Praca w niedziele i święta – rekompensata

Zgodnie z art. 151¹⁰  K.p., praca w niedzielę i w święta jest dopuszczalna w sposób planowany z góry w przypadkach enumeratywnie wyliczonych w art. 151¹⁰ pkt 2 do 10 K.p. Nieplanowane zlecenie pracy w niedzielę lub w święto dopuszczalne jest natomiast z przyczyn wskazanych w art. 151¹⁰  pokt 1 K.p.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Z przepisu art. 151¹⁰ K.p., a contrario, wynika, że praca w niedzielę i w święta nie jest dopuszczalna z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy w rozumieniu art. 151 § 1 pkt 2 K.p., skoro w art. 151¹⁰ pkt 1 K.p. wymieniono jedynie konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Interpretując systemowo przepisy rozdziału VII działu szóstego Kodeksu pracy, a w szczególności art. 151¹¹ § 2 i 3 K.p., należy stwierdzić, że pod pojęciem: „jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie.... dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę....” należy rozumieć niemożliwość z przyczyn dotyczących pracownika, a nie z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Na ten kierunek wykładni wskazuje szereg istotnych argumentów. Po pierwsze , wykorzystanie dnia wolnego udzielonego za pracę w niedzielę, to okoliczność dotycząca gramatycznie rzecz biorąc pracownika, a nie pracodawcy, ponieważ to pracownik wykorzystuje dzień wolny, a nie pracodawca.

Gdyby miało być inaczej,  racjonalny ustawodawca musiałby tę kwestię inaczej gramatycznie uregulować. Przykładowo, musiałby powiedzieć, jeżeli nie jest możliwe udzielenie, lub nie jest możliwe wykorzystanie udzielonego dnia wolnego. Taki zapis świadczyłby o tym, że okoliczności uniemożliwiające zastosowanie rekompensaty za pracę w niedzielę mogą dotyczyć zarówno pracodawcy jak i pracownika.

Użyty zwrot przez ustawodawcę nie pozwala jednak na uzasadnione twierdzenie, iż okolicznością uniemożliwiającą wykorzystanie udzielonego dnia wolnego za pracę w niedzielę, mogą być przyczyny leżące po stronie pracodawcy.

Po prostu, gramatycznie użyty przez ustawodawcę zwrot, z logicznego punktu widzenia wyklucza możliwość takiej interpretacji. Wskazany kierunek wykładni jest więc zgodny z gramatycznym brzmieniem ustawy, przy czym ustawodawca zachował się tutaj konsekwentnie, używając w art. 151¹¹ § 3 K.p. identycznego zwrotu dotyczącego święta.

Po drugie , art. 151¹¹ K.p. kształtuje odstępstwo od zasady wyrażonej w art. 151⁹ § 1 K.p. przewidującej, że niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy. Zarówno art. 151¹⁰ jak i art. 151¹¹ K.p. stanowiące odstępstwa od zasady niedzieli i święta jako dni wolnych od pracy nie mogą być interpretowane rozszerzająco, bo taka wykładnia jest wedle prawideł wykładniowych niedopuszczalna.

W tych poprawnych warunkach wykładniowych, zwrot ustawodawcy stanowiący o niemożliwości wykorzystania dnia wolnego udzielonego w zamian za pracę w niedzielę musi więc być łączony tylko z osobą pracownika, gdyż połączenie go z osobą pracodawcy stanowiłoby niedopuszczalną rozszerzającą wykładnię.

Po trzecie – biorąc pod uwagę, iż art. 151¹⁰ i art. 151¹¹ K.p. kształtują wyjątek od zasady i jako wyjątki nie mogą być w systemie tych regulacji interpretowane rozszerzająco, nie byłoby potrzeby w art. 151¹¹ § 2 K.p. dodawania, że niemożliwość wykorzystania dnia wolnego dotyczy okoliczności leżącej wyłącznie po stronie pracownika, ponieważ taki wniosek jednoznacznie wynika z użytego przez ustawodawcę zwrotu: „...jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie...”.

Z gramatycznego brzemienia omawianego przepisu wynika, że gdyby przyczyny niemożliwości wykorzystania dnia wolnego miały dotyczyć nie tylko okoliczności leżących po stronie pracownika, ale także okoliczności leżących po stronie pracodawcy, to tak przejawiona wola ustawodawcy wymagałaby wyraźnego gramatycznego podkreślenia, a takiego podkreślenia brak.

Odczytywanie gramatyczne sformułowania art. 151¹¹ § 2 K.p. dotyczącego niemożliwości wykorzystania dnia wolnego, musi być powiązane wyłącznie z okolicznościami leżącymi po stronie pracownika, ponieważ to pracownik wykorzystuje lub nie wykorzystuje dzień wolny od pracy w zamian za przepracowaną niedzielę.

Po czwarte , interpretowanie pojęcia niemożliwości wykorzystania dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, poprzez dopuszczenie do usprawiedliwiania pracodawcy z przyczyn jego dotyczących a wyraźnie nie przewidzianych w kodeksie, byłoby wykładnią całkowicie sprzeczną z systemem przepisów o czasie pracy.

Rzecz polega na tym, że ustawodawca przewidział w art. 281 pkt 5 K.p., penalizację naruszenia przez pracodawcę każdego przepisu o czasie pracy. W konsekwencji tego faktu, przepisy o czasie pracy nie mogą być interpretowane w sposób dowolny, ale w sposób ostry, jednoznacznie pokazujący zakres obowiązku pracodawcy.

