Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Problemy praworządności w stosunkach pracy – część 2

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2011-07-29

Autor kontynuuje omawianie problemów praworządności w stosunkach pracy, ukazując defekty ustrojowe negatywnie rzutujące na jednolitość stosowania przepisów prawa pracy. Stawia tezę o braku możliwości skutecznego oddziaływanie PIP w zakresie podstawowych przepisów o czasie pracy i wynagrodzeniu za pracę, które mogą dotyczyć każdego pracownika i pracodawcy. Główną przyczynę tego stanu upatruje w braku legalnej, wiążącej wykładni ustaw.

Zapewnienie powszechnego, poprawnego stosowania prawa to zadanie odpowiedniego organu państwa, któremu w art. 24 Konstytucji przypisano nadzór nad szeroko rozumianymi warunkami pracy. Tym organem jest inspekcja pracy.

Urząd kontroli państwowej pod nazwą Państwowa Inspekcja Pracy, funkcjonujący od 1 kwietnia 1981 r. na podstawie ustawy z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 6, poz. 23, z późn. zm.), a obecnie na podstawie ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89, poz. 589, z późn zm.), ma za zadanie kontrolować przestrzeganie przepisów prawa pracy oraz określonymi instrumentami prawnymi skłaniać pracodawców do właściwego przestrzegania tych regulacji prawnych.

W jaki sposób rola przypisana Państwowej Inspekcji Pracy jest realizowana, można ustalić na podstawie poglądu przeciętnego pracownika lub pracodawcy na temat praworządności w stosunkach pracy.

Bez potrzeby przeprowadzania badań socjologicznych można stwierdzić, że przeciętny pracownik lub pracodawca nie jest przekonany o tym, że prawo pracy jest poprawnie stosowane, ani o tym, że ma możliwość skutecznego doprowadzenia do tego, aby w jego przypadku te przepisy były przestrzegane.

Przeciwnie, strony stosunku pracy w ogromnej większości powszechnie narzekają na niewłaściwe stosowanie prawa, na niemożność osiągnięcia sprawiedliwości i brak organu, za pomocą którego można by skutecznie domagać się zapewnienia przestrzegania prawa pracy w sposób jednolity.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Obok prawniczej definicji pojęcia praworządności można więc wymienić także potoczne rozumienie tego słowa, które będzie się wyrażało w odczuciu przeciętnego obywatela (w stosunkach pracy pracownika lub pracodawcy), że istnieje pewność stosowania prawa i wszyscy obywatele są rzeczywiście równi wobec prawa, czyli przepisy są stosowane wobec wszystkich w sposób jednakowy.

Pracodawca i pracownik, jako strony stosunku pracy, powinni mieć poczucie przestrzegania prawa pracy wyrażające się tym, że w przypadkach wątpliwości interpretacyjnych istnieje kompetentny organ uprawniony do wskazania im, w jaki sposób konkretny przepis ma być stosowany, oraz w razie potrzeby przy pomocy odpowiednich instrumentów prawnych, wymuszający poprawne jego zastosowanie.

Nie chodzi tutaj o teoretyczno-idealistyczne podejście do tego zagadnienia. Poczucie praworządności wśród obywateli wystąpi wówczas, gdy wedle ich oceny zdecydowana większość stanów faktycznych rozwiązywana będzie zgodnie z obowiązującym porządkiem prawnym, czyli w sposób odpowiadający prawu i jednakowy w analogicznych stanach faktycznych, albo przynajmniej będzie możliwość skutecznego doprowadzenia do takiego stanu, np. za pośrednictwem Państwowej Inspekcji Pracy.

Pogląd przeciętnego pracownika i pracodawcy na temat obecnej możliwości poprawnego stosowania prawa jest dość powszechnie znany, gdyż nie odbiega zasadniczo od oceny przeciętnego obywatela na temat przestrzegania ogólnie polskiego prawa. Jak pokazują kolejne kampanie wyborcze do władz publicznych, przynajmniej od kilkunastu lat przestrzeganie prawa w Polsce jest z punktu widzenia praktyki oceniane negatywnie.

W sferze stosunków pracy istotne informacje na temat praworządności w tej dziedzinie mogą wynikać z corocznych sprawozdań z działalności Państwowej Inspekcji Pracy. Analiza tych sprawozdań pozwala na ustalenie najważniejszych problemów, z którymi z praktycznego punktu widzenia inspekcja pracy się zmaga.

W Polsce w ciągu ostatnich ponad dwudziestu lat funkcjonowania nowego ustroju doszło do istotnej zmiany oceny przestrzegania przepisów prawa pracy. Na przełomie lat 80 i 90 XX wieku mieliśmy do czynienia z zasadniczymi problemami nieprzestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, które to zagadnienia stanowiły trzon problemów, jakimi zajmowała się Państwowa Inspekcja Pracy.

Struktura naszej ówczesnej gospodarki, w tym rozbudowany gałęziowo przemysł technicznie i technologicznie zacofany w stosunku do przodujących gospodarek europejskich, stwarzała poważne zagrożenia dla zdrowia i życia pracowników.

