Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z wynagrodzeniem? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Poufność wynagrodzenia za pracę – część 1

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2009-09-04

W artykule omówiono problematykę poufności wynagrodzenia za pracę w aspekcie obowiązków pracodawcy oraz prawa korzystania przez pracownika z jego dobra osobistego, jakim jest ekwiwalent za świadczoną pracę.

W „Rzeczpospolitej” z dnia 24.07.2009 r. ukazał się artykuł pt. „Pracodawcy utajniają dane o pensjach”, w którym stwierdzono, że firmy często opatrują informację o zarobkach klauzulą poufności, utrudniając pracownikom sprawdzenie, czy nie są dyskryminowani.

W dalszej części wypowiadający się eksperci z zakresu prawa pracy twierdzą, że wprowadzenie klauzuli poufności wynagrodzenia za pracę jest działaniem prawnie dopuszczalnym, a pracownik, który naruszy ten zakaz, czyli przekaże informację o swoim wynagrodzeniu innej osobie, może ponosić z tego tytułu odpowiedzialność, nie wyłączając zwolnienia dyscyplinarnego z pracy.

 

Zagadnienie jest na tyle istotne i to z różnych punktów widzenia, że wymaga szczegółowego wyjaśnienia. Odnosząc się do problematyki wynagrodzenia za pracę, trzeba rozważyć dwa zagadnienia, a mianowicie obowiązki pracodawcy w zakresie traktowania indywidualnego wynagrodzenia pracownika jako informacji poufnej oraz ewentualne ograniczenia płynące dla pracownika z tytułu zaliczenia wynagrodzenia za pracę w krąg tajemnicy przedsiębiorcy.

Pierwszy problem sprowadza się do tego, że wynagrodzenie za pracę – jako dobro osobiste każdego indywidualnie pojmowanego pracownika – musi być chronione prawnie, co oznacza, że pracodawca musi stworzyć taki system organizacyjny, który zachowa informacje na temat indywidualnego wynagrodzenia każdego pracownika we właściwej poufności.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Oznacza to, że system dokumentacyjny związany z problematyką wynagrodzeniową nie może być dostępny dla pracowników do tego nieuprawnionych, natomiast osoby zajmujące się wyliczaniem wynagrodzenia za pracę winny traktować informacje o wynagrodzeniu, czy jego składnikach dotyczących poszczególnych pracowników, jako tajemnicę służbową, zawodową lub pracowniczą.

Pracownikowi np. księgowości nie wolno przekazywać żadnych informacji o indywidualnym wynagrodzeniu za pracę czy jego składnikach osobom do tego nieuprawnionym. Każdy pracownik ma oczywiście prawo zapoznania się ze wszystkimi dokumentami dotyczącymi wyliczania jego wynagrodzenia za pracę, ale nie może dostać do wglądu takich dokumentów odnoszących się do innych pracowników.

Mimo uprawnień związków zawodowych do kontroli przepisów prawa pracy, także i przedstawiciele zakładowej organizacji związkowej nie mają prawa pozyskiwania informacji o indywidualnym wynagrodzeniu danego pracownika, jeżeli tenże nie wyrazi na to zgody.

Wgląd do takich dokumentów dotyczących problematyki wynagrodzeniowej mają wyłącznie pracownicy zajmujący się wyliczaniem wynagrodzenia i ich przełożeni, jak również ustawowo upoważnione organy państwa, a w szczególności Państwowa Inspekcja Pracy.

Pracodawca jest obowiązany tak zorganizować np. wypłatę wynagrodzenia za pracę, aby pracownik X nie widział, ile zarabia pracownik Y itd. Indywidualne wynagrodzenie za pracę pracownika jest bowiem jego dobrem osobistym i jako takie podlega ochronie prawnej przede wszystkim z tego tytułu (art. 111 K.p.).

Wynagrodzenie pracownika niezależnie od tego, że jest chronione jako dobro osobiste, podlega ochronie na podstawie przepisów ustawy o ochronie informacji niejawnych, właśnie dlatego, że stanowi dobro osobiste pracownika, będące w tym przypadku tzw. informacją wrażliwą.

Wprowadzanie natomiast przez pracodawców klauzuli poufności wynagrodzenia za pracę, rozumianej w ten sposób, że pracownik nie ma prawa dysponować dowolnie swoim wynagrodzeniem, w tym przekazywać innym osobom informacji o jego wysokości, jest działaniem całkowicie bezprawnym, gdyż pracodawca tym sposobem rażąco narusza art. 111 K.p.

Indywidualna wysokość wynagrodzenia danego pracownika w żadnej mierze nie może też być kwalifikowana jako tajemnica przedsiębiorstwa, w rozumieniu art. 11 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz. U. Nr 153, poz. 1503, z późn. zm.).

