Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Problemy praworządności w stosunkach pracy – część 4

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2011-08-31

Autor kontynuuje omawianie problemów praworządności w stosunkach pracy, ukazując defekty ustrojowe negatywnie rzutujące na jednolitość stosowania przepisów prawa pracy. Stawia tezę o braku możliwości skutecznego oddziaływania PIP w zakresie podstawowych przepisów o czasie pracy i wynagrodzeniu za pracę, które mogą dotyczyć każdego pracownika i pracodawcy. Główną przyczynę tego stanu upatruje w braku legalnej, wiążącej wykładni ustaw.

Na temat obowiązku, bądź braku obowiązku przekazania pracownikowi objętemu wyłącznie przepisami działu VI Kodeksu pracy pt. „Czas pracy” zmiennego rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy panują rozbieżne poglądy wykładniowe.

Andrzej M. Świątkowski stwierdza, że ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i pracodawców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035) zwalnia pracodawcę z obowiązku sporządzania dla pracowników rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy, przewidując minimalny 2-miesięczny okres, na jaki rozkład czasu pracy musi być pracownikowi przekazywany (por. A.M. Świątkowski, Ustawa antykryzysowa z komentarzem, Biblioteka Monitora Prawa Pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, 2010, str. 21).

Oznacza to, zdaniem A.M. Świątkowskiego, że w świetle przepisów Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek sporządzenia i doręczenia pracownikowi rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy przed jego rozpoczęciem, natomiast ustawa antykryzysowa dokonuje odstępstw w tym zakresie.

Odmienny pogląd prezentuje Arkadiusz Sobczyk, który uważa, że w świetle przepisów Kodeksu pracy na pracodawcy nie ciąży prawny obowiązek przekazywania pracownikom rozkładu czasu pracy (harmonogramu) na cały okres rozliczeniowy (por. A. Sobczyk [w:] Kodeks pracy 2011. Komentarz pod red. B. Wagner, Gdańsk 2011 r. str. 716 ust. 9. Jest to 7 wydanie komentarza, we wszystkich poprzednich taka wykładnia była prezentowana).

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Bez wątpienia te dwa kierunki wykładniowe pozostają w takiej sprzeczności, że nie da się ich pogodzić. W konsekwencji, w świetle przepisów Kodeksu pracy mamy do czynienia z rozbieżnym poglądem na temat tego, czy pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi rozkład czasu pracy na cały okres rozliczeniowy, czy też nie.

Powyższy stan faktyczny świadczy również o tym, że jedna z tych wykładni jest poprawna, czyli słuszna, a druga niepoprawna, czyli niesłuszna. Pomijając w tym miejscu rozważania na temat tego, który kierunek wykładni jest właściwy, koncentruję uwagę na praktycznych skutkach istnienia tych rozbieżności wykładniowych (zainteresowanych argumentami na temat poprawnego kierunku wykładni w tym zakresie odsyłam do artykułu w serwisie pt. Rozkład czasu pracy cz. 1-2).

Obowiązek przekazywania pracownikowi rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy ma bardzo istotne znaczenie dla obu stron stosunku pracy. Pracownik, podpisując umowę o pracę, godzi się być podporządkowanym pracodawcy w procesie pracy, ale w granicach wyznaczonego rozkładu czasu pracy.

W strukturze czasu astronomicznego mamy do czynienia w przypadku pracowników z dualistycznym podziałem na: czas pracy i czas wolny od pracy, wedle struktury przewidzianej w dyrektywie 2003/88/WE w sprawie czasu pracy.

Wskazany podział czasu astronomicznego w dyrektywie zobowiązującej państwa unijne do jej przestrzegania, poprzez wdrożenie do prawa krajowego powinien poprawnie eliminować z naszych rozwiązań prawnych jakiekolwiek przepisy, które stoją w sprzeczności z tym podziałem.

Tak jednak nie jest, ponieważ nasz ustawodawca zachował w Kodeksie pracy pojęcie dyżuru, w art. 1515, co świadczy niestety o nieprzestrzeganiu prawa unijnego, jak również wskazuje na brak w tym prawie europejskim mechanizmów skutecznie zapewniających jednolitość powszechną stosowania prawa UE.

Poprawnie jednak odczytując przepisy unijne, które powinny być brane pod uwagę przy dokonywaniu interpretacji naszego prawa krajowego, pracownik może być żywotnie zainteresowany tym, aby z góry wiedział, kiedy ma pracować, a kiedy przypada dla niego czas wolny od pracy.

Ten dualistyczny podział czasu astronomicznego pozostaje też w zgodzie z zasadą wyrażoną w art. 47 Konstytucji RP, zgodnie z którą życie prywatne obywatela podlega ochronie prawnej. Pracownik ma więc pełne prawo domagać się takiego sposobu przekazywania mu rozkładu czasu pracy przez pracodawcę, jaki w najszerszym zakresie pozwoli na ochronę jego życia prywatnego w aspekcie swobodnego dysponowania przez pracownika jego czasem wolnym od pracy.

Wskazane wyżej dwa rodzaje rozkładu czasu pracy, czyli rozkład stały i rozkład zmienny są instytucjami przeznaczonymi do celowościowego zastosowania. Oznacza to, że stały rozkład czasu pracy, czyli określony w pełni głównie w regulaminie pracy, stanowi podstawową i powszechną formułę tej instytucji.

Zmienny rozkład czasu pracy może być natomiast stosowany tylko wówczas, gdy względy celowościowe za tym przemawiają, a ponadto, gdy taka możliwość wynika z wyraźnego przepisu ustawy.

Odmienny sposób podejścia do tego zagadnienia stwarzałby stan wskazujący na nierówne i niczym nieuzasadnione różne traktowanie pracowników w zatrudnieniu i jako rażąco naruszający podstawową zasadę prawa pracy w sposób niekorzystny dla pracownika byłby z mocy art. 18 § 2 K.p. postanowieniem nieważnym.

Zważywszy na dwa rodzaje rozkładu czasu pracy, czyli rozkład stały, który może być najczęściej zapisany w regulaminie pracy np. praca od 8.oo do 16.oo, od poniedziałku do piątku, wszystkie soboty wolne od pracy, oraz rozkład zmienny, dopuszczalny jako wyjątek celowościowy od rozkładu stałego, wydaje się oczywiste, że pracownik chce mieć pewność co do tego, że będzie dostawał rozkład czasu pracy co najmniej na cały okres rozliczeniowy.

Pracodawca z kolei, znając rozbieżności wykładniowe w tym względzie, stara się przyjąć korzystniejsze dla siebie rozwiązanie, które pozwala na bardziej elastyczne stosowanie przepisów o czasie pracy, co tym samym spowoduje dla niego mniejsze obciążenia wynagrodzeniowe.

Pracodawca będzie zatem optował za kierunkiem nieobligującym go do przekazywania pracownikowi rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy, gdyż taka sytuacja pozwala na swobodne określanie tego rozkładu w jednostkach czasu krótszych znacznie od okresu rozliczeniowego.

Przekazywanie pracownikowi rozkładu czasu pracy np. na dwa tygodnie, zamiast na 4 miesiące, czyli na cały przyjęty okres rozliczeniowy, będzie korzystne dla pracodawcy, ponieważ pozwoli mu na bieżące rozkładanie potrzeb zatrudnieniowych, z pominięciem ochrony czasu prywatnego pracownika i tym samym jego życia prywatnego, którą to sferę chroni art. 47 Konstytucji RP w związku z art. 111 K.p.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy prawników » wizytówka Zadaj pytanie »