Przedstawiciele pracowników – część 2

W pierwszej części omówiłem zakres użycia w Kodeksie pracy pojęć przedstawicielstwo, przedstawiciel i przedstawiciele pracowników, błędy naszego ustawodawcy, który nie uregulował powszechnie zagadnień związanych z tym przedstawicielstwem, oraz postawiłem ogólną tezę wykładniową, zgodnie z którą u pracodawcy jedyny istniejący przedstawiciel czy przedstawiciele pracowników powinni być objęci ochroną prawną wynikającą z przepisów Konwencji Nr 135 MOP dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień (Dz. U. z 1977 r. Nr 39, poz. 178).

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Teraz przechodzę do przedstawienia szczegółowych rozwiązań Konwencji Nr 135 po to, aby wyjaśnić zakres ochrony, jaką powinni być objęci przedstawiciele pracowników, w celu racjonalnego wykonywania przez nich zadań.

Pracodawca, jako silniejsza strona stosunku pracy, a zważywszy na rozbieżne interesy – pozostająca w opozycji do zatrudnionych pracowników, zawsze może wywierać określony nacisk ekonomiczny na pracowników reprezentujących ogół załogi po to, aby skłonić ich do zajmowania stanowiska korzystnego dla jego interesów.

Taka sytuacja powoduje ten skutek, że przedstawicielstwo pracowników staje się tworem formalnym, niespełniającym w rzeczywistości swojej roli założonej m.in. w Konwencji Nr 135 MOP, a także w krajowych przepisach prawa pracy, w tym w Kodeksie pracy.

Przedstawiciele pracowników mogą wówczas poprawnie spełniać swoje zadania, to znaczy reprezentować w sposób rzeczywisty interesy załogi, jeżeli ich sytuacja prawna będzie wykazywać określoną ochronę prawną przed ewentualnymi działaniami ze strony pracodawcy, zmierzającymi do pozbycia się niewygodnego partnera rozmów i konsultacji.

Takimi względami kierowała się m.in. Międzynarodowa Organizacja Pracy, stanowiąc 2 czerwca 1971 r. Konwencję Nr 135. Regulacja ta nawiązuje w preambule do ochrony prawnej, jaka przysługuje stronom rokowań zbiorowych, czyli związkom zawodowym.

Zważywszy na to, że reprezentację załogi mogą stanowić nie tylko związki zawodowe, ale także inne struktury organizacyjne, Konwencja Nr 135 zmierza do objęcia stosowną ochroną właśnie tych innych struktur stanowiących reprezentację załogi.

Artykuł 1 zrównuje w prawach ochronnych przedstawicieli związków zawodowych i innych przedstawicieli załogi pracowniczej, stwierdzając, że ci przedstawiciele mają korzystać ze skutecznej ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym, włącznie ze zwolnieniem, podjętym ze względu na ich charakter lub działalność jako przedstawicieli pracowników.

Przedstawiciele pracowników nie mogą ponosić negatywnych konsekwencji wynikających z uczestnictwa w działalności związkowej lub odpowiednio innej, jeżeli działają zgodnie z obowiązującymi przepisami ustawodawstwa, układami zbiorowymi pracy lub innymi wspólnie uzgodnionymi porozumieniami.

W myśl art. 2 Konwencji Nr 135 przedstawicielom pracowników mają być przyznane odpowiednie ułatwienia, które umożliwią im szybkie i skuteczne wykonywanie ich funkcji. Ustalając zakres tych ułatwień, należy wziąć pod uwagę rodzaj systemu stosunków zawodowych w kraju oraz potrzeby, rozmiar i możliwości pracodawcy, gdyż przyznane ułatwienia nie mogą utrudniać skutecznej działalności podmiotu zatrudniającego.