Innymi słowy, poprawna wykładnia przepisów o czasie pracy musi wyraźnie określać sferę, w ramach której pracodawca może się poruszać, nie naruszając tych postanowień i wyraźną granicę, której przekroczenie stanowi o wyczerpaniu znamion wykroczenia z art. 281 pkt 5 K.p.

Odmienna wykładnia prowadziłaby do tego, że art. 151¹¹ § 2 i § 3 K.p. byłyby praktycznie przepisami nie egzekwowalnymi, ponieważ każdy pracodawca mógłby zatrudnić pracownika w dniu udzielonym jako wolny od pracy w zamian za przepracowaną niedzielę, powołując się na swoje szczególne potrzeby.

Szczególne potrzeby pracodawcy są pojęciem tak szerokim, że praktycznie przestrzeganie art. 151¹¹ K.p. nie gwarantowałoby pracownikowi realnego prawa do dnia wolnego od pracy w zamian za przepracowaną niedzielę, a na pewno nie takie jest ratio legis tej regulacji.

W tym miejscu należy powołać art. 147 K.p. który zobowiązuje do zapewnienia pracownikom wszystkich niedziel i świąt jako dni wolnych od pracy. Jest to przepis kategoryczny, od którego jedynie istnieją pewne odstępstwa właśnie zapisane w art. 151¹⁰ i 151¹¹ K.p.

Po piąte , interpretując przepisy dotyczące pracy w niedziele i święta trzeba popatrzeć na tę problematykę w szerszym kontekście dni wolnych od pracy. Systemowy układ przepisów o czasie pracy wskazuje, że ustawodawca najwyżej chroni pracę w niedzielę, następnie prace w święto, a w trzeciej kolejności ochronnej dopiero pracę w dniu urzeczywistniającym zasadę średnio 5 dniowego tygodnia pracy (art. 151³ K.p.).

Analiza porównawcza art. 151³ K.p. i przepisów dotyczących pracy w niedzielę i święta, pozwala sprecyzować ponadto następujące zasady.

Prawodawca, w myśl art. 151³ K.p. przewiduje, że za pracę w dniu wolnym od pracy urzeczywistniającym zasadę średnio 5 dniowego tygodnia pracy, pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego, w którym przepracowany dzień wystąpił.

W postanowieniach art. 151³ K.p. ustawodawca nie uzależnia obowiązku udzielenia dnia wolnego od jakichkolwiek okoliczności, w tym np. nie przewiduje usprawiedliwienia nieudzielenia dnia wolnego szczególnymi potrzebami pracodawcy. Wobec tego, nie udzielenie dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego w warunkach określonych w art. 151³ K.p. wyczerpuje znamiona wykroczenia z art. 281 pkt 5 K.p.

Pracodawca może się uwolnić od odpowiedzialności wykroczeniowej tylko wówczas, gdy wykaże brak zawinienia po swojej stronie. Brak winy może natomiast dotyczyć tylko okoliczności niezależnych od pracodawcy a dotyczących zasadniczo pracownika.

Na przykład, pracodawca nie miał możliwości udzielenia dnia wolnego, gdyż po przepracowanym dniu, pracownik się rozchorował i chorował do końca okresu rozliczeniowego, w którym przepracowany dzień wolny wystąpił.

Porównanie art. 151³ i art. 151¹¹ K.p. wskazuje, że wyżej chronione ochronnie jest święto, ponieważ za brak udzielenia dnia wolnego w zamian do końca okresu rozliczeniowego czasu pracy, pracownik ma prawo do dodatku wskazanego w art. 151¹¹ § 3 K.p., niezależnie od dodatku z tytułu przekroczenia pracowniczej normy średniotygodniowej czasu pracy, należnego na podstawie art. 151¹ § 2 K.p.

Jeszcze wyżej ustawodawca chroni pracę w niedzielę, ponieważ nakazuje udzielić dnia wolnego w zamian najpóźniej w ciągu 6 dni, po przepracowanej niedzieli, a w razie nie udzielenia w tym terminie dnia wolnego, nakazuje zapłacić także dwa dodatki jeden z art. 151¹¹ § 2 K.p., a drugi z art. 151¹ § 2 K.p.

Odstępstwo od udzielenia dnia wolnego za pracę w niedzielę może mieć miejsce wyłącznie wówczas, gdy udzielony pracownikowi dzień wolny za pracę w niedzielę nie mógł być przez pracownika wykorzystany.

Jak widzimy na tle tej gradacji coraz większej ochrony prawnej dnia wolnego od pracy udzielonego za pracę w niedzielę, trudno w jakikolwiek logiczny sposób tłumaczyć możliwość nie wykorzystania udzielonego przez pracodawcę dnia wolnego, z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Taki kierunek wykładni byłby jakimś absurdalnym nonsensem nie mieszczącym się oczywiście w systemie obowiązujących w tym zakresie przepisów prawa pracy.

Reasumując, pracodawca, który zgodnie z treścią art. 151¹¹ § 1 K.p. udzielił pracownikowi dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedziele, nie może skutecznie tłumaczyć niewykorzystania tego dnia przez pracownika okolicznościami leżącymi po jego stronie w postaci szczególnych jego potrzeb, które spowodowały zatrudnienie pracownika w tym dniu wyznaczonym wcześniej jako wolny od pracy udzielony w zamian za pracę w niedzielę.

Taki stan faktyczny sprawy stanowi oczywiste naruszenie art. 151¹¹ K.p. i tym samym wyczerpuje znamiona wykroczenia z art. 281 pkt 5 K.p, zagrożonego aktualnie karą grzywny do 30 tys. złotych.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>