Restrukturyzacja polskiej gospodarki, powodująca powszechną likwidację lub znaczne ograniczenie działalności dotychczasowych przedsiębiorstw przemysłowych, a także dostęp do nowych technik i technologii spowodowały, że ogólna ocena stanu warunków pracy pod względem bhp uległa istotnej zmianie w pozytywnym tego słowa znaczeniu.

Tak więc dzisiaj problemy bhp istnieją, ale nie stanowią one najliczniejszych naruszeń przepisów prawa pracy. Nadal mamy do czynienia z bardzo poważnymi zagrożeniami w kopalniach czy na budowach, które jednak łączą się z obiektywnie dużym ryzykiem zawodowym występującym przy tych pracach.

W XXI wieku w naszych polskich stosunkach pracy na czoło problemów w zakresie nieprzestrzegania przepisów prawa pracy wysunęły się zdecydowanie zagadnienia prawnej ochrony pracy, w tym głównie z zakresu czasu pracy i wynagrodzenia za pracę.

Już w II połowie lat 90 XX wieku mieliśmy do czynienia z powszechnie ujawnianymi zjawiskami niewypłacania pracownikom wynagrodzenia za pracę, co spowodowało, że ustawodawca zdecydował się wyposażyć inspektorów pracy w prawo wydawania tzw. nakazu płacowego, jako decyzji administracyjnej zobowiązującej pracodawcę do wypłacenia należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę.

Równolegle, w 2001 r., nowelizując ustawę z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, ustawodawca poddał ostateczne decyzje administracyjne wydawane przez organy PIP, w tym nakazy płacowe, egzekucji administracyjnej.

Nadanie inspektorom pracy prawa wydawania nakazu płacowego było rozwiązaniem legislacyjnie niewłaściwie przemyślanym, gdyż taka decyzja administracyjna może być poprawnie wydana tylko wówczas, gdy pracodawca nie kwestionuje prawa pracownika do określonego składnika wynagrodzenia.

W konsekwencji nakaz płacowy nie może dotyczyć przypadków niewłaściwego stosowania przepisów o czasie pracy i w następstwie tego o wynagrodzeniu za pracę w sprawach, które wzbudzają wątpliwości interpretacyjne i generują rozbieżne poglądy wykładniowe.

Innymi słowy inspektor pracy przy pomocy nakazu płacowego nie zastępuje sądu pracy, gdyż nie jest uprawniony do rozstrzygania sporów ze stosunku pracy, lecz może wydać decyzję administracyjną wyłącznie w sprawie wynagrodzenia lub innego świadczenia ze stosunku pracy, co do których nie ma wątpliwości w zakresie oczywistej należności.

Nakaz płacowy inspektora pracy nie powoduje również egzekucji wynagrodzenia na rzecz pracownika, któremu nie wypłacono określonego świadczenia, co skutkuje tym, że poszkodowany, chcąc skutecznie otrzymać tę należność, musi, niezależnie od ewentualnego rozstrzygnięcia inspektora pracy, wystąpić z pozwem do sądu pracy.

Praktycznie nakaz płacowy ma charakter instrumentu fasadowego, który w odczuciu medialnym miał pokazać nowy środek pokontrolny nadany inspekcji pracy, świadczący o tym, że ten organ może skutecznie oddziaływać na pracodawcę w celu właściwego stosowania przepisów z zakresu wynagrodzenia za pracę.

Mimo blisko 10 lat funkcjonowania tej instytucji oraz ustawicznych wyjaśnień przedstawicieli inspekcji pracy na temat charakteru prawnego nakazu płacowego, pracownicy, a niekiedy także związki zawodowe, nadal pozostają w medialnym błędzie co do możliwości skutecznego oddziaływania inspektora pracy na pracodawcę, który nie wypłaca należnego pracownikom wynagrodzenia.

W istocie ta płacowa decyzja, wobec poddania jej egzekucji administracyjnej, sprowadza się do nakładania na podmioty niewypłacające w terminie wynagrodzeń kar w celu przymuszenia do wykonania ostatecznego rozstrzygnięcia administracyjno-prawnego.

W gronie adresatów nakazów płacowych mamy głównie albo zadłużone poważnie zakłady opieki zdrowotnej, albo pracodawców prywatnych, którzy najczęściej popadli w poważne kłopoty finansowe i których działalność zmierza nieuchronnie do bankructwa.

Z tego powodu nakładanie na takie podmioty kar administracyjnych w celu przymuszenia do wykonania nakazu płacowego jest działalnością w pewnym sensie nonsensowną i niczego pozytywnego nieprzynoszącą dla poczucia praworządności w stosunkach pracy.

Najliczniejsze problemy nieprzestrzegania przepisów z zakresu wypłacania wynagrodzenia za pracę łączą się bowiem ściśle z nieprzestrzeganiem przepisów o czasie pracy oraz bardzo licznymi rozbieżnymi wykładniami dotyczącymi budzących wątpliwości regulacji prawnych z zakresu tej problematyki.

Dla takich przypadków rozbieżnych wykładniowo poglądów, ani nakaz płacowy nie ma żadnego znaczenia, ani w ogóle nie istnieje de lege lata instrument prawny, przy pomocy którego można by doprowadzić do jednolitości stosowania tych przepisów prawa pracy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy prawników » wizytówka Zadaj pytanie »