Konwencja definiuje pojęcie przedstawicieli pracowników w art. 3, stwierdzając, że w zależności od praktyki krajowej, pod tym pojęciem należy rozumieć:

• przedstawicieli związków zawodowych mianowanych lub wybranych przez pracowników albo władze związkowe,
• przedstawicieli wybranych przez pracowników w wolnych wyborach, przewidzianych w ustawodawstwie krajowym, których zadania nie obejmują wyłącznych kompetencji związków zawodowych.

W myśl art. 4, 5 i 6 Konwencji Nr 135 w warunkach polskich ustawodawca powinien uregulować kwestie związane z funkcjonowaniem przedstawicieli pracowników innych niż związki zawodowe w sposób określający ich uprawnienia oraz wzmożoną ochronę prawną, związaną z ich działalnością. Regulacja prawna dotycząca przedstawicieli pracowników nie powinna kolidować z uprawnieniami przysługującymi związkom zawodowym.

Do omawianej Konwencji Nr 135 MOP zostało wydane w dniu 2 czerwca 1971 r. Zalecenie Nr 143 dotyczące ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwie i przyznania im ułatwień, które szczegółowo określa ogólne założenia Konwencji.

Treść Zalecenia została podzielona na 4 części. W pierwszej określono metody wprowadzania Konwencji Nr 135 w życie, stwierdzając, że Zalecenie może być wprowadzone w drodze ustawodawstwa pracy lub w każdy inny sposób przyjęty w danym kraju. W naszych warunkach krajowych wdrożenie Zalecenia powinno nastąpić w drodze ustawy.

Część druga obejmuje postanowienia ogólne, w których powtórzono podstawowe założenia Konwencji Nr 135. Część trzecia określa szczegółowo ochronę przedstawicieli pracowników, zgodną z ogólnymi założeniami Konwencji, która w warunkach polskich powinna przybrać postać ustawy.

Normodawca międzynarodowy przewiduje jednak przypadki braku regulacji krajowych w tym względzie i dlatego szczegółowo przytacza rozwiązania prawne, które powinny być stosowane do przedstawicieli pracowników w zakresie ochrony ich pozycji prawnej.

W razie braku odpowiednich i dostatecznych środków ochrony, mających powszechne zastosowanie do przedstawicieli pracowników, należy podjąć szczególne środki w postaci przede wszystkim dokładnego określenia przyczyn usprawiedliwiających rozwiązanie stosunku pracy z przedstawicielami pracowników.

W takich przypadkach powinna mieć miejsce konsultacja, zasięgnięcie opinii lub uzyskanie zgody, niezależnego organu publicznego lub prywatnego albo mieszanego przed ostatecznym zwolnieniem z pracy przedstawiciela pracowników.

W stosunku do przedstawicieli pracowników powinno być stosowane specjalne postępowanie odwoławcze w zakresie zwolnienia ich z pracy, pogorszenia warunków pracy czy niesprawiedliwego traktowania w innym zakresie.

W razie niesłusznego zwolnienia z pracy przedstawiciela pracowników powinno mieć miejsce skuteczne wynagrodzenie krzywdy, obejmujące, jeżeli to nie jest sprzeczne z podstawowymi zasadami prawa zainteresowanego kraju, przywrócenie zatrudnienia tego przedstawiciela połączone z wypłatą niewypłaconych poborów i utrzymaniem nabytych przez niego praw.

W razie stwierdzenia, że zwolnienie lub zmiana warunków zatrudnienia przedstawiciela pracowników na jego niekorzyść ma charakter dyskryminujący, obowiązek udowodnienia zasadności postępowania w zgodzie z prawem powinien obciążać pracodawcę.

W przypadku redukcji zatrudnienia przedstawiciele pracowników powinni być objęci szczególną ochroną przed zwolnieniem z pracy.

Wskazane warunki ochronnego postępowania powinny mieć zastosowanie zarówno do przedstawicieli pracowników jak i kandydatów, którzy zostali wskazani na przedstawicieli pracowników, a także pracowników, którzy ukończyli już działalność w charakterze przedstawicieli pracowników.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>