Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Przyczyny braku współczesnej praworządności – część 5 (przyczynek do dyskusji)

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2010-02-03

W artykule podjęto próbę przeanalizowania przyczyn braku współczesnej praworządności i wynikających stąd konsekwencji dla stosunków zatrudnieniowych.

Dla celów praworządności w stosunkach pracy podstawowe znaczenie mają regulacje o charakterze wynagrodzeniowym, a w szczególności określające pewne minima wynagrodzeniowe. Zrozumiałość tych rozwiązań jest jeszcze z tego względu ważna, gdyż w chwili obecnej znaczna liczba pracodawców wynagradza pracowników przy pomocy minimalnego wynagrodzenia.

Konstytucyjna zasada równości wobec prawa (art. 32 Konstytucji RP) oraz kodeksowa zasada jednakowego traktowania pracowników w zatrudnieniu (art. 183a i nast. K.p.) są elementami fundamentalnymi dla tworzenia prawa powszechnie regulującego tę problematykę. Niestety, de lege lata (w świetle prawa obowiązującego) zasady te nie znajdują potwierdzenia w rzeczywistości.

Zgodnie z art. 6 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200, poz. 1679, z późn. zm.), wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia, w strukturę którego wlicza się wszystkie składniki wynagrodzenia z wyjątkiem:

  • nagrody jubileuszowej,
  • odprawy pieniężnej przysługującej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
  • wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

W strukturze tych wyłączonych składników ustawodawca nie wymienia różnego rodzaju dodatków do wynagrodzenia, w tym dodatku z tytułu pracy w porze nocnej, o którym mowa w art. 1518 K.p.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Taki tekst ustawy prowadzi do błędnych wykładni, według których w skład minimalnego wynagrodzenia wlicza się dodatek za pracę w porze nocnej. Oczywista niepoprawność tego rodzaju wykładni jest dość łatwa do wykazania. Wystarczy wyobrazić sobie dwóch pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu, jednego wyłącznie w porze dziennej, a drugiego wyłącznie w porze nocnej.

Przy założeniu owej błędnej wykładni (por. L. Lipiec, Komentarz do art. 6 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu – część VII, Lex/El 2003), pracownicy ci mogliby zarabiać jednakowo minimalne wynagrodzenie, tymczasem taka sytuacja byłaby niedopuszczalna z uwagi na zapis art. 1518 K.p., w świetle którego pracownik zatrudniony w porze nocnej musi otrzymywać korzystniejsze wynagrodzenie aniżeli minimalne, z tego powodu że właśnie ten przepis kodeksu gwarantuje mu dodatek, notabene obliczany od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Absurd ten dostrzega Państwowa Inspekcja Pracy, proponując, aby ustawodawca dokonał stosownej zmiany tej ustawy właśnie pod kątem niewliczania dodatku za pracę w porze nocnej w strukturę minimalnego wynagrodzenia (por. Absurdy prawa, „Inspektor Pracy”, 2009 r. Nr 12, str. 9).

Moim zdaniem, problem z potrzebą nowelizacji ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę jest znacznie głębszy. Zmiana wymaga gruntownie odmiennego spojrzenia na pojęcie minimalnego wynagrodzenia za pracę po to, aby jego definicja nie powodowała negatywnych skutków w różnych aspektach stosowania tego pojęcia.

Minimalne wynagrodzenie za pracę, w rozumieniu tej ustawy, to suma wszystkich składników wynagrodzenia, podczas gdy poprawnie minimalne wynagrodzenie za pracę stanowić powinno wynagrodzenie zasadnicze pracownika.

Przy obecnym zdefiniowaniu minimalnego wynagrodzenia jako sumy składników wynagrodzenia pracownika, pracodawca nie jest zobowiązany do podwyższania pracownikowi wynagrodzenia zasadniczego w ślad za podwyższeniem przez normodawcę wynagrodzenia minimalnego.

Praktycznie może się zdarzyć sytuacja utrzymywania stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego pracownika nawet na poziomie przysłowiowego 1 złotego, gdyż powszechne prawo pracy de lege lata tego nie zabrania.

Konstrukcja definicyjna minimalnego wynagrodzenia powoduje negatywne skutki w zakresie zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych i wypłacania z tego tytułu należnego wynagrodzenia.

Mimo corocznych zmian wysokości minimalnego wynagrodzenia stawka płacy zasadniczej pracownika (godzinowa czy miesięczna) może nie ulegać zmianie, gdyż pracodawca ma prawo legalnie ją utrzymywać na stałym poziomie, dopłacając jedynie określoną kwotę do minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W razie zatrudnienia pracownika w godzinach nadliczbowych może dochodzić do nieuczciwych zabiegów wynagrodzeniowych, powodujących, że praca świadczona w tym czasie nie będzie w żadnym razie odpowiadała rzeczywistej wartości odzwierciedlonej w wypłacanym wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe.

Będzie to konsekwencją braku ustalenia wynagrodzenia minimalnego jako wynagrodzenia zasadniczego pracownika, od którego wypłacane są różne pochodne składniki wynagrodzenia, takie jak np. wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Warto też dodać, że o ile dodatek za pracę w porze nocnej obliczany jest od minimalnego wynagrodzenia za pracę, to w przypadku dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych ustawodawca takiego zastrzeżenia w Kodeksie pracy nie przewiduje, co tym samym generuje kolejne nieuczciwości w stosunkach pracy.

Zmiana pojęcia minimalnego wynagrodzenia za pracę w kierunku określenia, iż jest to wynagrodzenie zasadnicze, służy także uczciwej konkurencji między pracodawcami. Wynika to stąd, że uczciwy pracodawca obecnie nie stosuje zaniżonych wielkości zasadniczego wynagrodzenia pracownika i przez ten fakt stawia siebie na słabszej pozycji w zakresie konkurencyjności cenowej za produkowane wyroby lub świadczone usługi. W strukturze ceny jednostkowej za wyrób czy określoną usługę wynagrodzenie pracownika ma istotne znaczenie, dlatego wskazany wyżej dopuszczalny prawnie model postępowania nieuczciwego pracodawcy generuje nierówności konkurencyjne, niesprzyjające poprawności rozwoju gospodarczego.

Pracodawcy, wykorzystujący owe możliwe i legalne prawnie nieuczciwości w zakresie wypłacania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, przyczyniają się do pogarszania stosunków zatrudnieniowych.

W myśl zasady, że każdej akcji towarzyszy reakcja, na taką nieuczciwość ze strony pracodawcy, na którą daje przyzwolenie ustawodawca, pracownicy ze swej strony także, w przypadkach gdy jest to dla nich możliwe, odpowiadają nieuczciwością w postaci np. byle jakiej jakościowo pracy.

Widzimy więc zarysowane przyczyny nieuczciwości obu stron stosunku pracy, wywołane nieuczciwością ze strony ustawodawcy. Konieczne jest zatem, aby minimalne wynagrodzenie za pracę zdefiniować jako wynagrodzenie zasadnicze, co tym samym wyeliminuje możliwości nieuczciwego traktowania pracowników zwłaszcza w sferze wynagradzania za pracę w godzinach nadliczbowych.

Zmiana definicyjna wynagrodzenia minimalnego, w postaci nazwania go wynagrodzeniem zasadniczym, byłaby jednocześnie rozwiązaniem służącym likwidacji anomalii dotyczących wypłacania wszelkich dodatków do wynagrodzenia zasadniczego, w tym dodatku za pracę w porze nocnej.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)


Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy prawników » wizytówka Zadaj pytanie »