Art. 11 cyt. ustawy definiuje pojęcie tajemnicy przedsiębiorcy jako nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

Indywidualne wynagrodzenie za pracę nie jest ani informacją techniczną, ani technologiczną, ani organizacyjną. Może być natomiast informacją inną, co do której przedsiębiorca podjął działania w celu zachowania jej poufności.

Powstaje jednak pytanie, czy pracodawca ma prawo zakazać pracownikowi swobodnego dysponowania jego dobrem osobistym w postaci indywidualnego wynagrodzenia za pracę? Na tak postawione pytanie należy odpowiedzieć negatywnie, co oznacza, że pracodawca takiego prawa oczywiście nie ma, gdyż tym samym naruszyłby podstawową zasadę prawa pracy wyrażoną w art. 111 K.p.

Zastrzegam jednocześnie, że w stosunku do osób świadczących pracę na rzecz pracodawcy na podstawie umów cywilnoprawnych podmiot zatrudniający może legalnie zamieścić w umowie określoną klauzulę o poufności wynagrodzenia z tytułu zawartego kontraktu.

Nawet i w tym przypadku klauzula taka nie może mieć charakteru kompleksowo kategorycznego, gdyż tym samym wykonujący pracę pozbawiony byłby możliwości przekazywania informacji o swoich zarobkach dla różnych osobistych celów, np. kredytowych. Kontrakty cywilnoprawne leżą jednak poza zakresem zainteresowania niniejszego serwisu prawa pracy, toteż jedynie przy okazji wspominam o tym zagadnieniu.

W stosunkach pracy mamy z formalnoprawnego punktu widzenia sytuację oczywistą, toteż nie ulega żadnej wątpliwości, że wprowadzanie przez pracodawcę czy to do treści umowy o pracę, czy to do treści regulaminu pracy klauzuli poufności indywidualnego wynagrodzenia za pracę jest działaniem oczywiście bezprawnym.

W omawianym artykule powołano przy tym całkowicie błędnie art. 12 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, który z omawianą problematyką nie ma nic wspólnego. Przytoczone następnie stanowisko M. Gersdorf na temat niedopuszczalności zwolnienia dyscyplinarnego pracownika z powodu naruszenia takiej klauzuli poufności wynagrodzenia wydaje się oczywistym nieporozumieniem.

Pracodawca, nie mając prawa legalnego wprowadzenia takiej klauzuli, nie może oczywiście wywodzić jakichkolwiek skutków prawnych wobec pracowników, którzy zgodnie z prawem dysponują swobodnie swoim osobistym dobrem.

Oznacza to, że przekazanie przez pracownika informacji o wysokości swojego wynagrodzenia osobom trzecim, nawet wbrew określonej klauzuli poufności zamieszczonej w umowie o pracę, czy też w treści regulaminu pracy, nie może powodować dla niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji prawnych.

Klauzula taka zamieszczona w umowie o pracę, czy w regulaminie pracy jest nieważna z mocy art. 18 § 2 K.p., czyli z mocy samego prawa, jako postanowienie mniej korzystne dla pracownika aniżeli obowiązujące przepisy Kodeksu pracy, które w art. 111 zobowiązują pracodawcę do szanowania dóbr osobistych pracownika.

Obowiązek szanowania dobra osobistego pracownika, jakim jest jego wynagrodzenie za pracę, wyklucza możliwość zobowiązywania go do zachowania w tajemnicy indywidualnej wysokości wynagrodzenia, gdyż tym sposobem pracodawca bezprawnie wkraczałby w sferę dobra osobistego pracownika, chronionego przy pomocy wskazanego przepisu.

Zważywszy na to, że art. 111 K.p. zamieszczony jest w rozdziale dotyczącym podstawowych zasad prawa pracy, przeto żadne przepisy prawa pracy, nawet przepisy szczególne w stosunku do kodeksu, nie mogą dopuszczać możliwości zawierania takich klauzul w umowach o pracę czy też w regulaminie pracy.

Pracownik, którego pracodawca namówił do podpisania umowy o pracę zawierającej klauzulę poufności jego indywidualnego wynagrodzenia, miałby prawo wystąpić do sądu pracy z roszczeniem odszkodowawczym przeciwko pracodawcy z tytułu naruszenia jego dóbr osobistych.

Analogiczne możliwości dochodzenia roszczeń posiada pracownik, który byłby związany treścią regulaminu pracy zawierającego taką klauzulę poufności indywidualnego wynagrodzenia za pracę.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Masz problem z wynagrodzeniem? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)


Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy prawników » wizytówka Zadaj pytanie »