzenie, gdyż zasadą prawa pracy jest, że za pracę wykonaną zawsze pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, zgodnie z art. 80 K.p.

Prześledźmy teraz, w jaki sposób powyższa zasada ma być stosowana przy występowaniu godzin nadliczbowych w sytuacji zatrudnienia pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy (pełny etat).

Praca w godzinach nadliczbowych, zgodnie z art. 151 § 1 K.p., może wystąpić z tytułu przepracowania godzin przekraczających:

1. pracowniczą normę dobową czasu pracy,
2. dobowy wymiar czasu pracy wynikający z systemu czasu pracy,
3. dobowy wymiar czasu pracy wynikający z rozkładu czasu pracy,
4. pracowniczą normę średniotygodniową czasu pracy.

W części 1 i 2 cyklu artykułów pt. Rekompensata za godziny nadliczbowe omawiałem rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych występujących w sytuacjach wskazanych w punktach a, b oraz c. W niniejszym artykule omawiam rekompensatę za pracę w sytuacji punktu d, czyli w przypadku przekroczenia pracowniczej normy średniotygodniowej czasu pracy.

Pierwszy problem wymagający wyjaśnienia to kwestia zaistnienia godzin nadliczbowych przekraczających normę średniotygodniową czasu pracy. W tym zakresie wśród komentatorów tych zagadnień panują rozbieżne poglądy.

Rozpocząć trzeba od tego, że pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy jest obowiązany w każdym miesiącu zatrudnienia wykonywać pracę w pełnym umówionym wymiarze, a pracodawca jest obowiązany zapewnić mu taką pracę (art. 94 pkt 2 K.p.).

Obowiązek zapisany w art. 94 pkt 2 K.p. polega więc na tym, że pracodawca określa pracownikowi jego rozkład czasu pracy w skali danego miesiąca. Rozkład ten może być określony albo w sposób stały, wyraźnie przewidziany w regulaminie pracy, albo w sposób zmienny, w tym przypadku uczynić to trzeba co najmniej na przyjęty u danego pracodawcy okres rozliczeniowy czasu pracy.

Wykonywanie przez pracownika pracy – zgodnie ze stałym lub zmiennym rozkładem czasu pracy – powoduje realizację przepisów o czasie pracy w strukturze jego normalnego wymiaru pracy. Każda natomiast zmiana tego rozkładu czasu pracy w sensie zlecenia pracownikowi dodatkowej pracy, powoduje określone konsekwencje finansowe, choć nie musi powodować pracy w godzinach nadliczbowych.

Załóżmy, że u danego pracodawcy wszystkie soboty są dniami wolnymi od pracy. Pracodawca, który zleca pracownikowi pracę w wolną sobotę i wyznacza mu dzień wolny w zamian w najbliższy poniedziałek, dokonuje zwiększenia czasowego zatrudnienia pracownika z tytułu dodatkowego obciążenia ponad przyjęty rozkład stały czasu pracy, lub rozkład zmienny, wynikający z harmonogramu czasu pracy sporządzonego na dany okres rozliczeniowy, i dlatego ponosi określone konsekwencje prawne.

Zmiana rozkładu czasu pracy pracownika powoduje ten skutek, że pracodawca jest obowiązany zapłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie za przepracowaną w naszym przykładzie sobotę. Ponadto pracownikowi przysługuje wolny od pracy poniedziałek, za który zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę, ponieważ ten dzień był planowo przewidziany do przepracowania.

Pracownik, zgodnie z zaplanowanym dla niego rozkładem czasu pracy, był gotów do wykonywania pracy w poniedziałek, ale – wskutek decyzji pracodawcy – tego dnia pracy nie wykonywał, czyli po myśli art. 81 K.p. wynagrodzenie za ten dzień przysługuje.

W opisanym przypadku doszło do zrekompensowania pracy w dniu wolnym po myśli art. 151³ K.p. i dlatego w bilansie czasu pracy okaże się, że pracownik nie przepracował w danym okresie rozliczeniowym więcej godzin aniżeli przewidywał obowiązujący go wymiar czasu pracy, czyli nie przekroczył normy średniotygodniowej czasu pracy i dlatego nie doszło do powstania godzin nadliczbowych.

Nie zmienia to postaci rzeczy, że zmiana rozkładu czasu pracy pracownika powoduje dla pracodawcy określone konsekwencje prawne.

Pracownik może przepracować tę wolną sobotę w pierwszym miesiącu okresu rozliczeniowego, a rekompensatę w myśl art. 151³ może dostać w pierwszym, drugim lub trzecim miesiącu okresu rozliczeniowego.

Przy rozliczaniu czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym nie dojdzie do przekroczenia normy średniotygodniowej. W pierwszym miesiącu dojdzie jednak do wykonywania pracy ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego go rozkładu, co spowoduje konieczność zapłacenia pracownikowi normalnego wynagrodzenia zarówno za sobotę przepracowaną jak i za poniedziałek udzielony jako wolny.

W ten wolny poniedziałek, zgodnie z planowanym rozkładem czasu pracy, pracownik miał pracować, czyli musiał wykazywać gotowość do wykonywania pracy i dlatego za ten dzień wynagrodzenie otrzyma. Jest to konsekwencja zmiany rozkładu czasu pracy na polecenia pracodawcy, która to zmiana powoduje zawsze określone konsekwencje prawne dla pracodawcy.

Wśród niektórych komentatorów tej problematyki panuje błędne przekonanie, jakoby zmiana rozkładu czasu pracy była albo niedopuszczalna, albo też dopuszczalna, lecz w sytuacji gdy nie generuje wprost godzin nadliczbowych, nie powoduje rzekomo skutków prawnych dla pracodawcy.

Zmiana rozkładu czasu pracy pracownika planowanego na okres rozliczeniowy jest oczywiście dopuszczalna, gdyż rozkład czasu pracy – jak każdy plan – może podlegać w razie potrzeby stosownej korekcie.

Każda jednak zmiana tego rozkładu, dokonywana przez pracodawcę i w jego interesie, musi powodować dla podmiotu zatrudniającego określone konsekwencje prawne.

Jeżeli jednak zmiana rozkładu czasu pracy dokonywana jest incydentalnie na wniosek zainteresowanego pracownika, to wówczas żadne konsekwencje prawne zasadniczo dla pracodawcy nie płyną.

Warunkiem braku konsekwencji prawnych dla pracodawcy jest oczywiście zgodność przeprowadzonej zmiany rozkładu czasu pracy na wniosek pracownika z przepisami o czasie pracy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>